Пара № 2

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.

СУП (система управление персоналом):

Формирование, стабилизация, координация (управление), развитие

Документы:

1. Устав организации

2. Бизнес-план развития организации

3. философия организации

4. правила внутреннего трудового распорядка

5. коллективный договор

6.положение об оплате труда

7. организационная структура управления

8. штатное расписание

9. матрица распределения трудовой функций (руководителей, специалистов, рабочих)

10. положение о подразделениях

11. должностные инструкции

12. регламенты управления организацией

13. модели рабочих мест специалистов и рабочих

14. трудовые договоры с сотрудниками

15. модели служебной карьеры

16. заключения аттестационной комиссии

17. программы профессионального обучения персонала

18. годовой отчет по персоналу

19. план адаптации работников (первичной и вторичной)

20. нормы и нормативы

Кадровая политика: 1, 2, 3, 4,5, 6, 7, 8, 9, 20

Найм персонала: 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 20

Оценка персонала: 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20

Расстановка персонала по итогам его оценки: 3, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 20

Адаптация (первичная, вторичная): 10, 11, 12, 13, 17, 19, 20

Обучение персонала: 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20

Место персонала в общей структуре населения:

ЭАН - 15 - 72

Трудовые ресурсы Ж-16-54, М 16 - 59

Персонал - это население, с которым организация заключила трудовое соглашение

Тема: Структура персонала.

ПАРА 2

В 1981 году ГОСКОМТРУД ССР принял следующую классификацию

Основное производство — это то, которое выпускает конечный продукт.

Персонал делится:

производство

Управление

Производство делится на:

Основной персонал — основное производство, вспомогательный -вспомогательное.

Основной рабочий — занимается непосредственным трудом и через орудие труда и которые через орудие труда воздействует на предмет труда.

Вспомогательные рабочие — это те, кто работает во вспомогательном производстве. Вспомогательное производство обеспечивает всем необходимым основное производство.

Классификация рабочего производится согласно тарифно-квалификационному справочнику, который распределяется по отраслям и сферам производства. Обычно квалификация рабочих делится на 6 разрядов: 1 -начальный, 6 — самый высший.

Если очень сложное производство, то 8 разрядов.

Материальное производство должно ориентироваться на:

1. постоянное снижение издержек (относительное, абсолютное)

2. постоянное повышение производительности труда (относительное, абсолютное)

3. повышение потребительской стоимости

4. постоянное повышение экологичности материального производства

5. повышение качества продукции

Управленческий персонал — это руководители

Первичные начальники непосредственно воздействуют на исполнителей.

70-75%

Основные должности — бригадир, звеневой, начальник смены, начальник сектора. Начальники этого звена отвечают за непосредственное использование выделенных ресурсов, таких как сырье, оборудование. Они контролируют выполнение производственных заданий и непрерывное обеспечение деятельности, собирают первичную информацию о правильности выполнения производственных заданий, подготавливают эту информацию для руководителей среднего звена. Работа руководителя низового звена является очень напряженной и наполненной разнообразными действиями. Деятельность постоянна. Задачи сами по себе у руководителя низового звена непродолжительные, обычно они варьируются от 30сек. До 3 мин.. требуют быстрых решений, а реализация этих решений непродолжительна.

Руководитель среднего звена — основная задача организовывать деятельность руководителей низшего звена, делать вывод о деятельности этих руководителей и готовить предложения для руководителей высшего звена, а также принимать решения и реализовывать их в пределах своей компетенции. (компетенция от компетентность) типичная должность — начальник цеха, декан, начальник отдела.

Руководители высшего звена несут персональную юридическую, финансовую и морально-этическую ответственность за конечные результаты деятельности предприятия. Руководители высшего звена работают с управленческой информацией, имеющей принципиальное значение для деятельности организации. Типичные должности — директор, ген. Директор, директор по направлению, Глав. Бух (в зависимости от корпорации может быть и средним звеном).

Руководитель отличается от специалиста тем, что у него есть подчиненные.

Специалисты — это работники, которые оперируют специальной информацией и их деятельность связана с умственным трудом, они обрабатывают информацию с помощью технологических средств. Основной их проблемой является изучение проблем управления и создание новой информации, подготовка управленческих решений, а после принятия решения, реализация и контроль этого решения.

Существуют следующие виды специалистов:

1. функциональные — это экономисты, финансисты, маркетологи

2. Инженерно-технические работники — инженеры, технологи, строители, прорабы, конструкторы, чертежники, механики, IT — технологи, программисты.

3. Научные работники

4. Научно-педагогические работники

5. Педагогические работники

6. Творческие профессии

7. Технические исполнители (младший обслуживающий персонал)

Историческая классификация видов персонала.

Пара 3

Основные понятия развития персонала.

1. 19-начало 20 вв. принесли понятие «рабочая сила». Вершиной организации деятельности с рабочей силой можно считать концепцию тейлоризма. Для Тейлора работник высшего качества видится таким, который стремится к скорейшему и лучшему выполнению работ, не тратит время впустую, не уклоняется от своих обязанностей и в тоже время должен являться приложением к механизму, т.е. должен быть заинтересован в обслуживании машин и оборудования и ни о чем другом не думать. У него не должно быть потребностей к саморазвитию, поскольку оборудование этого не требует. Такой механистический подход оправдывал себя до середины 20 в. Производительность труда была повышена с конца 19 в. в десятки раз, но уровень научно-технического прогресса подвел итог этому этапу развития. Можно считать, что выпуск книги Файоля «Научный менеджмент» показал следующий путь развития, при котором 14 принцип его заложил фундамент качественного нового подхода, как производства, так и человека.

2. Работодатели поняли с 30г. 20 в., что нужно не только контролировать каждое действие работника, но и необходимо заинтересовывать персонал в повышении качества труда. Разработка Герцеберга, Маклелланда, Маслоу в западном управлении можно ознаменовать как период менеджмента персонала. Он соединился с подходом к персоналу как к трудовым ресурсам. В советском союзе этот период начался с 50г. И был связан с процессом планового обобществления труда.

В 30 годы сформировался бюрократический подход в управлении, и человек стал рассматриваться через свою должность, через свою профессиональную функцию. В этих условиях управление осуществлялось через административные механизмы, полномочия, методы, функции, принципы.

В известной мере управление персоналом предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческого персонального ресурса. Путем сбалансированных потребностей как в целом всего предприятия, так и каждого работника.

Дата добавления: 2015-04-29