Стиль управления как фактор мотивации

(теория Дугласа Мак Грегора)

Согласно «теории Х» и «теории У» Д. Мак Грегора результативность работы подчиненных зависит от стиля управления руководителя.

В теории Х рассматриваются предположения о поведении че­ловека, опирающиеся на традицион­ную концепцию администрации (на примерах работ А. Файоля).

Согласно теории Х управленческие действия основываются на ряде представлений об исполнителе:

1.Цель менеджмента – эффективное управление ресурсами организации (деньгами, материалами, оборудованием, людьми) для решения организационных задач.

2.Относительно людей менеджмент – это процесс направ­ления их работы, мотивации, контроля действий, влияния на поведение (если этого требуют нужды орга­низации).

3.Направляющая роль менеджеров заключается в активизации людей посредством их убеждения, на­граждения, применения наказаний и контроля.

Дополни­тельные представления:

1.Обыкновенный человек ленив по своей природе – рабо­тает так мало, насколько это возможно.

2.У него не хватает честолюбия, он не любит ответственности, а предпочитает, чтобы им управляли.

3.По природе своей он эгоцентричен, безразличен к орга­низационным нуждам.

4.Человек сопротивляется переменам.

5.Он легковерный, не очень способный, подвержен влиянию со стороны.

Исходя из этого, эффективный менеджмент должен быть «жестким» или «сильным», а «Теория Х» обосновывает авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

С другой стороны, менеджмент может быть «мягким» или «слабым». Предполагается, что если методы управления поведением основываются на податливости, удовлетворении человеческих требований, стремлении к достижению гармонии тогда люди будут послушными и будут охотнее воспринимать управление.

Сделав вывод об ошибочности общепринятого на тот период времени подхода к менеджменту, Мак Грегор рассмотрел вопрос мотивации, определяемой потребности человека.

Разделив потребности людей на несколько групп, Мак Грегор расположил их по степени значимости:

1. Физиологические потребности пре­восходят значение всех остальных в том случае, когда они не удовлетворены. Удовлетворенные физиологические потребности не мотивируют поведение, так как человек больше не чувствует страха по поводу своего физического благополучия.

2. Социальные потребности - чувство сопричастности к общему делу, потреб­ность в общении, признания окружающих, потребность во вза­имной любви и дружбе начинают определять поведение человека после удовлетворения физиологических потребностей.

3. Эгоистические потребности надстраиваются над социальными, делятся на группы:

- потребности, которые относятся к чувству собственного достоинства, – потребность быть уверенным в себе, быть независимым, потребность в достижениях, знаниях и умениях.

- потребности, которые относятся к репутации человека, – потребность иметь определенный социальный статус, быть признанным, потребность в поощрении, в заслуженном ува­жении сотрудников.

4. Потребности в самовыражении – вершина в иерархии человеческих потребностей. К ним Мак Грегором отнесены: потребность человека в раскрытии своего собствен­ного потенциала, в непрерывном саморазвитии и, в самом широком смысле, в творческом самовыражении.

Мак Грегором отмечается, что в случае концентрации менеджмента только на физиологических потребнос­тях человека и отсутствия возможностей удовлетворить потребности высших уровней, его воздействие будет заведомо неэффективно. При этих условиях люди будут настоятельно требовать больше денег, становятся пас­сивными, сопротивляются переменам, им не хватает чувства от­ветственности, они готовы воспринимать демагогию, неразумные требования экономических льгот.

«Теория У» основана на демократическом стиле управления: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное (совместное с исполнителями) решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

В основе «теории У» находятся противоположные представления о менеджменте и поведении личности, состоящие в следующем:

1. Цель менеджмента – эффективное управление ресурсами организации – деньгами, материалами, оборудованием, людьми для решения организационных задач.

2. Люди по своей натуре не пассивны и не настроены против нужд организации. Они начинают проявлять себя таким образом только в результате некоторого опыта работы в данной организации.

3. Мотивация возможности к дальнейшему развитию, готов­ность брать на себя ответственность, способность вести себя в соответствии с целями организации – все это присуще людям. Обязанность менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить возможности для проявления этих качеств.

Исходя из этого, существенной задачей менеджмента является создание та­ких условий и методов управления в организации, чтобы люди, направляя свои усилия на достижение целей орга­низации, достигали своих личных целей наилучшим обра­зом.

Д. Мак Грегор указывал, что менеджерам следует устанавливать степень кон­троля исходя из уровня зрелости или зависимости подчиненных. Осуществлять в отношении незре­лых и зависимых сотрудников более строгий кон­троль (согласно допущений, со­ставляющих теорию X). Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в жестком контроле, и именно к ним относятся допущения теории У.

Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Под «расширением работы» понимается увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника, т.е. увеличение работы того же типа. «Обогащение труда» предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности.

Дата добавления: 2015-04-29