Теории управления о роли человека в организации (самост.)

Объект и субъект УП. Признаки и структура персонала организации.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Персонал – полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответсвие с возложенными функциями.

Признаки:

-Наличие трудовых отношений

-наличие качественных характеристик

-целевая направленность деятельности

Характеристики:

1)численность

2)структура

-общая аналитическая (квалификация, профессионализм, пол возраст)

-статистическая (основные и неосновные виды деятельности)

-частная аналитическая (соотношение отдельных групп работников)

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд,

Классические теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г. Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) -:- роль менеджеров;- стимулирование и вознаграждение; нормирование работ.

В работах Ф.Тейлора также приводятся качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;- образование;- опыт;- такт;- сообразительность;- честность;- здравый смысл;- здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

- исследование каждого отдельного вида деятельности;- отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение;- обеспечение работников необходимыми ресурсами;- систематическое и правильное использование методов стимулирования;- выделение, планирование в отдельный процесс управления;- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции:

1. Планирование;2. Организация;3. Мотивация;4. Контроль;5. Координация.

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Принципы управления по Файолю: 1. Разделение труда -- перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.2. Полномочия и ответственность -- право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.3. Дисциплина -- необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.4. Единоначалие -- каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.5. Единство действий -- группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.6. Подчинённость интересов -- интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.7. Вознаграждение -- наличие справедливых методов стимулирования работников.8. Централизация -- естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.9. Скалярная цепь -- «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.10. Порядок -- рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.11. Справедливость -- уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность персонала -- текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.13. Инициатива -- предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.14. Корпоративный дух -- сплочённость работников, единство силы [ 2 ].

в отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке:

1) Здоровье и физическая выносливость.2) Ум умственная работоспособность.3) Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга.4) Значительный круг общих познаний.5) Административная обстановка.6) Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству.7) Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

А. Файоль усиленно подчеркивает деятельность, которая близка к боевой борьбе, а Ф. Тейлор выделяет обыкновенные культурные качества европейца или американца.К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, Максом Вебером (1864-1920) - немецким социологом, историком и экономистом, которую он называл - "бюрократией"...В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии

Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

- повысить уровень мотивации человека к труду;- психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;- улучшить качество организационных и управленческих решений; - развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Д. Мак-Грегора (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Дуглас Мак-Грегор описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями Х и Y.- Теория Х (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, чту нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы.

Он действует, исходя из следующих допущений:- средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;- в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

- средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.- Теория Y (современная точка зрения) - новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:- расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;- внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;- соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением.

Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения - например, путем обогащения деятельности ].

4 Социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предмет (самост.)

Социально-трудовые отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни. К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

индивидуальный и коллективный; государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся:

организация и эффективность труда;

наем-увольнение;

оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

кадровая политика организации и т.д.

Дата добавления: 2015-04-29