Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление

Организационная культура: понятие и характеристика. Это убеждение, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, которые определяют, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Об орг.культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Характеристика орг.культуры охватывает: 1. индивидуальную автономность. Выражается в степени ответственности, независимости, возможности выражения инициативы организации. 2. структура. Это взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля. 3. направление. Это степень формирования целей и перспектив деятельности организации. 4. интеграция – степень поддержки отдельных субъектов организации в интересах осуществления скоординированной деятельности для достижения целей организации. 5. управленческое обеспечение – степень, относительно которой руководители обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным. 6. поддержка – уровень помощи, оказываемый руководителями своим подчиненным. 7. стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда. 8. идентифицированность – степень отождествления организации работы в целом. 9. управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов в организации. 10. управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя рисков. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организация может быть проанализирована на основе перечисленных параметров и свойств. Структура орг.культуры. в ее структуре выделяют следующие компоненты: 1. мировоззрение (представление об окружающем мире, природе человека и общества, которые направляют поведение членов организации и определяют характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, поставщиками…). 2. орг.ценности (предметы и явления орг.жизни существенно важные и значительные для духовной жизни работников). 3. стиль и поведение (специфические ритуалы и церемонии, символы, которые обладают особым смыслом для членов данной организации). 4. нормы (совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам). 5. психологический климат (преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, которая определяет отношение членов коллектива друг друга и труду). Классификация орг.культуры. 1. доминирующая (выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации) и субкультура (может развиваться географически, по отдельным подразделениям, вертикально и горизонтально. Когда одно производственное подразделение имеет уникальную культуру, которая отличается от других подразделений, имеет вертикальную субкультуру. Когда функциональный отдел имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура). Любой отдел в организации может создать свою субкультуру, которая будет включать в себя основные ценности доминирующей культуры + дополнительные ценности, которые присущи только членам только этого отдела. 2. сильная культура (характеризуется главными ценностями организации, которые четко определены, поддерживаются и широко распространяются. Чем больше членов организации разделяет эти ценности, тем сильнее культура. Она определяет последовательность поведения работника.) и слабая культура (характеризуется постоянно меняющимися мнениями, понятиями и ценностями. Присуще молодым организациям. Члены этих организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общественных ценностей и целей организации). Изменение орг.культуры в организации. Орг.культура оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. В любом обществе постоянно происходят изменения условий внешней конкуренции, изменений методов государственного регулирования, стремительные экономические перемены. Это все должно приводить к изменению организационной культуры, которая не соответствует современным условиям. Этапы создания новой орг.культуры. 1. формирование новой миссии организации. 2. формирование целей организации, ее идеологии. 3. разработка моделей эффективного руководства. 4. оценка эффективности новой орг.культуры. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗМОЖНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГ.КУЛЬТУРЫ. а) организационный кризис. Подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей. Б) смена руководства. Способствует введению новых ценностей. В) стадии жизненного цикла организации. Изменить орг.культуру легче в переходные периоды от ее создания к росту, от зрелости к упадку. Г) возраст организации. Чем меньше возраст организации, тем меньше устоявшимися будут ее ценности. Поэтому изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Имидж – это мысленное представление о человеке, товаре, организации, которое существует объективно, а также формируется целенаправленно в процессе паблик рилейшнз, рекламы и пропаганды.

Имидж предприятия у потребителей составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает продукция предприятия: качество, дизайн, известность торговой марки; предоставляемые предприятием сервисные услуги и система скидок; цена на продукцию; представления потребителей о заявленной миссии и стратегиях предприятия, а также его фирменный стиль. Структура корпоративного имиджа предприятия:

Бизнес-имидж предприятия складывается из представлений партнеров о предприятии как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа выступают: деловая репутация, или добросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, надежность, лояльность предприятия к партнерам, информационная открытость, а также деловая активность предприятия, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики.

Социальный имидж предприятия — представления широкой общественности о социальных целях и роли предприятия в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности предприятия, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д., содействие конкретным лицам.

Имидж предприятия для госструктур составляют представления о предприятии представителей региональной администрации, исполнительной и законодательной власти. Параметрами имиджа для госструктур являются: значимость продукции предприятия для региона, степень участия предприятия в региональных социальных программах, выполнение предприятием федеральных и региональных законов, количество предоставляемых рабочих мест для жителей региона, открытость предприятия к неформальным контактам.

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Корпоративный имидж выступает как один из инструментов достижения стратегических целей предприятия, затрагивающих основные стороны его деятельности и ориентированных на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы, связанной с превращением реального имиджа предприятия в позитивный.

С целью оценки и формирования позитивного корпоративного имиджа предприятия можно выделить также «зеркальный» имидж — представление руководства предприятия об имидже предприятия.

Поскольку инициация и ресурсное обеспечение работ по формированию позитивного имиджа предприятия зависят прежде всего от руководства, то стратегической задачей является сближение «зеркального» имиджа предприятия с его реальным имиджем, и далее — превращение последнего в позитивный имидж, усиливающий рыночную силу предприятия.

Методика формирования корпоративного имиджа предприятия может быть представлена следующей последовательностью шагов: 1. Анализ маркетинговой среды предприятия и выделение целевых (наиболее важных для его деятельности) групп общественности. 2. Формирование набора наиболее существенных имиджеобразующих факторов для каждой из целевых групп общественности. 3. Разработка желаемого образа предприятия (с точки зрения установленных стратегических целей) для каждой целевой группы общественности. 4. Оценка состояния имиджа предприятия в каждой из целевых групп общественности. 5. Разработка и реализация плана мероприятий по формированию позитивного имиджа предприятия в сознании целевых групп. 6. Контроль достигаемых результатов и коррекция (при необходимости) плана.

Дата добавления: 2015-04-29