Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией 2 страница

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

роятно, даже если у людей нет антагонистических интересов. Например, если босс по своему типу ЕИЭВ (интуитивно-эмоциональный экстраверт — Гексли), склонный рассуждать вслух, говорит: «Нам не мешало бы усовершенствовать линию по производству продукции», его коллега по типу 1ИЛР (интуитивно-мыслительный интроверт — Робеспьер) чутко реагирует на указания начальства, немедленно приступает к работе, создает новую линию, недешево обошедшуюся компании. Но будучи интровертом, он не делился тем, чем занимается, даже с боссом. Когда его босс ЕИЭВ узнал о том, что происходит, он был возмущен, а подчиненный был морально уничтожен: все, что он сделал, не было по достоинству оценено, а ведь его действия были инспирированы боссом. Через несколько недель подчиненный покинул фирму. В чем причина этого конфликта? Несмотря на наличие полного согласия в начале, психологические различия привели к конфликту: 1) экстраверт (Е) — босс высказал мысль, которая просто пришла ему на ум, но в глазах подчиненного его слова были восприняты как цель, которую необходимо достигнуть; 2) замкнутость подчиненного-интроверта (I) заблокировала дальнейшее общение и шеф не получил вовремя информации о новом проекте; 3) подчиненный, склонный к исполнительности, обусловленной решающим (Р) типом его личности, понял слова босса как команду, немедленно приступил к ее исполнению; 4) гибкий по природе босс воспринимающего (В) типа считал, что могут быть внесены изменения и поправки, прежде чем проект начнет исполняться, а в случае необходимости задачу вовсе можно отменить; 5) эмоционально-чувствующий (Э) босс перестал доверять подчиненному-интроверту, который принял решение, не посоветовавшись с ним; 6) подчиненный мыслительно-логического (Л) типа, всегда четко определяющий цель, был обескуражен, что босс по сути переменил мнение, да еще возмущен, что его указания выполнены.

То, что эти два человека отличались по трем психоло-. гическим предпочтениям, совпадая лишь по одному фактору (интуиции), и не осознавали этих различий привело

Психология управления

к нарастанию недоверия и конфликтности. По-видимому, успешно смогут работать вместе люди, которые имеют совпадения хотя бы по двум из психологических предпочтений, т. е. оба должны быть или экстравертами (Е), либо интровертами (I) и относиться либо к решающему (Р), либо к воспринимающему (В) психологическому типу, хотя и это не гарантирует от разногласий в дальнейшем.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении таких конфликтов играют так называемые конфликтогены —слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Причем разжиганию конфликта способствует такая закономерность, как эскалация конфликтогенов, т. е. на кон-фликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, больнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативно случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов — и вот уже конфликт налицо (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Схема возникновения непреднамеренного конфликта

Эта схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания всех ставших участниками конфликта. Эта схема подсказывает и пути предотвращения конфликтов:

1) не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника;

2) не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген — если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет практически невозможно — так стремительно нарастает сила конфликтогенов;

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

3) проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние;

4) делайте как можно больше благожелательных обращений к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т. д.

Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

—стремление к превосходству (прямые проявления превосходства, приказы, угроза, критика, обвинение, издевка, насмешка, снисходительный тон общения, хвастовство, категоричность суждений: «Я уверен...», навязывание своих советов, перебивание собеседника, утаивание информации, подшучивание, нарушение этики поведения, попытка обмана; напоминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации);

—проявления агрессивности (природная агрессивность или ситуативная агрессивность от неприятелей, плохого настроения, фрустраций);

—проявления эгоизма.

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

Психология управления

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настро ение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами (рис.5.3).

Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к ре-

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

Рис. 5.3. Действия руководителя и способы разрешения конфликта

зультатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

Психология управления

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев
эффективности работы, которые исключают столкновение
интересов различных подразделений и работников. Напри
мер, если премировать работников службы техники без
опасности за количество выявленных нарушений правил
безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункци
ональному конфликту с производственными и эксплуата
ционными службами. Если поощрять всех работников за
устранение выявленных нарушений, это приведет к сни
жению конфликтности и повышению безопасности.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение в изменяющемся поведении участников конфликта.

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких, как гнев, ярость. Происходят также серьезные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.

В условиях конфликта субъект находится перед выбором какого-то решения, которое необходимо принимать немедленно, что связано с риском, потому что нет времени и возможностей для оценки альтернативных форм поведения. Выбор осуществляется не всегда рационально, а это одна из причин неадекватности действия, усугубляющих конфликтную ситуацию. Хотя возможности выбора и сужены, но все же он осуществляется в виде решения следующих дилемм: во-первых, когда приходится выбирать из двух зол меньшее, чтобы не потерять больше; во-вторых, когда возникает соблазн совершить какое-то действие, но одновременно существует опасность его негативных последствий или негативной ответной реакции; в-третьих, когда не в одной, а в нескольких альтернативных оценках конфликтной ситуации усматриваются и позитивные, и негативные моменты.

Выбор решения при этих комбинациях зависит от:

1) ценности и притягательности цели для субъекта и

2) расстояния до цели, которое субъекту предстоит преодолеть. Возможные тенденции разрешения внутренних противоречий и поведения субъектов в конфликтных ситуациях могут быть следующие: 1) чем ближе цель, тем стремление к ней сильнее; 2) чем ближе опасный объект, тем сильнее избегание от него; 3) опасность воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния; 4) из двух несовместимых реакций или сил в конфликте побеждает более сильная; 5) на поведение участников влияет частота повторяемости эпизодов конфликта.

В ходе конфликта осуществляется рефлексия —- отражение в сознании субъекта собственного и чужого поведе-

Психология управления

ния, представление о дальнейших планах противника,

а также предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.

Действия в конфликте, где необходимо предвидеть и собственные поступки, и противоположной стороны, получили название «рефлексивных игр». Главная их задача — смоделировать рассуждения, ход мыслей и вероятных поступков противоположной стороны. Рефлексивные игры включают ряд приемов: 1) рефлексивное управление — попытка субъекта передать противнику основания для принятия такого решения, которое было бы выгодно данному субъекту; 2) рефлексивный прогноз — попытка прогнозировать поведение противоположной конфликтующей стороны; 3) рефлексивная защита — заблаговременная подготовка варианта разрешения конфликта менее выгодного, но не вполне проигрышного.

Однако наш опыт показывает, что ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать почему, но конфликт способствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем. Так, Мыслительные-Решающие (ЛР) становятся еще жестче, будучи не только непоколебимо уверенными в своей правоте, но и полностью закрываясь от иных точек зрения. Экстраверты (Е) вместо того, чтобы демонстрировать свое умение уговаривать, делаются шумными и бессмысленно агрессивными. Интроверты (I) просто замыкаются в себе, исключая возможность общения, которое могло бы привести к урегулированию ситуации.

КАК МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ (Л) И ЧУВСТВУЮЩИЕ (Э) ВЕДУТ СЕБЯ ВО ВРЕМЯ КОНФЛИКТА:

Потребность Мыслительного (Л) в четкости и внятности может быть незамедлительно интерпретирована Чувствующим (Э) как враждебность в ходе самого простого обмена репликами.

Например, Л может спросить Э: «Что ты хочешь этим сказать?», желая просто-напросто прояснить картину.

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

Однако Э тут же начинает обороняться против того, что ему показалось грубым требованием, и отвечает: «Я не знаю», или «По-моему, ты сердишься», или «Пожалуй, это не имеет значения».

Ни один из этих оттенков не удовлетворяет стремления Л к ясности, и это побуждает его давить на собеседника в надежде на более внятную формулировку: «Как ты можешь не знать, что имеешь в виду?», или «Я вовсе не сержусь, но я должен понять, что ты хочешь сказать», или «Это имеет принципиальное значение, потому что необходимо, чтобы мы договорились с самого начала».

На что Э обижается еще больше и скорее всего выпалит что-нибудь вроде: «Понимай это как тебе угодно».

То, что началось как простая попытка внести ясность, может буквально за несколько секунд превратиться в самую настоящую стычку, а обеим сторонам остается только чесать в затылке, размышляя над тем, как это случилось.

Мыслительные (Л) во время конфликта на работе стараются разобраться в его сути, обсудить возникшие проблемы и выработать подход к его разрешению, в то время как Чувствующие (Э) сосредотачиваются на собственных эмоциях, начинают винить себя в том, что произошло, а зачастую реагируют даже физически — потеют, кричат, плачут и т. д.

КАК ВЕДУТ СЕБЯ ПРИ КОНФЛИКТЕ ЭКСТРАВЕРТЫ (Е) И ИНТРОВЕРТЫ (I):

Экстраверты (Е) обычно бессознательно стремятся вынести конфликт вовне, с тем, чтобы он мог стать предметом дискуссии. Это происходит вне зависимости от того, спорит ли Экстраверт (Е) с другим Экстравертом (Е) или Интровертом (I). По ходу дела Экстраверты стараются буквально окатить собеседника потоком слов, уточняя свою позицию. Большинство Экстравертов убеждено, что стоит сказать еще одно слово — «и мы во всем разберемся». Интроверты чаще всего ощущают, что если они услышат хоть еще «одно слово», они взбесятся.

15. Психология управления

Психология управления

Проблема с Экстравертами (Е) в том, что они способны так много наговорить за короткое время, но сами вряд ли помнят, что только что говорили. Они могут быть удивлены и даже шокированы, когда узнают, что другие не только запоминают их слова, но и обижаются на них. Дополнительная проблема и новый конфликт может возникнуть из-за склонности Экстравертов забывать, что именно они говорили. Отсюда рождается перспектива поспорить, во-первых, о том, произносилась ли данная реплика вообще, во-вторых, какие именно слова при этом были использованы, в-третьих, хотел ли говорящий при этом сказать то, что услышал его собеседник.

Ситуация усугубляется, если Экстраверт (Е) оказывается еще и Решающим (Р), который, как мы знаем, склонен к категоричным высказываниям типа: «Мне это нравится», «Мой ответ — нет», «Сделай это немедленно». ЕР может делать подобные заявления, совершенно не думая об их воздействии на собеседника.

Для Интроверта конфликт оборачивается тяжелейшим физическим стрессом. Во время спора, когда Экстраверт выплескивает свои проблемы на окружающих, Интроверт загоняет их вовнутрь. В результате внутренности Интроверта во время конфликта напоминают одну старую телерекламу: в голове стучат молотки, желудок словно стягивается веревками, все до последней клеточки напряжено. Бум, бум, бум. Напряжение. Тревога. Стресс. Исследования показали, что Интроверты более, чем Экстраверты, подвержены таким связанным со стрессом болезням, как язва и заболевания толстого кишечника.

Поскольку Экстраверты составляют 70% населения, больше всего конфликтов выливается в устные стычки. Весьма редко одной из сторон приходит на ум сказать другой в разгар спора: «Слушай, напиши все, что думаешь, я прочитаю, и завтра мы к этому вернемся». Не то чтобы это самое лучшее из всех средств, но смысл в нем есть, а именно: существуют разные пути урегулирования конфликта.

При конфликте прием информации для Сенсорных (С) более касается деталей того, что было сказано или про-

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

изошло. Ключевое значение имеют конкретные слова и события, и именно они подвергаются в дальнейшем воскрешению в памяти и осмыслению. Для Интуитивистов (И) гораздо важнее подтекст и смысл. Данное различие приводит к вариациям на тему «да, но», которая звучит примерно так:

Сенсорный (С): «Да, но это то, что ты сказал...» Интуитивист (И): «Да, но я имел в виду, что...» Сенсорный (С): «Да, но если ты имел в виду именно это, то надо было так и говорить».

Интуитивист (И): «Да, но я считал, что нет необходимости говорить умным людям вещи, которые настолько очевидны».

КАК ВЕДУТ СЕБЯ ПРИ КОНФЛИКТЕ РЕШАЮЩИЕ (Р) И ВОСПРИНИМАЮЩИЕ (В):

Решающие (Р) любят упорядоченность. Соответственно любое незапланированное или заранее не заявленное изменение может вызвать бурную реакцию, которая часто трактуется как злость или несогласие, хотя это не всегда так. Первая негативная реакция Р на вашу мысль или заявление может относиться скорее к тому, что нарушили его планы (хотя бы даже он и сидел в данный момент сложа руки), а не к тому, что вы сказали. (Вполне возможно, что в тот день в планы Р как раз и входило сидеть сложа руки).

Мы также знаем, что для Решающих (Р) важно закрыть прения. Их формулировки часто заставляют нас полагать, что от своей точки зрения Р не откажется, так что нечего и разговаривать. «Так сказал босс, я этому верю, и все». Обычно Р разговаривают так, будто они убеждены в своей правоте (или не желают ничего обсуждать) даже тогда, когда не знают, правы или нет. В подобные моменты они входят в раж, говорят громко, их заявления звучат категорично в расчете на то, что другой человек отступит и может быть найдено какое-нибудь удовлетворительное решение. Однако напористое, агрессивное поведение приводит к пря-

15»

Психология управления

мо противоположному результату: собеседник сворачивает разговор, не желая вступать в сражение со столь «сердитым» субъектом.

Когда Решающий (Р) «закрывается» и не желает ничего обсуждать, положение Воспринимающего (В) оказывается очень сложным. У него вполне может быть какое-то мнение по данному вопросу, но В стремятся постоянно видеть вещи с новых сторон, оставаться открытыми к различным вариантам и проявлять подлинную гибкость.

В результате возникает порочный крут: В продолжает рассматривать варианты, а Р костенеет в своей позиции. Так, на заявление Р: «Так сказал босс, я этому верю, и все» В может ответить: «А ты в этом уверен? Может, босс имел в виду, что...?». Р неизбежно примется настаивать, что его или ее толкование единственно правильное. В скорее всего не удержится от искушения подкинуть упрямцу еще парочку вариантов. В результате оба втягиваются в безнадежный конфликт, который в итоге и не затрагивает тех вопросов, из-за которых начался спор.

До сего момента мы рассматривали, что происходит, когда несогласие возникает между противоположными психологическими типами — Интроверты (I) против Экстравертов (Е), Сенсорные (С) против Интуитивистов (И) и так далее.

Но немало конфликтов возникает и между людьми одинаковых типов, что ведет к гипертрофированному проявлению свойственных им черт (ваше достоинство, доведенное до крайности, становится недостатком). И если вы думаете, что похожие люди прекрасно уживаются, это далеко не всегда так.

Возьмите двух Экстравертов (Е), которые будут говорить одновременно, не слыша друг друга. Чем больше шума, тем меньше возможность что-либо разобрать. Или представьте двух Решающих (Р), у каждого из которых свой набор железных правил. При этом каждый имеет свое понятие о том, что такое «аккуратность». Один Решающий (Р) навел порядок и знает точно, где какая вещь лежит, другой полагает, что порядка нет, или он совсем не таков, как надо. Обе стороны убеждены, что правы именно они,

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

и начинается спор, в котором победителя не будет. Если оба Решающих (Р) Интроверты (I), спор может привести к длительному взаимному отчуждению. Если оба Экстраверты (Е) — он может вылиться в идущий по нарастающей обмен отрицательными эмоциями.

Если вы сможете принять во внимание психологический тип человека, с которым находитесь в конфликте, вы увидите, что, хотя на урегулирование может уйти больше времени и энергии, результат обязательно окажется намного лучшим.

Итак, ключ — в переходе к осознанию ситуации через психологические типы. Вы должны уяснить, что надо научиться принимать различия, а не пытаться от них избавиться.

КРАТКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ

Экстравертам (Е). Остановитесь, посмотрите и послушайте. Возможно, вы полагаете, что если говорить не переставая, то путь из любого конфликта будет найден. То, что для вас труднее всего, вполне вероятно, больше всего и требуется в сложившейся ситуации, а именно — выслушать точку зрения другого человека.

Интровертам (I). Выражайте свое мнение. Хотя часто это очень трудно и может показаться излишним, тем не менее совершенно необходимо, чтобы вы изложили свое видение дела и, может быть, даже не один раз, пока не убедитесь, что другой человек вас услышал. Когда дело касается конфликта, немного перестраховаться — не грех. Обязательно удостоверьтесь, что до собеседника дошло то, что вы говорите.

Сенсорным (С). Конфликт не сводится к одним фактам. Хотя это кажется вам пустой тратой сил, затемняющей суть дела, порой имеет смысл обратить внимание на сопутствующие обстоятельства. Если с вами не соглашаются, чтобы вы ни говорили, скорее всего имеются требующие вашего внимания аспекты, находящиеся за пределами данной ситуации как таковой.

Психология управления

Интуитивистам (И). Не уклоняйтесь от проблемы. Когда возникает конфликт, вы хотите увязать его с картиной в целом. Это не всегда полезно и не всегда уместно. Может ускользнуть специфика данной ситуации, что затруднит решение. Иногда урегулирование простого спора, напротив, облегчает решение более глобальных вопросов.

Мыслительным (Л). Позвольте немного искреннего выражения эмоций. Вас передергивает, когда другие кричат на работе. Равным образом вам не по себе и когда они обнимаются или изливают теплые чувства. Но все это — неотъемлемая часть разрешения конфликтов. Если вы не способны выразить ваши чувства, предоставьте другим свободу в этом отношении.

Чувствующим (Э). Будьте прямолинейны и не бойтесь конфронтации. С миром ничего не случится, если вы скажете то, что думаете, даже если это и нечто негативное. То, что вам кажется резким, не обязательно будет воспринято как резкость другими людьми. Возможно, они даже одобрят вашу откровенность и отнесутся к ней с уважением. Если вы подвержены эмоциональным всплескам, не извиняйтесь за них и не терзайтесь чувством викы. Откровенное выражение чувств облегчает продвижение к конструктивному разрешению ситуации.

Решающим (Р). Вы вовсе не всегда правы. Как ни трудно, но вам стоит принять это на веру, если вы хотите, чтобы конфликт вообще когда-нибудь разрешился. Решающие (Р) видят мир в черно-белых тонах и делят все в нем на правильное и неправильное. Им трудно согласиться с противоположной точкой зрения. Но очень тяжело иметь дело с человеком, который во всем считает себя правым.

Воспринимающим (В). Займите четкую позицию. Воспринимающие (В) иногда принимают участие в споре на обеих сторонах, потому что они и в самом деле видят обе стороны. Порой это выглядит как дьявольская уловка. Однако гибкость и умение примирять разные вещи не всегда способствуют разрешению конфликта. Эти качества могут даже усилить спор. Если вы в чем-то действительно убеждены, займите соответствующую позицию и отстаивайте ее.

ГЛАВА V. Типы конфликтов...

Пять шагов к разрешению конфликтов:

1. Четко уясните, какие вопросы оказались в центре конфликта.

2. Попытайтесь вписать эти вопросы в типологическую структуру, в идеале соотнося их с буквенным обозначением психотипоз.

3. Исследуйте наиболее вероятную причину конфликта также по возможности в терминах Типоведения.

4. Попросите каждую из сторон встать на позицию другой стороны.

5. Ищите компромиссов и соглашений, которые могут продвинуть конфликт к разрешению.

Рассмотрим, например, конфликт между группой инженеров и их новым шефом, назначенным со стороны. Каждое действие шефа вызывало раздражение подчиненных, хотя все маскировалось любезными улыбками.

Как применить эти пять шагов к решению данного ког-фликта?

Давайте посмотрим:

1. Инженеры считали, что проблема состоит в только что принятом на работу шефе, а шеф винил в отсутствии понимания инженеров. Обе стороны сходились в том, что появление человека со стороны усугубило проблему.

2. На самом деле, у группы существует серьезное различие типов, усугубленное тем обстоятельством, что шеф по всем четырем компонентам оказался полной противоположностью групповому типу сотрудников. Стиль работы шефа был совершенно чужд инженерам. Их потребность в руководстве не соответствовала свойственной шефу манере. Проблемы в общении и конфликты появляются именно из-за разницы в склонностях.

3. Мы обнаружили, что корень проблемы состоял в том, что практически каждый раз, когда шеф и его подчиненные открывали рот, сказанное понималось неправильно.

4. Обе стороны уяснили существование вполне законных, хотя и отличных друг от друга точек зрения. Когда различия были определены, группа поняла, что никто не пытался намеренно издеваться друг над другом.

Психология управления

Когда каждая из сторон смогла увидеть и понять противоположность склонностей, напряженность значительно смягчилась, и люди начали доверять друг другу.

5. Теперь группа вместо того, чтобы пугаться различий, могла обратить их на благо. Например, если Интуитивист (И) должен подготовить план работы отдела, то прежде вынесения его на всеобщее обсуждение ему следует показать план одному-двум Сенсорным (С) с тем, чтобы избавиться от свойственных своему типу слабых мест.

Обычно участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришин описывает их следующим образом:

1) путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов.

1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. В быту — это эгоист, зачинщик ссор и скандалов; в учреждении — кляузник; в толпе — инициатор беспорядков и разрушительных действий; на межгосударственном уровне подобные субъекты конфликтного действия — милитаристские державы и различные экстремистские организации.

2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому что объективно способствует, а точнее, провоцирует и содействует чужим агрессивным устремлениям. Но может сыграть и позитивную роль, если противоречия между субъектами носят пустячный характер, и тогда компромисс является лучшим способом предотвращения и разрешения конфликта.

Дата добавления: 2015-04-29