Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Управленческое общение.

Управленческое общение подчиняется общим принципам организации общения, но имеет и определенные особенности:

• оно исходит из определенных целей и побуждений (необходимость ставить задачи, выдавать распорядительную информацию, предъявлять требования и т.д.);

• включает то или иное его поведение ( речь, мимика, жесты и т.п.), эмоции и чувства (симпатии, антипатии, удовлетворенность огорчение и т.д.), познание (восприятие руководимых, мышление, воображение, представление), волю (выдержка, самообладание, саморегулирование), то есть все основные феномены психологии человека.

• обязательно проводится анализ результатов состоявшегося общения.

Эти особенности в той или иной мере проявляются в групповом и индивидуальном управленческом общении руководителя. Вне общения невозможно организовать общую деятельность, обмениваться необходимой для ее успеха информацией. В процессе общения выражается отношение руководителя к руководимым, устанавливается взаимопонимание и эмоциональное единство, передаются по механизму внушения и подражания его психические состояния, готовность к сотворчеству.

Инициатива в общении дает возможность руководителю влиять на решение ряда ближайших и отдаленных задач, обеспечивает соответствие своих воздействий как целям общей деятельности, так и настроениям, чувствам, ожиданиям подчиненных, создавать нужный моральнопсихологический климат, мобилизовывать их на активную и творческую деятельность, преодолевать неуверенность, пассивность, учитывать индивидуальные и другие особенности, воздействовать на взаимоотношения и развитие личности и коллектива, предупреждать конфликты.

Руководитель, заинтересованный в том, чтобы лучше ориентироваться в особенностях своих отношений с окружающими, должен интересоваться реакциями других людей на свои поступки в конкретных ситуациях, учитывать истинные последствия своего поведения. Способность отслеживать обратную связь от своих коммуникаций – это одно из главных требований в процессе общения руководителя с подчиненными. Если он не побуждает подчиненного на ответные реакции, не воспринимает их или интерпретирует неправильно – он не сможет до конца контролировать процесс работы.

Из сторон общения в управлении наиболее интересна – перцептивная.

Восприятие в деятельности руководителя — это, прежде всего, субъектное, межличностное восприятие, предметом восприятия выступает такой сложный и специфический объект, каковым является «другой человек». Поэтому специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности состоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме — социальной перцепции..

Термин «социальная перцепция» был предложен американским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения восприятия «социальных объектов», под которыми подразумеваюсь другие люди, социальные группы и даже «большие социальные общности».

Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком). Она зависит от того, принадлежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий, или — к другой группе (феномен «своего-чужого»).

Это, во-вторых, восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое также различно в отношении своей и чужой групп.

Наконец, в-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группами друг друга, а также самовосприятие группой себя.

Все эти виды социальной перцепции буквально пронизывают содержание управленческой деятельности, составляют основу функции общения.

Они, однако, дополняются еще одним важным фактором — специфичностью перцепции в зависимости от того, в какой плоскости они развертываются. Это —различия социальной перцепции по «вертикали» и «горизонтали». В целом выделяют следующие основные особенности восприятия руководителем подчиненных

1) перенесение общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельных характеристик — как деловых, так и личностных («эффект генерализации)

2) завышение оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя;

3) занижение оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с

руководителем мнения;

4) занижение оценок тех подчиненных, которые не поддерживают руководителя и

высказывают часто противоречащие его мнению суждения;

5) руководитель блокирует информацию, поступающую ему от лиц, получивших с

его стороны негативную оценку.

Не стоит думать, что эти ошибки совершают «плохие» руководители. Они присутствуют у всех людей и отличаются только интенсивностью. Дело в том, что обусловлены они обусловлены общим психологическим механизмом —

механизмом стереотипизации, причины которого коренятся в фундаментальных

особенностях психики.

Стереотип — это некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека,

которым пользуются как своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии с этими явлениями. Он возникает из детства (Не плачь, ты же мальчик. Что же ты такая неаккуратая, ты же девочка) и продолжают развиваться на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) «расхожих» представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. (Бритый – скинхед. В кожаной куртке с заклепками – рокер-хулиган). Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности (все бухгалтеры — педанты; все блондинки – глупы).

Зная об этом свойстве человеческой психики, руководитель может учитывать его и не совершать ошибок.

Отметим те из них, которые представляют наибольший интерес и значимость для характеристики управленческой деятельности. (Можно привести в пример 2-3)

«Эффект ореола» - Отношение к какой-либо одной части личности переносится на все наше восприятие данного человека.

«Эффект первичности» -Первое впечатление о человеке – самое сильное и нам бывает трудно от него в дальнейшем избавиться.

«Эффект новизны», в отличие от предыдущего, относится не к восприятию

незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Он состоит в том, что

последняя, т.е. более новая, информация оказывается субъективно наиболее

значимой. Это относится не только и даже не столько к информации о внешних признаках субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому существует

правило, согласно которому беседу следует заканчивать какой-либо эффектной фразой, поскольку именно она лучше всего запечатлевается собеседником и более всего влияет на его мнение и поведение.

Одной из относительно самостоятельных разновидностей этого явления выступают

так называемые ошибки моделирования. Это — образ, некоторая модель человека,

складывающийся на основе стереотипов и возникающий еще до начала

межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем.

Еще раз заметим, что это стереотипизация не может быть оценена с позиций «плохо-хорошо». Она двойственна: упрощая процесс восприятия, человек невольно «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия.

Важным именно для управленческой деятельности видом ошибок является своеобразное «технократическое восприятие» подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности, а не на основе особенностей реальной личности. Отсюда следует известное правило гуманистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке — подчиненного; руководить не должностями, а людьми.

Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать,

что другие (другой) значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как

он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так,

руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других

людей, и его самого является именно таким же, как его собственное восприятие.

Более того, он так сроит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы

культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном

выражении этот феномен может трансформироваться в явление навязывания мнений.

Каждому руководители можно порекомендовать соблюдать правила делового общения вообще. Это несомненно повысит качество коммуникаций.

Деловое общение - учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

Кодекс делового общения:

1) принцип кооперативности: «твой вклад должен быть таким, какого требует совместно принятое направление разговора»;

2) принцип достаточности информации — «говори не больше и не меньше, чем требуется в данный момент»;

3) принцип качества информации — «не ври»;

4) принцип целесообразности — «не отклоняйся от темы, сумей найти решение»;

5) «выражай мысль ясно и убедительно для собеседника»;

6) «умей слушать и понять нужную мысль»

7) «умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради интересов дела».

Дата добавления: 2015-04-29