По численности занятых (чел.)

Службы персонала в организации

Внутренняя структура и степень самостоятельности

Диапазон кадровой сферы в организациях зависит от различных факторов, особое значение среди них занимает число занятых, отрасль, к которой относится хозяйствующий субъект, степень децентрализации его структуры.

Чем крупнее относительно численности занятых организация, тем традиционно масштабнее организован в ней кадровый менеджмент. Величиной предприятия определяются также задачи, которые должна решать служба персонала. Согласно практике, с ростом численности и степени разнородности работников (по образованию, профессиональной принадлежности, статусу, демографическим и другим характеристикам) изменяются их ожидания от работодателя. Это требует более высоких затрат на «кураторство» со стороны специалистов по персоналу. Широкий диапазон хозяйствования на предприятиях крупного бизнеса позволяет им, в отличие от малых предприятий, вкладывать инвестиции в человеческий капитал и связанный с этим менеджмент персонала.

Таблица 9.1

Интернациональные стандарты разделения предприятий

Страна	Малые предприятия	Средние предприятия	Крупные предприятия
Швейцария		до 49	с 50
Швеция		до 49	с 50
Бельгия		до 49	с 50
Австрия	до 10	до99	со 100
Нидерланды	до 10	до 99	со 100
Дания	до 20
Норвегия	до 20
Ирландия	до 20
Великобритания	до 20	до 250	с 250
Япония	до 50	до 300	с 300
Франция	до 10	до 499	с 500
Германия	до 50	до 499	с 500
США	До 100	до 999	с 1000
Россия

Согласно опросу, проведенному в Германии, организации, штат которых превышает 200 чел., считают необходимым иметь, по, крайней мере, одного специалиста по человеческим ресурсам, около 60% фирм, на которых занято более 150 чел., нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора или обучения, принимают его на работу, даже если их штат не превышает 100 чел.

Исследования взаимосвязей между принадлежностью к отрасли и емкостью кадровой сферы показывают, что в производственной сфере (индустрии) службы персонала несколько меньше, чем в торговле и сфере услуг.

Крупные предприятия, как и организации торговой сферы, чаще децентрализовано организованы, имеют наряду с центральным еще несколько мест расположения, в которых работа с персоналом осуществляется «на местах». Поэтому в крупном бизнесе и торговле менеджмент персонала традиционно осуществляется «более интенсивно».

Исследования взаимосвязей между принадлежностью к отрасли и емкостью кадровой сферы показывают, что в производственной сфере (индустрии) службы персонала несколько меньше, чем в торговле и сфере услуг.

Так же крупные предприятия, как предприятия торговой сферы, чаще децентрализовано организованы, имеют наряду с центральным еще несколько мест расположения, в которых работа с персоналом осуществляется «на местах». Поэтому в крупном бизнесе и торговле менеджмент персонала осуществляется «более интенсивно».

При формировании службы персонала значение имеет, во-первых, выбор модели ее структурирования и, во-вторых, связанный с этим вариант ее интеграции в иерархию предприятия.

Для внутренней структуры службы персонала диапазон выбора может быть представлен тремя основными моделями:

- структурирование по группам (категориям) сотрудников

- структурирование по функциям работы с персоналом

- референтная модель.

Если служба структурирована по категориям персонала, это означает, что за ее отдельными сотрудниками закрепляются для кураторства специфические группы работников. Например, такими группами могут быть рабочие, служащие, руководители, специалисты, практиканты или стажеры. Допустимо также разделение кураторства по месту расположения предприятий – головного и филиалов. Сотрудники службы персонала принимают на себя все профильные (типичные) обязанности, связанные с курированием, расчетами (отчислениями), а также развитием прикрепленной к ним группы сотрудников.

Рис. 9.1. Пример структурирования службы персонала по группам

(категориям) сотрудников

Такая модель структурирования целесообразна в том случае, если для профильного курирования определенной группы сотрудников необходимы специальные знания, в том числе в области специфики трудового законодательства. Практики отмечают, что в прошлом законодательство о труде, как и тарифные договоры, были в большей степени, чем в настоящее время, дифференцированы между рабочими и служащими, исходя из этого, значительно разнились правовые основы. Тенденция сокращения различий, по наблюдениям западных специалистов, сказалась на снижении популярности «групповой» модели, они считают, что «разделение кадровых функций по группам сотрудников на этой основе тоже дало обратный ход».

Преимущества и недостатки модели приведены в табл. 9.2.

Таблица 9.2

Дата добавления: 2015-04-29