Формы и системы оплаты труда

Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника опре­деляется конечными результатами работы производст­венного подразделения и предприятия в целом. Это мо­жет быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль (чистый доход), хозрасчетный до­ход, валовой доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкла­дом и максимальными размерами не ограничивается.

В целях усиления хозрасчетных принципов работы признано целесообразным, чтобы предприятия формиро­вали единый фонд оплаты труда как остаток хозрасчет­ного дохода за вычетом из него средств, направляемых на развитие производства, науки и техники, а также со­циальные нужды. Рациональное соотношение между до­лями средств хозрасчетного дохода на воспроизводство и оплату труда должно обеспечиваться соответствующей системой налогообложения.

Сельскохозяйственные предприятия самостоятельно определяют системы и формы ежемесячной выплаты аванса работникам, в том числе руководителям и специ­алистам. С 1990 г. упразднена действующая система оплаты труда и премирования руководящих работников и специалистов совхозов, колхозам рекомендовано руко­водствоваться аналогичными принципами.

В целях усиления заинтересованности в конечных результатах работы предусматривается оплату труда руководителей и специалистов производить за счет соот­ветствующей части единого фонда оплаты труда, кото­рый утверждается советом трудового коллектива пред­приятия.

Необходимо отметить, что распределительные отно­шения коренным образом меняются з крестьянских хо­зяйствах, кооперативах. Здесь каждый работник являет­ся полновластным хозяином земли и других средств про­изводства, произведенного продукта. Поэтому в таких коллективах нет принципиальной разницы между до­лями дохода, вкладываемыми в воспроизводство и рас­ходуемыми на личные цели, то есть на оплату труда. Каждый член кооператива, крестьянского хозяйства пре­жде всего сам стремится к постоянному обновлению про­изводства, его рационализации, приобретению совер­шенной техники, оборудования, возведению новых хозяй­ственных построек, внедрению прогрессивной технологии и т. д. Сколько средств из дохода будет израсходовано на оплату труда — компетенция исключительно трудо­вого коллектива и каждого его члена. Как показывает практика, лишних средств на эти цели израсходовано не будет.

Предоставленные трудовым коллективам широкие права в производственной деятельности, выборе форм и систем оплаты и материального стимулирования тру­да, работа на принципах полного хозрасчета, в услови­ях, когда оплата осуществляется за счет заработанных трудовым коллективом средств, требуют хорошего зна­ния существующих прогрессивных форм хозяйствова­ния. Особенно следует отметить большое стимулиру­ющее воздействие на развитие производства правильного выбора форм и систем оплаты труда, наиболее полно от­вечающих условиям конкретного хозяйства.

Формы оплаты труда подразделяют на сдельную и по­временную. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором— рабочим временем. При этом учитывают квaлиq')икaцию работника, качество труда. Обе формы являются сред­ством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у ра­ботников предприятий в результатах труда.

Формы оплаты подразделяют на системы. Под систе­мой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий наи­более целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересо­ванность работников в достижении наилучших резуль­татов.

При сдельной форме применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная системы.

При повременной форме различают простую повре­менную и повременно-премиальную системы. В зависи­мости от форм организации труда системы оплаты под­разделяются на коллективные (бригадные) и индивиду­альные.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

При сдельной оплате труда наиболее распростране­ны прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная системы. Сдельно-прогрессивная и косвенная сдельная имеют меньшее распространение.

Прямая сдельная система — наиболее простая: зара­боток рабочего находится в прямой зависимости от ин­дивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выра­ботки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и вы­работкой, В сельском хозяйстве прямая сдельная опла­та, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определен­ных количественных и качественных показателей. Инди­видуальная сдельная оплата применяется наряду с прос­той повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

Сдельно-премиальная система — рабочим сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивают пре­мию за выполнение и перевыполнение заранее установ­ленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой про­дукции, выполнение задания в установленные сроки, по­вышение производительности труда, перевыполнение технически обоснованных норм выработки, экономия мате­риальных средств, непосредственно зависящих от исполнителя работы и др. Не следует допускать множествен­ности показателей для премирования. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качест­венное и своевременное выполнение важнейших сельско­хозяйственных работ в растениеводстве и животновод­стве, а также экономию прямых затрат, непосредствен­но зависящих от данного коллектива.

Сдельно-прогрессивная система — труд рабочего в пре. делах установленной нормы (базы) оплачивается по ос­новным (неизменным) сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы (базы) — по повышен­ным расценкам, Степень увеличения расценок опреде­ляют в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы (ба­зы) и не должна приводить к необоснованному перерас­ходу средств на заработную плату. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки. Начисление сдельно-про­грессивных доплат производится по месячным результа­там работы или итогам определенного рабочего периода. Сдельно-прогрессивная система не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-преми­альной системе. Сдельно-прогрессивную систему оплаты целесообразно применять преимущественно для ликви­дации «узких мест» производства, в случае производст­венной необходимости. При этом необходимо экономи­ческое обоснование целесообразности ее применения. На­до знать, в какой мере полученная прибыль за счет дополнительной продукции перекрывает расходы на оп­лату по повышенным расценкам.

, Косвенная сдельная система — применяется преиму­щественно при оплате труда вспомогательных рабочих— шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. Например, оплата труда всех рабочих уборочного комплекса (звена) на­числяется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою очередь, показате­ли основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающих. Особенно эффективна косвенная сдель­ная оплата, при которой заработок вспомогательных ра­бочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки.

Повременная форма строится на основе строжайшего соблюдения принципа оплаты по труду. При этом необ­ходимы строгий контроль за фактически отработанным временем, присвоение рабочим-повременщикам разря­дов квалификации, правильное применение обоснован­ных нормированных заданий по производству продукции, норм численности. Несоблюдение этих требований мо­жет привести к уравниловке, снижению материальной заинтересованности работников в конечных результатах труда.

При повременной оплате в сельском хозяйстве широ­ко применяются простая повременная и повременно-пре­миальная системы.

При простой повременной системе заработок рабоче­го зависит от его тарифной ставки и отработанного вре­мени. По способу начисления различают почасовую, по­денную и помесячную оплату. Повременная система оплаты используется подрядными трудовыми коллектива­ми как одна из основных форм авансирования до рас­четов за продукцию. Она в наибольшей мере нацеливает коллективы на получение высоких конечных результа­тов.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тари­фа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормированного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. При повременно-премиальной системе заработок рабо­чего зависит не только от количества отработанного вре­мени, квалификации, но и от показателей работы. В практике трудовых коллективов, работающих на прин­ципах подряда, качественные показатели при авансиро­вании рабочих-повременщиков учитывают через КТУ.

Рассмотренные системы оплаты труда сдельной и по­временной форм являются составными частями коллек­тивных систем оплаты.' Коллективная оплата осущест­вляется не за отдельные производственные операции, а за весь комплекс работ по производству продукции или определенное производственное задание, по результа­там труда всего коллектива (бригады, звена, отряда). При коллективной оплате каждый работник заинтере­сован в выполнении не только индивидуального зада­ния, но и всех работ данным подразделением. Это спо-собствует устранению прогулов, простоев, взаимозаме­няемости работников. Заработок до расчетов за конеч­ный результат (зерно, картофель, шерсть, прирост мяса и т. д.) или продукцию в стоимостном выражении представляет собой аванс.

Коллективные системы оплаты можно подразделить на аккордную и за произведенную продукцию, другие ко­нечные результаты.

Коллективная аккордная система — оплата труда производится не за отдельную производственную опера­цию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и рас­ценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные ра­боты. Аккордная оплата широко применяется на убороч­ных работах, особенно на заготовке кормов. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества. В коллективах, создаваемых для выполнения таких работ, осуществляются постоянная производст­венная связь и взаимодействие. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива — главное условие применения ак­кордной системы оплаты труда.

Система коллективной оплаты за продукцию, другие конечные результаты работы — оплата труда произво­дится за 1 ц, 1 т произведенной продукции или за стои­мость ее в денежном выражении. В комплекс работ для расчета расценок за единицу продукции могут входить различные по технологическому характеру производст­венные операции, необходимые для получения конечной продукции, выполнения задания. Например, на возделы­вании сельскохозяйственных культур — это весь цикл работ по технологической карте от подготовки почвы, посева-посадки, ухода за растениями до уборки, после­уборочной доработки продукции. Система оплаты за продукцию по конечным результатам работы является основной в подрядных коллективах растениеводства и животноводства. В качестве конечного результата бригады, звена могут выступать валовой доход (гл. 17, § 4), чистый доход, прибыль предприятия и др.

Валовой доход — стоимость, вновь созданная живым трудом. Он определяется как разница между стоимо­стью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются не только количество и качество произве­денной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Создается противозатратный механизм. Важно дифференцировать проценты отчислений валово­го дохода на оплату труда. Оплата труда от валового дохода применяется в отдельных колхозах с середины 60-х годов. В числе хозяйств, где этот метод оплаты ис­пользуют эффективно, колхозы «Казьминский» Ставро­польского края, «Завет Ильича» Московской области и др.

Наряду с оплатой труда от валового дохода было бы целесообразным поощрение работников предприятия и его подразделений от прибыли (чистого дохода). Как известно, прибыль определяется как разница между вы­ручкой от реализации продукции и ее себестоимостью. Использование прибыли в качестве источника стимули­рования труда позволило бы устранить применение ус­ловных цен при определении стоимости продукции и ряд других трудностей, которые имеются при оплате от валового дохода. В частности, стимулирование от прибы­ли будет способствовать экономии как материальных за­трат, так и средств на оплату труда, что непосредствен­но связано с улучшением организации труда и более ра­циональным использованием техники, сокращением за­трат ручного труда. Стимулирование труда от прибыли, полученной по хозяйству в целом, в сочетании с оплатой за продукцию будет способствовать укреплению хоз­расчетных отношений, противозатратного механизма, применению научно обоснованных цен на продукцию сельского хозяйства и промышленности.

В хозяйствах применяют также оплату по норматив­ной себестоимости полученной продукции, или, как ее принято называть, оплату по остаточному принципу. В этом случае бригаде или звену определяют норматив­ную себестоимость продукции. В нее включают стоимость материальных затрат (семена, корма, топливо и смазоч­ные материалы, удобрения и т.д.), амортизацию основ­ных средств производства, фонд оплаты труда. Норма­тивная себестоимость единицы продукции используется в качестве внутрихозяйственной расчетной цены для оп­ределения общей стоимости произведенной бригадой или звеном и данной заказчику сельскохозяйственной продук­ции. Разницу между этой суммой и стоимостью фактических материальных затрат и оказанных услуг выплачи­вают внутрихозяйственному подразделению в качестве вознаграждения за результаты труда.

Система оплаты по нормативной себестоимости ус­пешно применяется в колхозе «За мир» Шальчининкского района Литвы. Бригада здесь как бы продает про­дукцию администрации колхоза по договорным ценам. Разница между выручкой и фактическими материаль­ными затратами составляет коллективный заработок бригады.

В ряде хозяйств применяют внутрихозяйственные расчетные цены не только во взаимоотношениях с адми­нистрацией, но и между внутрихозяйственными подраз­делениями; при этом используют расчетные знаки, чеки и др. Такие взаимоотношения не являются бесспорными. Было бы целесообразно, если бы подразделения при взаиморасчетах с администрацией и друг с другом ис­пользовали не условные, а реальные цены как на реали­зуемую продукцию, так и на потребляемые ресурсы. Сумму выручки первичного подразделения определяли бы по фактическим ценам реализации и закупочным це­нам на продукцию, фактическим ценам на ресурсы. В этом случае каждый работник первичного подразде­ления был бы сопричастен не только к фонду личного потребления, то есть к оплате труда, но и ко всей вы­ручке за реализованную продукцию.

При выборе критерия конечного результата необхо­димо учитывать конкретные организационные и произ­водственные условия хозяйства.

Дата добавления: 2015-04-29