Технологии кадрового менеджмента в системе государственной власти

Прохождение государственной службы и планирование карьеры.

Документационное обеспечение государственной службы.

Организация работы с документами -это обеспечение движения документов в аппарате управлении, их использования в справочных целях и хранения.

Документ-это зафиксированная на материальном (электронном) носителе информация с реквизитами, позволяющими её идентифицировать.

Оформляются документы по ГОСТу, утвержденному в 2003 г.

Кажд.Д. состсоит из ряда элементов-реквизитов. Реквизит – главный элемент оформления официального документа. (по ГОСТ P 6.30-2003 их30 шт.:наименование, дата, номер, гриф утверждения, герб, приложения, подписьи.т.д.)

Официальные документы - это док. Созданные юридич. или физич. лицами, оформленные и удостоверенные в установленном порядке.

Документ возник для того, чтобы зафиксировать информацию и придать ей юридическую силу. Юр.сила – это свойство офиц.документа, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления.

Все док. готовятся на основе законодательства, в рамках своей компетенции, правила оформления документов.

Гос.стандарт определяет организационно-распорядительные документы – письм.докум., в которых фиксируются решения административных и организационн. Вопросов, вопросов управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности органов власти, учреждений, предприятий, организаций и их подразделений и должностных лиц.

Готовятся документы на бланках- листе бумаги с заранее воспроизведенными реквизитами (только первый лист) согласно определенным правилам: размещение, деловой стиль, использование необходимых реквизитов и т.д.

Организационные Д - Положения, Устав, Структура и штатное расписание, Инструкция, договор.

Распорядительные Д -постановления, решения, распоряжения, указания

Информац-справочные - акт, докладн.записка,объяснит.записка, письмо, телефонограмма, телефакс.

Прохождение государственной службы включает в себя принятие на государственную службу, продвижение по ней служащих, стимулирование их работы, решение других вопросов, связанных со службой. То есть под прохождением подразумеваются определенные юридические факты, характеризующие служебно-правовое положение государственного служащего, которое отображается в его личном деле. К таким фактам относятся: получение более высокой государственной должности; присвоение очередного ранга; увеличение размера денежного содержания; зачисление в кадровый резерв; направление на переподготовку и повышение квалификации; направление на стажировку («временное испытание должности») и др.

Ключевым моментом прохождения государственной службы является продвижение по службе. Оно осуществляется путем: а) занятия более высокой должности; б) присвоения государственному служащему более высокого ранга. Продвижение государственного служащего может иметь место при следующих условиях: наличии вакантной государственной должности; наличии необходимого профессионального образования, специализации, опыта работы, знание Конституции и законодательства; наличии необходимого стажа государственной службы; прохождении конкурса и т. д.

Следует обратить внимание на то, что прямых запретов на продвижение по службе в законодательстве не предусмотрено. Вместе с тем, исходя из отдельных правовых положений, можно утверждать, что государственный служащий не имеет права на продвижение по службе: во время испытания при замещении государственной должности; в период дисциплинарного взыскания, возбуждения уголовного дела или проведения служебного расследования; в пределах граничного возраста для пребывания на государственной службе и др.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

24. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура, развитие.

Государственная и муниципальная служба сегодня как никогда нуждается в работниках высокой квалификации. Сейчас у многих работников (даже достаточно высокого ранга) ощущается дефицит профессиональных качеств, умения трезво оценивать ситуацию делать правильные выводы и принимать смелые решения. Сегодняшний чиновник должен знать нормативно-правовую базу, ориентироваться в вопросах психологии, социологии, этики государственного управления.

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональ ной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Принимая во внимание разнообразные толкования понятия "профессиональная компетентность", мы рассматриваем её как высокую степень служебного профессионализма, как одну из важнейших сторон профессиональной культуры государственного служащего. Профессиональная компетентность, на наш взгляд, это необходимая совокупность управленческих, экономических, политологических, этических, социально-психологических знаний и умений государственного служащего, включающая его способность творчески мыслить, готовность пойти на риск и брать на себя ответственность, умение предвидеть результаты своей деятельности и критически оценить их последствия, грамотное владение инновационными управленческими технологиями в условиях рыночных отношений, человековедческую образованность.

Государственный служащий - это доверенное лицо государства, связующее звено между народом и властью. В этой связи "сервисная" направленность профессиональной деятельности работников государственного аппарата предъявляет повышенные требования к тем профессиональным знаниям и умениям, которыми они призваны владеть. И человековедческая компетентность, символизирующая о наличии "гуманитарного тезауруса" в структуре профессионального образования государственного служащего, является, на наш взгляд, неотъемлемым их компонентом.

25. Имидж государственного служащего: технологии формирования.

Имидж (образ, отражение)- целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, организации. явления. предмета, выделяющий определенные ценностные характеристики, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т п., что позволяет получать материальные и моральные преимущества, добиваться успеха. Имидж госслужащего включает в себя как имидж профессии, так и имидж конкретного чиновника. Основой его создания выступают профессиональные деловые качества, а индивидуализация имиджа происходит через личностные качества.

Выделяют ряд технологий формирования имиджа, которые различаются в зависимости от служебного статуса (уровня) руководителя, его пола, и возраста, наличия или отсутствия ярко выраженных природных данных. Это касается и стиля одежды, поскольку одежда довольно ярко характеризует личность, она должна использоваться для формирования имиджа и повышения авторитета руководителя.

Итак, осн. черты госслужащего, касающиеся его имиджа и культуры:

-прежде всего. это имидж статуса государственного человека, работника. который социально полностью защищен государством. Своеобразие имиджа госслужащего проявляется также в социальной отзывчивости, в том, что чиновник обязан последовательно отстаивать интересы избирателей региона и в то же время проводить в жизнь политику государства. Необходимо сочетать такие качества, как принципиальность и внимание к нуждам запросам людей, умение работать с обращениями граждан в госорганы, вести личный прием. Особенностью имиджа госслужащих должна быть безупречность в делах и поведении. Чиновники должны изучать правовые основы госслужбы, хорошо знать малейшие нюансы взаимоотношений органов власти и управления с новыми экономическими структурами. Своеобразие имиджа госслужащего заключается в том, что имидж включает в себя этикетную часть. Госслужащий должен, как на работе, так и вне ее, поддерживать авторитет власти и органов управления, строго соблюдать субординацию. Немаловажную часть имиджа составляет соблюдение традиций, ритуалов, профессионального этикета, одежда и язык.

Кадровый менеджмент- особое направление в системе управленческой деятельности, призванный не столько учитывать имеющийся персонал, сколько создавать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала и обеспечивать развитие персонала в соответствии с выбранными организацией целями и принципами кадровой политики. Объект К. М.- особые отношения между людьми в организациях, отражающие специфику последних. В сиситеме К.М.выдкл. след. уровни управления:

-оперативный (доминирует кадровая работа)

-тактический (доминирует управление персоналом)

-стратегический (доминирует управление человеческими ресурсами)

-политический (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Осн. функции КМ-планирование. организация, координация, мотивация, контроль. Особенности менеджмента в госслужбе- проявляются прежде всего в целя, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответсвенности и системах стимулов. Реализация каждой функции КМ в госслужбе обладает соответсвующей спецификой:

-планирование и прогноз в госучреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами и в конечном счете народом на основе демократического выбора;

-организация госслужбы имеет более иерархическую структуру и соответсвующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках госслужбы складывается особый администаративно-бюрократический стиль управления;

-мотивация в госслужбе основывается на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры);

-контроль и оценка результатов в рамках госслужбы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и спомрщью СМИ и общественных организаций.

КМ в системе госслужбы включает сл. направления деятельности: набор персонала, профориентация и социальная адаптация служащих, определение размеров з/платы и системы льгот. обучение работников, карьерное продвижение, оценка работы служб управления персоналом и др. КМ одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Он представляет единство отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование госслужащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности: -формирование персонала (прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала,, привлечение. подбор и расстановка персонала);

-использование персонала (профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического климата в коллективе;

-стабилизация персонала(учет квалификации сотрудников, выявление потенциала служащих, обучение. повышение квалификации в организации, переподготовка в организации.

Кадровый менеджмент-средство повышения уровня организации и функционирования органов госвласти. Результатом менеджмента будет высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархии должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительной дисциплины, урегулирование служебных отношений.

27. Нравственно-ценностные основы государственной кадровой политики.

Основные принципы поведения госслужащих сформулированы Указом Президента РФ «Об утверждении общих принципов поведения госслужащих» № 885 от 12 авг. 2002 г. Этим Указом определены общие принципы поведения. которыми следует руководствоваться при исполнении своих обязанностей. Дальнейшее свое развитие они получили в ст 18 ФЗ 79 «О гос. гражд. службе РФ».

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

28. Основные направления деятельности органов по связям с общественностью в системе государственного управления.

В каждом государственном органе в наст. вр. создаются службы по связям с общественностью. осн. направления их деятельности:

-установление, поддержание и расширение контактов с гражданами и общественными организациями

-информирование общественности о принимаемых решениях

-анализ общественной реакции

-прогнозирование социально-экономических процессов

-формирование благоприятного имиджа власти.

Эти направления модифицируются в зависимости от уровня отношений внутри органов власти и между ними. Здесь выделяется микроуровень (отношения внутри структур органов власти, когда каждая из них рассматривается как относительно автономный субъект управления),мезауровень (отношения между различными структурами государственного и муниципального управления) и макроуровень (отношения органов власти с институтами гражданского общества).

Особенности PR- структур в РФ- обусловлены развитием демократического общества:- нестабильностью этого развития, излишней политизированностью (особенность России- политический PR),недоверие к властям, неготовность участвовать в политическом процессе.

Эффективность деятельности PR служб госструктур определяется наличием или отсутствием поддержки граждан (если мнение большинства граждан совпадает с их).

Пресс-служба Президента РФ, Управление Президента РФ по связям с общественностью, Пресс-служба Государственной Думы РФ.

29. Концепция государственной кадровой политики: понятие, природа, сущностные черты.

Кадровая политика -стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу челове­ка, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механиз­мов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала об­щества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию сво­их способностей на всей территории страна.

Кадровая политика России как федеративного демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- создание условий для постоянного развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.

30. Обеспечение эффективности государственной службы.

Смысл наличия государственных служащих – в доведении воли господствующего класса до рядовых исполнителей этой воли, до граждан, организаций и юридических лиц. При этом господствующий класс может иметь как созидательные цели, так и цели разрушительные, что видно на практике современного российского государственного аппарата, провозглашающего разрушение потенциала Российской Федерации за благо присоединиться к “свободному рынку”, где конкурентный характер отношений как раз признает именно наличие потенциала.

От качества работы государственного служащего зависит качество самого общества, на государственной службе которого он служит. Народ судит обычно не по заявлениям и декларациям верхов, до которых ему практически не добраться, а по результатам контакта с непосредственным, нижним во всей государственной иерархии чиновником,

Эффективность государственной службы - это свойство управленческих действий, решений, поведения, что отражает мере того, насколько эти действия приводят к желаемому результату.

Конец формы

Дата добавления: 2015-04-29