Проведение периодической аттестации работников

Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее сотруднику занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможность исполнять обязанности согласно должностной инструкции.

Функции аттестации:

- диагностическая или оценочная: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее эффективного использования;

- прогностическая: определение возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого человека;

- корректирующая: определение каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменеию некоторых элементов деятельностит и поведения специалистов;

СТРУКТУРНАЯ СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

- воспитательная – воздействие на личностные качества работников, их эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.

Представленную выше схему можно использовать как логический план проведения аттестации. Внутренним регламентирующим документом является «Положение о подготовке и проведении аттестации», в котором должна быть четко прописана методика проведения всех аттестационных процедур.

Как показывает практика, наибольшую трудность вызывает реализация второго этапа аттестации, но именно его результаты оказывают наибольшее влияние на конечный итог всей аттестации.

В ходе этого этапа формируется личное дело (досье) аттестуемого работника, с материалами которого затем будут работать члены аттестационной комиссии. Оно должно содержать следующие документы:

- его должностная инструкция;

- паспорт его рабочего места;

- характеристика, подготовленная непосредственным руководителем;

- отчет о самооценке;

- обработанные результаты тестовых и экспертных оценок.

Многие руководители испытывают трудности при подготовке характеристики и нуждаются в методической помощи.

При подготовке характеристики на аттестуемого сотрудника прежде всего нужно дать описание качеств и способностей, необходимых и желаемых для выполнения им своих должностных обязанностей.

Характеристика может иметь несколько разделов:

1. Персонографический раздел содержит следующую информацию: фамилия, имя, отчество и возраст работника, образование, стаж работы и опыт в данной организации (какие занимали должности).

2. Профессиональная компетентность: соответствие базового образования, получение специальности и квалификации требованиям выполняемой работы; прохождение курсов повышения квалификации (как давно, по каким направлениям); качество выполняемой работы.

3. Деловые качества: организаторские и исполнительские способности; самостоятельность и исполнительность; умение принимать решение и брать на себя ответственность; лидерские качества; способность к перспективному планированию и решению конкретных задач с точно обозначенными сроками и определенными результатами; знание необходимых документов (инструкций); способность оперировать необходимыми объемами информации, умение делать выводы; умение планировать свою деятельность и работу сотрудников; стремление довести начатое дело до конца.

4. Стиль общения: отношение к людям; способность к сотрудничеству; умение устанавливать и поддерживать благоприятные для ведения дела взаимоотношения; стремление к общению, коммуникабельность; опыт общения; уровень эмоциональности в отношениях; умение понимать других людей и учитывать их точку зрения, находить компромиссные варианты; тактика в конфликтной ситуации; умение общаться с аудиторией, ораторские способности.

5. Личностные качества: сложившаяся ценностная ориентация в деятельности; умение работать в рамках норм организации; особенности эмоциональной сферы; индивидуальный стиль деятельности, умение отстаивать свою позицию; знание и исполнение этических норм, принятых в обществе; способность адаптироваться к новой ситуации.

Второй этап аттестации завершается подготовкой сторон к предстоящему аттестационному собеседованию.

Цель собеседования:

• проанализировать прошлый опыт выполнения работы как основы для дальнейшего совершенствования;

• установить цели на следующий период и определить средства для того, чтобы добиться успеха.

ПОДГОТОВКА К СОБЕСЕДОВАНИЮ

Аттестационная комиссия

1. Необходимо заранее изучить содержание досье каждого аттестуемого работника.

2. Выявить имеющиеся противоречия в оценках, постараться их устранить.

3. Опираясь на материалы досье, подготовить письменно перечень вопросов для обсуждения, вложить их в досье.

4. Позаботиться о том, чтобы аттестуемый работник считал проводимое собеседование профессиональным и серьезным.

5. Для проведения собеседования выбрать место, которое достаточно изолировано и никто не сможет мешать проведению собеседования.

6. Продумать интерьер помещения, расстановку мебели.

7. Рассчитать, сколько времени может потребоваться на проведение одного собеседования, подведения его итогов и документального оформления результатов.

8. Определить очередность аттестуемых на собеседование, назначить каждому их время, сообщить заранее.

Аттестуемый

1. Иметь информацию о дате, времени и месте прохождения аттестационного собеседования.

2. Заранее ознакомиться с содержанием своего досье.

3. Подготовить вопросы, комментарии, аргументы и т.п. по содержанию досье.

4. Произвести оценку результатов своей деятельности по следующей схеме:

· Как хорошо я работаю? Что могу я сделать?

· Какая мне нужна помощь?

· Какие у меня цели на следующий период?

· Каков мой план действий, чтобы достичь их?

Каждое собеседование, а оно проводится в рамках третьего этапа, заканчивается оформлением аттестационного листа, который хранится в отделе кадров в личном деле работника, проходившего аттестацию. В приложении 7 для ознакомления приводится вариант такого документа. Это наиболее распространенная в практике форма.

Если по итогам аттестации работнику были высказаны со стороны аттестационной комиссии рекомендации по улучшению исполнения обязанностей, ему следует составить план выполнения полученных рекомендаций.

Цель рекомендаций:

- помочь работнику повысить его квалификационный уровень;

- помочь непосредственному руководителю в анализе исполнения обязанностей подчиненным.

Работа над планом начинается с составления перечня наиболее важных качеств, умений, исполнение которых невысоко оценено аттестационной комиссией. Рекомендуется не включать в перечень личностные характеристики, не влияющие на исполнение обязанностей. Этот перечень вносится в первую графу плана.

Затем определяется качество исполнения работником умений и обязанностей, используя следующие рейтинги:

У – удовлетворительное исполнение;

НУ – необходимо улучшить качество исполнения;

Н – неприемлемый уровень исполнения.

Обозначение рейтинга вносится в специальный квадратик.

В графе плана «Анализ исполнения и примеры» отмечается суть замечаний, высказанных по поводу конкретных видов умений работника.

В графе «План улучшения» должны быть перечислены действия, помогающие работнику улучшить исполнение обязанностей. Эти действия должны касаться деятельности, задач, обучения, расширения обязанностей и

т.д., что позволит работнику развить необходимые умения. В плане улучшения также необходимо указать ответственность за каждый шаг, расписание и процесс обратной связи.

Рейтинг исполнения обязанностей и анализ каждого умения должен быть обсужден непосредственным руководителем с работником на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Принципиальным аспектом этого

ПЛАН РАБОТЫ НАД ВЫПОЛНЕНИЕМ РЕКОМЕНДАЦИЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

Фамилия, И., О.___________________________________________________

Должность ______________________________________________________

Подразделение ___________________________________________________

Умение исполнять обязанности	Анализ исполнения и примеры	План улучшения
*Планирование –прогнозирование, постановка целей, разработка стратегий и способов действия, составление бюджета, расписаний, программ и общих процедур.
Организация –группирование деятельности для достижения результатов, делегирование и укомплектование штата и использование доступных ресурсов.
Руководство –способность руководить и наблюдать, усиливать процесс мотивации, коммуникации и лидерства.
Контроль –разработка норм исполнения обязанностей, измерение результатов и применение корректирующих действий.
Развитие персонала –оценка исполнения обязанностей и потенциала, обеспечение обучения и развития, инструктирование, рекомендации и решение проблем персонала.
Анализ проблем –определение взаимоотношений и нахождение практических решений.
Принятие решений –оценка и быстрый и правильный выбор из альтернативных способов действия.
Отношение к персоналу –эффективность в отношении с другими на всех организационных уровнях, чувствительность к нуждам других.
Коммуникация –способность выразить идеи в ясной и убедительной форме, умение выслушать, найти объяснение другой точки зрения.
Равные возможности –поддержка и осуществление целей утвержденного плана действий для меньшинств и женщин.
Знание работы –понимание функциональных компонентов собственной работы, а также знание связей работы с другими областями; знание специализированных и технических сторон работы.
Безопасность и здоровье –активная поддержка и поощрение принципов «безопасности и здоровья корпорации», разработка реалистичных целей.

обсуждения должно быть решение проблем, т.е. побуждение прошедшего аттестацию подумать о возможных причинах недостатков в знаниях и навыках, и генерирование идей о том, как улучшить исполнение обязанностей. Руководитель и работающий должны определить причину каждого недостатка, а затем совместно разработать и согласовать логический способ их устранения. План улучшения должен быть реалистичным.

Дата добавления: 2015-04-29