Характеристика административных методов

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействии на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия рисунок 1.

Организационные воздействияоснованы на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать "писаные инструкции" и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействиянаправлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы; для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Рисунок 1 – Административные методы управления персоналом

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель -подчиненный". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. В инструкции органически сочетается административное предписание и обоснованный совет руководителя по выполнению порученного задания. Формальное инструктирование часто не достигает цели в силу разрыва между словом и делом.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументированно объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарнаяответственностьивзыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Правомерность, обоснованность и целесообразность дисциплинарной ответственности обеспечивается соблюдением установленных законом следующих общих требований и гарантий:

– дисциплинарная ответственность применяется только за совершение дисциплинарных проступков; перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

– налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица юридического лица, наделенные дисциплинарной властью по закону (первый руководитель);

– до наложения взыскания должны быть затребованы объяснения в письменной форме; отказ работника дать объяснения по существу совершенного проступка оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей;

– дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее 2-х лет со дня совершения; месячный срок со дня обнаружения в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого, а с последнего дня прогула;

– за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание;

– действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию; дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками[6, С. 20-24].

Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действием или бездействием работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба.

Противоправным является такое действие работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также приказами и другими указаниями руководства. Бездействие работника может быть признано противоправным в том случае, если на него возложены обязанности совершения определенных действий. Противоправность исключается, если ущерб причинен работником в условиях крайней необходимости или если ему было дано специальное указание на совершение определенных действий (например, при уничтожении испорченных продуктов).

Условиями наступления материальной ответственности являются:

– наличие прямого действительного ущерба. Не допускается возложение на работника материальной ответственности за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска;

– противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу вследствие нарушения трудовых обязанностей;

– наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом; наличие вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.

Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Для умысла характерным является то, что работник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Ограниченная материальная ответственность определяется в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка, получаемого работником в день обнаружения ущерба.

Договор о коллективной (бригадной) полной материальной ответственности заключается тогда, когда при выполнении работниками отдельных видов работ невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника. Важнейшим принципом заключения такого договора является добровольность участников. Ущерб, который приходится возмещать в случае коллективной материальной ответственности, распределяется между членами трудового коллектива пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Дата добавления: 2015-04-29