Именной указатель мыслителей в области управления кадровым потенциалом 3 страница

3. вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

4. участники ищут решение за счет взаимных уступок

94. МО (modus operandi) — это:

1. образ действия человека

2. мотивация

3. кнопка «пуска» сотрудника

4. демотивация

95. Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

1. внешняя мотивация

2. внутренняя мотивация

3. материальная мотивация

4. личная мотивация

96. Удовлетворяющие факторы — это:

1. факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

2. факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

3. факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

4. факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

97. Деньги — это:

1. удовлетворяющий фактор

2. стимулирующий фактор

3. мотивирующий фактор

4. среди перечисленных вариантов правильного нет

98. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

1. фиксированное отношение и фиксированный интервал

2. фиксированный период и фиксированная похвала

3. фиксированное достижение и фиксированное поведение

4. фиксированное отношение и фиксированное достижение

99. Уставшими сотрудниками называются:

1. сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

2. сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

3. сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

4. все перечисленные варианты

100. «Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

1. фиксированное отношение

2. фиксированное поведение

3. фиксированное достижение

4. фиксированный график оплаты

101. Система управления персоналом предполагает:

1. формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

2. рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

3. организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

4. организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

102. Поведение человека в процессе труда определяется:

1. внутренним распорядком организации

2. трудовым кодексом РФ

3. организационной культурой

4. глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

103. Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

1. формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

2. информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

3. кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

4. развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

104. Проблемы российского трудового менталитета определяются:

1. полярностью психологического портрета российского работника

2. иждивенчеством, как формой проявления ментальности

3. недоверием к власти

4. отсутствием свободы в выборе профессии

105. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

1. физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

2. стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

3. гигиенические и мотивационные

4. низшие, промежуточные, высшие

106. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

1. непосредственно зависит от результатов труда

2. больше прожиточного минимума

3. меньше прожиточного минимума.

4. не зависит участия в деятельности организации

107. К единовременным премиям относят:

1. возможность участия в прибылях

2. беспроцентные займы

3. разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

4. поощрение усилий по достижению специфических целей

108. Сдельная оплата труда — это:

1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

109. Премиальная система — это:

1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

110. Коллектив организации — это:

1. учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

2. группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

3. объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

4. группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

111. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

1. организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

2. управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

3. управление производственными конфликтами и стрессами

4. обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

112. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

1. управление производственными конфликтами и стрессами

2. анализ сложившейся структуры управления

3. соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды

4. организацию рационализаторской и изобретательской деятельности

113. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

1. организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

2. управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

3. управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

4. обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

114. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

2. формирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

3. разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

4. ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

5. согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

115. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

1. отличное трудовое поведение

2. восприятие индивидом ценности вознаграждения

3. оценка результата выполнения работы

4. учет величины затраченных усилий на выполнение работы

116. Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

1. это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций

2. это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу

3. это право определять наказание за нарушение дисциплины

4. это должностное положение, организационный статус деятельности

117. К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

1. возможность участия в прибылях

2. беспроцентные займы

3. разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

4. поощрение усилий по достижению специфических целей

118. Негарантированный оклад — это:

1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

119. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

1. непосредственно зависит от результатов труда

2. больше прожиточного минимума

3. меньше прожиточного минимума

4. не зависит участия в деятельности организации

120. Система, в которой реализуются функции управления кадровым потенциалом организации — это:

1. система управления персоналом

2. система линейного руководства персоналом

3. система управления предприятием

4. система реализации трудового потенциала организации

ЛИТЕРАТУРА

1. Базаров Г.Ю. Управление кадровым потенциалом. - М., 2002.

2. Борисова Е. А., Папонова Н.Е и др. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Метод. издание – СПб – 1999.

3. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание! Конфликт! – Новосибирск: Луч, 1999. – 169 с.

4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.

5. Виханский О.С. Человек, стратегия, организация, процесс. Учебник, - М.: МТУ, 1995 – 416 с.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. – М.: Мир, 2000. – 254 с.

7. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.

8. Грачев М. Суперкадры. Управление кадровым потенциалом в международной корпорации, М. – 1993.

9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер, 2004. – 219 с.

10. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении кадровым потенциалом. Обзор зарубежных источников. М. – 1998.

11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент), Л. – 1992.

12. Зигерт В., Ланк Л. Руководить без конфликтов. – М. Экономика, 2002. – 204 с.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.

14. Иванцевиц Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления, М. – 1993.

15. Классики менеджмента / Под ред. И. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Питер, 2001. – 695 с.

16. Кочеткова А.И. Основы управления кадровым потенциалом, - М., 1999.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: АРИЭЛ, 1995.

18. Левина С.Ш., Турчаева Р.Ю. Практикум по курсу «Менеджмент». – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 115 с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., 2001

20. Майстер Дэвид. Истинный профессионализм / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 228 с.

21. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. и др. Антикризисное управление кадровым потенциалом организации: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.

22. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М., 2002

23. Основы управления кадровым потенциалом / под ред. Р.Г. Яновского. – М., 2002.

24. Проблемы управления кадровым потенциалом / под ред. В.Н. Дулькина. – М., 1997.

25. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление кадровым потенциалом в Японии – М.: Экономика, 2001. – 150 с.

26. Роджерс Ф. ИБН: взгляд из внутри: человек – фирма – маркетинг / пер. с англ. – М.: Лукачев и Ко, 1999. – 358 с.

27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала, Ростов н/Д. – 1997.

28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление кадровым потенциалом. - М., 2000.

29. Старобинский Э.В. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа», 1995. – 240 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

31. Управление кадровым потенциалом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М., 1999.

32. Управление кадровым потенциалом. Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова, - М., 1998.

33. Уткин Э.А., Кочеткова А.М. Управление кадровым потенциалом в малом и среднем бизнесе. – 1996.

34. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры: Как делать карьеру в России. Тайны менеджмента по персоналу. – М., 1999.

35. Ходгсон С. Блестящие ответы на трудные вопросы при приеме на работу / пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 176 с.

36. Цветаев В.Н. Управление кадровым потенциалом. – М., 2002.

37. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. – 340 с.

38. Шейл П. Руководство по развитию персонала. – СПб.: Питер, 2004. – 240 с.

Дата добавления: 2015-04-29