Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях. Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна когда:

§ имеются обоснованные нормы выработки;

§ возможен достоверный учет результатов труда;

§ перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

§ четко организовано обслуживание рабочих мест;

§ имеется возможность увеличения объема выполнения работ.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует повышение квалификации рабочих, его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Сущность сдельной оплаты труда заключатся в том, что заработная плата не имеет ограничения. Она определяется сдельными расценками, умноженными на количество доброкачественной выпускаемой продукции.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда, что создает непосредственную материальную заинтересованность в увеличении объемов работ, выполняемых рабочим.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде). Все члены бригады должны иметь четкое представление о своих заданиях и заданиях всей бригады, знать нормы и расценки.

В целом при коллективной сдельной форме оплаты труда зарплата обезличивается, так как не учитывается производительность труда каждого рабочего. Вместе с тем, достоинство коллективной формы оплаты труда заключается в том, что она развивает чувство взаимопомощи, повышает слаженность действий, объединяет усилия всех работников на достижение общей цели. В строительстве индивидуальная форма по технологическим условиям не всегда приемлема, т.к. некоторые процессы требуют объединения работников в группы.

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (З_пс) - оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

где Р_i – расценка за i-тую работу, руб.;

Q_i – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда – зарплата (З_с.прем) состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (П) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии - общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З_с.прог) - объем продукции, произведенной в пределах норм выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. Нормы на нее устанавливаются с разрешения начальника управления. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует хорошо налаженного учета выполненных работ, количества отработанного времени, степени выполнения норм.

Процент выполнения норм (П) определяется по формуле:

где Т_н – нормативное время на выполненный объем работ, час.;

Т_ф - фактическое время выполнения объема работ, час.

Фактическое времявключает время, затраченное на сверхурочную работу, внутрисменные простои, не выходы по неуважительным причинам. В негоне включаются: отпуска; болезни, время, затраченное на выполнение государственных обязанностей; целодневные простои не по вине работника.

Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда (З_к.с) применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

где С_ч – часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Т_всп – фактически отработанное вспомогательным рабочим время, чел-час;

К_вн – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми рабочими, обслуживаемыми вспомогательным рабочим, %.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда (З_а.с) - оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Это оплата, при которой сумма заработной платы рабочих определяется по конечному результату. Для выдачи аккордного задания необходимо составить калькуляцию затрат и заработной платы на порученный бригаде комплекс работ. Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. Составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ, за исключением случаев, когда имеют место простои или переводы на другие работы по климатическим условиям, когда руководитель строительной организации по представлению прораба может продлить срок окончания работ на число дней перерыва.

где Р_ак – аккордная коллективная сдельная расценка, руб., определяемая по формуле:

где Q_общ – общий объем работ в физических единицах изменения.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (З_повр) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

где С_час – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т_раб – фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (З_{повр.прем}) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

где П – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Каждой бригаде, звену или отдельному рабочему до начала производства работ, должен быть выдан наряд, который является производственным заданием и документом, по которому определяется сумма заработной платы, а также плата за расчетный период. Наряд рассматривается как трудовой договор между администрацией и рабочим. Он содержит описание работ, единиц измерения, объем, норму времени и расценку. Объемы и сроки выполнения задания устанавливает мастер, исходя из графика производства работ и достигнутого исполнителем уровня выполнения норм выработки.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

Многие строительные организации применяют в расчетах коэффициент трудового участия.

Расчет заработной платы бригады с применением КТУ производится по следующей схеме:

1. Определяется фонд заработной платы (ФЗП) за фактически выполненный объем или фактически отработанное время;

2. Утверждается индивидуальный КТУ каждого работника;

3. Количество балов (Б_i), заработанных каждым работником, рассчитывается по формуле:

(124)

где Ку – квалификационный уровень;

Т – количество отработанного времени, чел-час.

4. Общая сумма балов (Б), полученных всеми работниками, определяется по формуле:

(125)

5. Рассчитывается часть фонда заработной платы, приходящаяся на один балл (З_б):

(126)

6. Определяется заработная плата каждого работника (З_i):

(127)

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Основными преимуществами контрактной системы найма работников является: четкое установление обязанностей работника и работодателя; привлечение наиболее квалифицированных и активных специалистов; повышение ответственности и творческого отношения к работе нанимаемых работников.

Дата добавления: 2015-05-06