В сфере труда, по которым Россия не несет обязательств 1 страница

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ДОГОВОРОВ

В данной главе исследуются некоторые положения международных договоров о труде, по которым Россия не имеет юридических обязательств. Цель исследования заключается в том, чтобы сделать вывод, имеет ли смысл для России принимать на себя соответствующие обязательства (если это юридически возможно) и (или) следует воспроизводить положения этих норм во внутреннем законодательстве.

1. Защита требований работников

при банкротстве работодателя

В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" <359> требования работников в отношении заработной платы в случае банкротства работодателя относятся к обязательствам второй очереди. Это одна из привилегированных очередей по выплате, хотя целый ряд выплат осуществляется до погашения долгов перед работниками <360>. Если же оставшихся у работодателя денежных средств и имущества не хватит для погашения долгов перед работниками, Закон о банкротстве признает эти долги погашенными из-за недостаточности имущества должника <361>. В результате, по состоянию на 2005 г., в период устойчивого экономического роста, в России задолженность по заработной плате работодателей-банкротов погашалась лишь на 60 - 70%, т.е. около трети работников не получали причитающихся им денежных средств <362>. Очевидно, что после наступления экономического кризиса значение этой проблемы существенно возросло.

--------------------------------

<359> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190 (с послед. изм.).

<360> Судебные расходы, вознаграждение арбитражному управляющему и реестродержателю, коммунальные платежи и др.

<361> См. об этом подробнее: Никитина О.А. Комментарий к ст. 134 Федерального закона о несостоятельности (банкротстве) // Научно-практический комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" (постатейный) / Под ред. В.В. Витрянского. М., 2003.

<362> См.: Страхование на случай банкротства: платить будут все // Российский налоговый курьер. 19.04.2005 // http://rnk.ru/news/tax/document40494.phtml.

В 2004 г. Конституционный Суд РФ рассматривал <363> жалобу в интересах гражданки М.Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции нормы п. 9 ст. 142 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" о том, что требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе, со ссылкой на Конвенцию МОТ 1949 г. об охране заработной платы (N 95), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 г.) заявительница добилась уже в Европейском суде по правам человека <364> выплаты части причитавшихся ей денежных средств. Помимо прочего, в решении ЕСПЧ указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда <365>.

--------------------------------

<363> Определение Конституционного Суда РФ от 8 июня 2004 г. N 254-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации на нарушение конституционных прав гражданки М.Г. Ершовой положением пункта 5 статьи 114 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. N 6.

<364> Постановление Европейского суда по правам человека 2010 г. "Ершова (Yershova) против Российской Федерации" (жалоба N 1387/04) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2010. N 10.

<365> Пункт 72 Постановления.

Между тем данная проблема имеет достаточно несложное решение, которое практикуется уже несколько десятков лет в странах Европейского союза и закреплено не только в национальных, но и международных правовых актах: страхование работодателями своих обязательств по выплате заработной платы на случай банкротства <366>. В рамках Европейского союза с целью закрепления страхового механизма на случай банкротства работодателя была принята Директива 2002 г. N 2002/74/ЕС, пересматривающая Директиву 1980 г. N 80/987/ЕС о сближении законодательства государств-членов относительно защиты работников в случае банкротства их работодателя 2002 г. <367>.

--------------------------------

<366> Терентьев А. Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя // Трудовое право. 2010. N 6. С. 59.

<367> Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 80/987/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

Этот вид страхования не запрещен и сейчас, но, не будучи обязательным, не реализуется на практике: предпринимателю незачем страховать себя на случай собственной "финансовой смерти" - это нужно не ему, а работникам. Для решения проблем такого рода в экономически и социально развитых государствах начиная с 1960-х гг. стали функционировать специальные учреждения - государственные и коммерческие, осуществляющие страхование работников на случай банкротства работодателя. Сейчас страховые учреждения для защиты работников на случай банкротства работодателя созданы в достаточно большом количестве стран. Они финансируются либо исключительно за счет взносов работодателей (в Австрии, Дании, Норвегии, Польше), либо совместно государством и за счет взносов работодателей (в Греции, Словакии). В некоторых случаях (например, в Словении, Австралии) такие учреждения целиком финансируются за счет государственного бюджета. Предложения использовать этот опыт и ввести систему гарантийных учреждений уже делались в российском трудовом праве <368>.

--------------------------------

<368> Терентьев А. Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя // Трудовое право. 2010. N 6. С. 59.

Этот вид страхования предусмотрен Конвенцией МОТ 1992 г. о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (N 173), а также ст. 25 Европейской социальной хартии. Данная статья Хартии, к сожалению, не ратифицирована Россией, а Конвенция N 173 недавно ратифицирована, но только в части, касающейся привилегий <369>. Страховой механизм при ратификации был сознательно проигнорирован. Из стран СНГ в настоящее время Украина рассматривает возможность введения соответствующего механизма <370>.

--------------------------------

<369> Федеральный закон от 1 мая 2012 г. N 39-ФЗ "О ратификации Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенции N 173)" // СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2273.

<370> См.: International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. P. 662.

Вряд ли соответствующие страховые сборы лягут непосильным бременем на российский бизнес. Страховые же компании от этого нового вида обязательного страхования существенно выиграют. Если государство считает необходимым обязательное страхование гражданско-правовой ответственности автовладельцев, непонятно, почему в строго аналогичном случае, только связанном с еще более социально значимыми обязательствами, оно не вводит схожий механизм. Органам законодательной и исполнительной власти в данном случае следует руководствоваться не только соображениями гуманизма, но и элементарным инстинктом самосохранения. В настоящее время подавляющее большинство стихийных протестов работников вызвано задержками выплаты заработной платы <371>. При вполне вероятном дальнейшем ухудшении экономической ситуации проблема социально-трудовых протестов может многократно усилиться и угрожать стабильности государства.

--------------------------------

<371> Бизюков П. Какую роль играют трудовые протесты в регулировании трудовых отношений? http://trudprava.ru/index.php?id=1896.

Несколько лет назад Минэкономразвития России совместно с Минздравсоцразвития и Министерством финансов была подготовлена Концепция проектов федеральных законов "О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников" и "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в связи с принятием Федерального закона "О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников" и техническое задание на разработку указанных проектов федеральных законов <372>. Предполагалось предоставить работнику должника, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, право уступить Российской Федерации часть требований к работодателю по выплате заработной платы в пределах лимитов, ежегодно устанавливаемых Правительством Российской Федерации. В качестве страховщика должен выступать Фонд социального страхования Российской Федерации.

--------------------------------

<372> См.: http://tppvo.ru/uploads/files/files/koncepcia.zip.

Опыт создания схожих по смыслу структур в России имеется: на основании Федерального закона "О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации" от 23 декабря 2003 г. N 177-ФЗ <373> действует система обязательного страхования банков на случай их неплатежеспособности перед вкладчиками - физическими лицами (кроме индивидуальных предпринимателей). Причем обязательному страхованию подлежат как раз социально значимые вклады: те, которые сделаны физическими лицами и составляют менее 700000 рублей.

--------------------------------

<373> СЗ РФ. 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5029.

Представители работодателей выступили против законопроекта о страховании ответственности работодателей <374>. С точки зрения Российского союза промышленников и предпринимателей, поскольку задолженность по заработной плате в начале 2009 г. имелась "лишь" в отношении 0,5 млн. работников, это "...не является важнейшей проблемой российской экономики". Действительно: для экономики тут не большой проблемы. Проблемы, и большие, есть у работников, не получивших заработанные ими деньги, что, похоже, не беспокоит РСПП. Такой подход, к сожалению, - один из составляющих элементов общей позиции РСПП, заключающейся в целесообразности ориентации российской экономики на низкие социальные издержки работодателя, т.е. на политику дешевого труда. Эта позиция гораздо лучше иллюстрирует реальное отношение бизнеса к социальным нуждам работников, чем ни к чему не обязывающие красивые фразы о якобы имеющейся "социальной ответственности бизнеса".

--------------------------------

<374> См.: Предложения Российского союза промышленников и предпринимателей по проекту концепции федеральных законов, направленных на создание системы гарантирования материальных прав работников при банкротстве работодателя (март 2009): http://archive.rspp.ru/Attachment.aspx?Id=14100.

2. Участие работников в управлении организацией

Еще одно направление, в котором можно было бы усовершенствовать отечественное трудовое законодательство с учетом международных правовых норм - это введение механизмов вовлечения в управление предприятием представителей работников, аналогичных существующим в Европейском союзе. Первый механизм, о котором идет речь - это процедуры информирования и консультаций с представителями работников путем создания непрофсоюзных представительских структур, которые в Западной Европе принято называть производственными советами или комитетами предприятия. Второй - вовлечение представителей работников в управляющие органы компаний. По вопросу информирования и консультаций с представителями работников в ЕС изначально была принята в 1994 г. Директива о европейских производственных советах <375>, которая была пересмотрена в 2009 г. <376>. Европейские производственные советы - структуры, которые создаются в крупных (более 1000 работников) компаниях, выходящих в своей деятельности за пределы одной страны ЕС <377>. В менее крупных компаниях - с числом работников 50 и более - проведение процедур информирования и консультаций в ЕС обязательно после принятия Директивы 2002 г. <378>. Второй механизм обеспечивает вовлечение работников в управление предприятиями путем участия их представителей в наблюдательных советах и советах директоров. В 2001 г. в ЕС была принята Директива об участии работников в управлении "Европейскими компаниями" <379> (N 2001/86/ЕС) <380>. В этой директиве предусматривается, что нормы, касающиеся участия работников в управлении такой "Европейской компанией", не должны быть хуже для работников, чем те, которые предусмотрены их национальным законодательством.

--------------------------------

<375> European Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees // Official Journal of the European Union L254. 30 Sept. 1994. P. 64 - 72.

<376> Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast) // Official Journal of the European Communities. 16 May. 2009. L122/28. Подробнее о новациях, внесенных новой Директивой, см.: Alaimo A. The New Directive on European Works Councils: Innovations and Omissions // International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 26 (2), 2010. P. 217 - 230; Blanpain R. European Works Councils: Euro Directive 2009/38/EC of 6 May 2009 // Bulletin of Comparative Labour Relations. 2009. Vol. 72.

<377> См. об этом подробнее: Лютов Н.Л. Консультации и информирование работников в праве Европейского союза // Российский юридический журнал. 2009. N 4. С. 108 - 116.

<378> Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community // Official Journal of the European Communities L80/29. 23 March 2002.

<379> Т.е. компаниями, зарегистрированными не в юрисдикции отдельных государств ЕС, а в ЕС в целом. Такая регистрация стала возможной также в 2001 г. после принятия Регламента об уставе европейской компании (N 2157/2001).

<380> Council Directive N 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees // EU Official Journal. L294. 10 Nov. 2001. P. 22 - 32.

На примере этих актов можно увидеть двойное взаимодействие национального и наднационального правового регулирования труда. Изначально процедуры информирования и консультаций, а также вовлечения работников в управляющие органы компаний развивались в "локомотивах" экономики Западной Европы - Германии и Франции. Постепенно они становились обычной практикой и в других западноевропейских государствах <381>. После этого на уровне ЕС принимались достаточно гибкие и учитывающие специфику различных национальных правовых систем директивы и регламенты, обобщающие эту практику, устанавливающие ее обязательность для всех стран Европейского сообщества (позже - Европейского союза). После того как произошло расширение ЕС, в результате чего к нему присоединился ряд государств Восточной Европы с менее развитой экономикой, эти новые члены ЕС были обязаны имплементировать соответствующие акты ЕС в своем национальном трудовом законодательстве <382>. То есть правовое регулирование этого вопроса на национальном уровне сначала сформировало наднациональные нормы, которые затем стали основой для модификации национального законодательства других стран ЕС.

--------------------------------

<381> За исключением Великобритании, где традиционен либеральный подход к экономике.

<382> Skupien D. The statute for a European Company and the Polish model of Employee involvement // Bulletin of Comparative Labour Relations. Vol. 77, 2011. P. 105 - 119.

В России законодательно установлена и обязанность работодателя "учитывать мнение" представительного органа работников <383>, и даже такая форма социального партнерства, как "участие работников, их представителей в управлении организацией" <384>. Однако механизмы консультаций почти никак не ограничивают свободу работодателя поступать, как он считает нужным, и несопоставимы со значительно более серьезными и жесткими консультационными и информационными процедурами в ЕС. Система информирования и консультаций, во-первых, подразумевает значительно более широкий круг вопросов, подлежащих обсуждению с представителями работников. Во-вторых, консультации и информирование проводятся в том числе по поводу планов работодателя, затрагивающих положение работников, например, в отношении предстоящей реструктуризации бизнеса. Работники узнают об этом заранее и имеют возможность не только высказать свое мнение, но и повлиять на решение работодателя. В-третьих, создание механизма информирования и консультаций, в соответствии с актами ЕС, - это обязанность работодателя. Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя. Реализуются эти положения ЕС на национальном уровне. Так, французским комитетам предприятия выделяется бюджет в размере 0,2% от общей суммы расходов работодателя по заработной плате и дополнительные средства на социальную и культурную деятельность на предприятии <385>. В российском же законодательстве принятие локальных актов или увольнение работников "с учетом мнения" осуществляется только в тех случаях, когда в организации есть представитель, мнение которого необходимо учесть. Работодатель не обязан ни создавать или содействовать созданию таких органов, ни осуществлять их финансирование. В-четвертых, сама процедура информирования и консультаций в ЕС налагает значительно больше обязательств на работодателя. Например, в соответствии с Директивой 2002 г., важен не только сам факт проведения информирования и консультаций, но и то, что они были проведены "...с целью достижения соглашений в отношении решений работодателя..." <386>.

--------------------------------

<383> Статья 371 - 374 ТК РФ.

<384> Статья 27 ТК РФ.

<385> Code du Travail. Art. L2325-43.

<386> Directive 2002/14/EC, art. 2. Para. 4.

На национальном уровне эти требования конкретизируются различными способами <387>. Так, немецкие производственные советы, создающиеся в организациях с числом работающих пять и более человек <388>, имеют право "совместного принятия решений" (нем. - Mitbestimmung) в отношении целого ряда вопросов, относящихся обычно к управленческой компетенции работодателя <389>. К таким вопросам относятся вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличение обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, установление времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках, а также многие другие вопросы. Такое совместное принятие решений не считается ограничением конституционного права работодателя на ведение экономической деятельности, как посчитал Конституционный Суд РФ <390> в отношении вопроса, который в значительно меньшей степени связывает работодателя, чем немецкое законодательство. В Германии член производственного совета может быть уволен лишь в исключительных случаях, при наличии таких веских оснований, как грубое нарушение трудовой дисциплины, и только с согласия производственного совета или по решению суда по трудовым спорам. Во Франции комитеты предприятия, состоящие на паритетной основе из представителей работников и работодателей, вообще получают в собственное управление социальные аспекты деятельности работодателя.

--------------------------------

<387> Подробнее о различных вариантах имплементации Директивы 2002 г. в национальном законодательстве стран ЕС см.: Squire N., Healy K., Broadbent J. Informing and Consulting Employees: The New Law. Oxford: Oxford University Press, 2005.

<388> Betriebsverfassunfsgesetz v. 2. 5.9.2001. BGBl I. S. 2519. § 1.

<389> Ibid. § 87.

<390> См. Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст. 6146. См. об этом подробнее в гл. 3.

Что касается участия работников в управлении организацией по российскому законодательству, то такое участие вообще ограничивается упоминанием факта этого участия в законе. В Советском Союзе осуществлялась попытка реализации аналогичных механизмов - советов трудовых коллективов (СТК) после принятия в 1983 г. Закона "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" <391>, однако она не увенчалась успехом. Неудачу внедрения системы СТК в 1980-е гг. можно объяснить тем, что полномочия этих структур были плохо разделены с профсоюзами и администрацией предприятия, в результате чего и руководители организаций, и профсоюзы воспринимали СТК как конкурентов. Кроме того, полномочия СТК были настолько обширны, что зачастую выходили за рамки чисто социально-трудовых отношений. Наконец, системе СТК "не повезло" со временем, когда они стали внедряться в хозяйственную жизнь: они представляли собой прямо противоположную тогдашнему общественному развитию тенденцию. На фоне разложения социалистической системы хозяйства, повышения автономии предприятий и внедрения либерально-рыночной идеологии они, наоборот, ограничивали самостоятельность работодателей и выглядели как рудимент советской плановой системы.

--------------------------------

<391> Ведомости ВС СССР. 1983. N 25. Ст. 382 (утратил силу). Подробнее об этом см.: Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

Механизмы вовлечения работников в управление организациями, если вводить их дозированно и не связывать предпринимателей "по рукам и ногам", безусловно, существенно способствуют построению социально ориентированной экономики в России. При этом опыт распространения соответствующих актов ЕС в отношении восточноевропейских государств мог бы быть очень полезным, поскольку системы трудового законодательства этих стран и России имеют схожие корни. При этом можно было бы избежать тех трудностей и ошибок, которые там совершаются при имплементации актов ЕС <392>. В связи со сказанным всяческую поддержку вызывает озвученное В.В. Путиным в "социальной" предвыборной статье предложение использовать модель немецких производственных советов <393>. Очень хочется верить, что это предложение не останется пустым предвыборным обещанием.

--------------------------------

<392> Хороший анализ трудностей, связанных с созданием и функционированием системы производственных советов и их взаимодействием с профсоюзами на примере Венгрии можно найти в статье Э. Ковач: Kovacs E. Hungarian Unions: How Representative? How Effective? // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 32. 2011. N 4. P. 894 - 896.

<393> Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 2012. 13 февраля // http://kp.ru/daily/3759/2807793/.

3. Сохранение прав работников при смене

собственника имущества работодателя

В России в настоящее время вопрос защиты прав работников при смене собственника имущества организации регулируется ст. 75 ТК РФ, где указывается, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недостаточность и неясность положений закона указывают многие авторы <394>. М.В. Лушникова и А.М. Лушников справедливо отмечают наличие пробела в ТК РФ, не содержащем среди правовых институтов института правопреемства <395>. Из текста ТК РФ не ясно, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда имущество организации (или его часть) продано другому юридическому лицу. То, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, очевидно из ч. 2 ст. 77 ТК, в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? Несмотря на то что Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении 2004 г., касающемся применения судами ТК РФ <396>, сделал попытку определить понятие смены собственника имущества работодателя, это не привело к единообразию и простоте судебной практики. В различных делах суды толкуют ст. 75 ТК РФ по-разному применительно к сходным ситуациям <397>. Практически всегда решения судов по данному вопросу обжалуются в апелляционной и кассационной инстанции и получают новую правовую оценку, а разбирательство длится по нескольку лет.

--------------------------------

<394> Бугров Л.Ю. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5; Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9; Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4, СПб. 2008. С. 467 - 474; Томашевский К.Л. Трудовые отношения при переходе бизнеса в трудовом праве Беларуси, России и Европейского союза // Национальная государственность и европейские интеграционные процессы: Сб. науч. трудов: В 2 т. / Под ред. С.А. Балашенко и др. Минск, 2008. Т. 2. Проблемы унификации законодательства в Содружестве Независимых Государств и Европейском союзе. С. 349 - 354; и др.

<395> Лушникова М.В., Лушников А.М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права // Доклады и выступления. Конференция, посвященная 100-летию профессора Н.Г. Александрова. 19 - 20 июня 2008 г. М., 2008. С. 104.

<396> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

<397> См. решения Долгопрудненского городского суда от 8 ноября 2005 г. и от 31 января 2006 г., Московского областного суда от 16 марта 2006 г. (официально опубликованы не были. См. СПС), Постановление президиума Московского областного суда от 25 октября 2006 г. N 648, решения Балтийского районного суда г. Калининграда от 24 мая 2002 г. N 2-378/2002 и от 7 октября 2002 г. N 2-796/2002, Определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда по делу N 33-1803 2003, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12 июля 2002 г.; Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского горсуда от 12 сентября 2002 г. N 2-1028/02 (База данных судебных решений Профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права": http://llpa.ru/rws/edit.php?d=sr_tematiki).

По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (эти Директивы были объединены в общую Директиву 2001 г.), касающаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (2001/23/ЕС <398>).

--------------------------------

<398> Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official Journal of the European Union. L82. 22.03.2001. P. 16 - 20 // http:// eur-lex.europa.eu/ smartapi/ cgi/ sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg= EN&numdoc= 32001L0023&model= guichett.

Под предприятием, по смыслу Директивы 2001 г., понимается юридическое лицо или "техническая оперативная единица". Понятие технической оперативной единицы приблизительно аналогично российскому обособленному структурному подразделению (с учетом того, что соответствующая дефиниция не раскрывается в российском трудовом законодательстве) <399>. Директива 2001 г. исходит из того, что техническая оперативная единица, для того чтобы быть признанной в качестве таковой, должна обладать определенной структурной автономией. На национальном уровне (например, в Италии) можно встретить понимание автономии, сводящееся к тому, что "передаваемый сегмент должен хотя бы минимально быть приспособлен для осуществления продуктивной деятельности, которая может быть объективно выявлена (даже судьей, если это необходимо)" <400>. Такая автономная единица не обязательно должна обладать самостоятельной структурой, ее приобретатель вполне может самостоятельно осуществлять управление таким предприятием или его подразделением.

Дата добавления: 2015-05-06