Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

В результате этого всплеска было дано достаточно ёмкое определение этого феномена




КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА

Известный голландский исследователь Герт Хофштеде даёт следующее определение корпоративной культуры: «В широком смысле организационная культура – это коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой».

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

Э. Жак одним из первых начал заниматься этим вопросом и в 1952 году давал следующее определение: «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»».

Э. Шейн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции – адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция.

Т.П. Галкина раскрывает это понятие следующим образом: «Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения». Также она говорит о том, что «корпоративная культура – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями». Опираясь на определение Э. Шейна и собственные исследования, она определяет главную цель корпоративной культуры, как «обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом».

Невероятный всплеск научных изысканий по этой проблеме произошёл в начале 80-х годов прошлого столетия, когда менеджеры, учёные и исследователи пришли к выводу, что, не учитывая культурные аспекты в деятельности предприятия, невозможно повысить его эффективность.

М. Армстронг пишет: «Корпоративная культура представляет собой паттерн разделяемых представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя могут быть и не сформулированы словесно, формируют способы действий и взаимодействия людей и оказывают сильное влияние на то, как идет работа в организации в целом. Эта культура включает в себя цели организации, нормы поведения и доминантные идеологии, которые могут выражаться через мифы организации, героев, легенды, истории, жаргон, церемонии, ритуалы. Она проявляется в нормах и ценностях, которые оказывают сильное влияние на поведение людей в организации».

Структура КК вуза:

1. Первый уровень – не видимый на поверхности, но определяющий все последующие уровни: общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные и разделяемые сотрудниками, а также основные цели и задачи, миссия, стратегия деятельности.

2. Второй уровень – нормы, регулирующие поведения людей и подразделений.

3. Третий уровень – видимые факторы, которые проистекают из 2-х первых слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. Это:

ü стиль одежды, слоганы, ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения;

ü легенды и мифы, символы, мотивирующие сотрудников;

ü способ коммуникации, манера общения, общий язык.

ü




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-03-31; Просмотров: 773; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.01 сек.