Инструменты корпоративной культуры 2 страница

4. Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»;

Du Pont - «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;

Электролюкс - сделано с умом;

Следующий элемент корпоративной культуры - это символика. Она, так или иначе, связана с системой корпоративных ценностей.

Всем знакома трехконечная звезда «Мерседеса» в кольце, но мало кто знает, что основатели компании «Даймлер Бенц», которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

5. Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?» Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

«Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем». Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании.

«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

6. Кадровая политика как инструмент формирования корпоративной культуры

Одним из важных инструментов формирования корпоративной культуры является интегрированность кадровой политики в бизнес-стратегию компании, развитие корпоративного духа, тщательный отбор и развитие персонала, отлаженные внутренние коммуникации.

Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

· Что мы делаем?

· На что мы годны?

· К чему мы способны?

· Каковы наши жизненные установки?

· Какой у нас план?

· Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

· Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада См.: Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999- С.45-46.

Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации

7. Мотивация, как элемент и инструмент формирования корпоративной культуры

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала

Важным инструментом формирования корпоративной культуры является мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Скрытая гармония лучше явной

Гераклит

III. Алгоритм формирования корпоративной культуры в компании

1. Анализ существующей ситуации.

Традиционно практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы – менеджеры по работе с персоналом.

Следующим этапом является определение соответствия корпоративной культуры стратегии организации. На основании этого принимается решение о трансформации культуры.

На заключительном этапе исследования проводится оценка «силы» корпоративной культуры с целью всестороннего анализа проводимых изменений в поведении и культуре.

Надо отметить, что подобное исследование стоит проводить раз в год. При проведении изменений в культуре организации необходимы выборочные исследования, для того чтобы владеть информацией о проводимых изменениях и на любом этапе выявить и исправить допущенные ошибки.

Корпоративную культуру торговых организаций необходимо изучить с внешней стороны- с позиции влияния клиентов на поведение в организации, а также провести исследование элементов корпоративной культуры и факторов, влияющих на формирование этих элементов.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Для оценки состояния дел можно использовать нижеприведенную анкету.

Общие вопросы:

1. Существует ли в компании корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения

6. Каково предназначение компании (ее миссия)?

7. Существует ли у компании стратегия?

8. На сколько лет рассчитана стратегия компании?

9. Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?

10. Какие существуют ценности в компании?

11. Выработала ли компания деловое кредо?

12. Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

13. Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

14. Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

15. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

16. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

17. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании?

Девизы, лозунги, символы

18. Существуют ли в компании девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у компании фирменный знак (символ)?

21. Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

23. Рекламные носители

24. Документация

25. Подарки, сувениры

26. Церемонии

27. Средства массовой информации

28. Элементы интерьера

29. Другие.

30. Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?

31. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании:

32. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль

Мифы, легенды, герои

33. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании?

34. О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?

35. Кто является основными героями компании?

36. Какие ценности компании чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?

37. Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия

38. Как празднуются в компании национальные праздники?

39. Как празднуются в компании личные праздники сотрудников?

40. Имеет ли компания собственные праздники?

41. Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?

42. Какие традиции и ритуалы существуют в компании?

43. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?

44. Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.).

45. Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия, и по каким поводам они происходят?

46. Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

47. Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?

48. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура компании

49. Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

50. Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

51. Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?

52. Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

53. Приветствуется ли инициатива в компании?

54. Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?

55. Каков идеальный образ руководителя компании?

56. Каков идеальный образ подчиненного в компании?

57. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

58. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

59. В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

60. Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?

61. Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?

62. Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?

2. Рекомендации по внедрению мероприятий способствующих формированию корпоративной культуры (коррекции существующей).

1. Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании.

Поэтому самое важное, что нужно сделать, желая сформировать корпоративную культуру - это сформулировать основные ценности организации. Есть иностранные компании, где они четко сформулированы (так, например, когда входишь в офис «Джонсон и Джонсон», видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами, в компании «Мэри Кей» существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы),

Т.о. необходимо проанализировать, переосмыслить, структурировать, задекларировать стратегию, цели, задачи и принципы работы. В задачи руководства включить обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

2. Одним из документов предлагается разработать конституцию компании. Например, следующего содержания:

КОРПОРАТИВНАЯ КОНСТИТУЦИЯ

Свод правил «Так принято в нашей Компании»

Статья 1. Каждый имеет право на ошибку

Статья 2. Ответственность за принятие и понимание распоряжения

Статья 3. Справедливая оплата

Статья 4. Изменения в Отделе

Статья 5. Лояльность Сотрудника

Статья 6. Работа с информацией

Статья 7. Рабочий день, оплачиваемое время, планирование и учет его использования.

Статья 8. Компетенции в принятии решений.

Статья 9. Появление посторонних лиц.

Статья 10. Схема и размер оплаты труда.

Статья 11. Предложения по изменению схемы и размера оплаты труда

Статья 12. Отношение к проблемам

Статья 13. Намеки

Статья 14. Распоряжения

Статья 15. Вопросы

Статья 16. Вопросы – поиск ответов

Статья 17. Ничто не заметается под ковер

Статья 18. Решение поднятых вопросов

Статья 19. Предъявление претензии

Статья 20. Запрет имитации деятельности

Статья 21. Вовремя

Статья 22. Больничные и отпуска

Статья 23. Оправдательные документы при покупках

Статья 24. Поведение на рабочем месте

Статья 25. Внешний вид

Статья 26. Использование черновиков

Статья 27. Вредные привычки

Статья 28. Оформление исходящей корреспонденции

Статья 29. Изменения и дополнения в Конституцию

Темы портфолио:

Лекция 1. Структура и содержание корпоративного воспитания. Корпоративное воспитание персонала предприятия: сущность, принципы и модели

Лекция 2. Индивидуально-ориентированные и социально-ориентированные методы корпоративного воспитания

Лекция 3. Корпоративный дух и его влияние внутри организации

Лекция 4. Корпоративная культура ВУЗа.

(11.02, 18.02 2015)

Задания и сроки подготовки

1. Разработать основные рекомендации и положения по формированию корпоративной культуры ВУЗа (25.02.2015 – 4 часа)

2. В соответствии с выработанными рекомендациями описать корпоративную культуру университетского сообщества (на конкретном примере) (4.03.2015)

3. Разработать собственную концепцию корпоративной культуры СмолГУ. (11.03.2015)

4. Разработать положения корпоративной этики для коммерческой/ бюджетной организации (по выбору на конкретном примере). (18.03.2015)

5. Фирменный стиль организации. Общие требования к его разработке. Примеры фирменного стиля (на примере конкретных организаций с различными формами собственности – не менее 3-х). (25.03.2015)

6. Экзамен - защита проекта «Корпоративная культура организации» (на конкретном примере)

Примечание: для подготовки экзаменационного проекта использовать прилагаемый ниже план.

Предлагается примерная структура документа:

1. Общий обзор компании.

a. История. Специализация. Миссия. Философия.

b. Оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.

c. Что Вы можете ожидать от нашей компании.

d. Что компания ожидает от Вас.

e. Политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании. Внесение предложений.

f. Отношения с Клиентами.

g. Взаимоотношения внутри Компании.

h. Свод правил «Так принято в нашей Компании» Основные принципы работы.

i. График работы. Посещаемость. Отсутствие на работе или опоздания. Перерывы на обед и использование технических перерывов. Сверхурочные работы.

j. Праздничные дни. Корпоративные праздники

k. Отпуска. Очередной отпуск. Учебный отпуск. Отпуск по беременности и родам. Другие отпуска.

l. Временная нетрудоспособность.

m. Действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением.

n. Внешний вид и поведение.

o. Курение. Спиртные напитки.

p. Помещения. Правила использования сотрудниками и посетителями.

q. Документы и информация. Дисциплинарные меры.

r. Материальная ответственность работников.

s. Политика в области фактов притеснений на рабочем месте.

t. Политика в области трудовых споров.

u. Личное дело работника.

v. Общие собрания и собрания внутри подразделения.

w. Оборудование и транспорт компании.

x. Использование компьютеров, электронной почты.

y. Служебные расходы.

z. Использование оборудования и собственности компании в личных целях.

2. Безопасность

a. Общие принципы.

b. Информирование по вопросам техники безопасности

c. Правила безопасности труда.

d. Правила противопожарной безопасности.

3. Корпоративные правила и сотрудник.

a. Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.

b. Внесение предложений по изменению Правил.

4. С возникновением подобных «исторических летописей», станет возможным создание героев организации. Ими станут избранные из персон. Таким образом, будет сформировано еще одно социальное звено - «лидеры». Лидерами, признаются персоны в совершенстве владеющие специальными навыками.

5. Ввести систему соревнования между подразделениями, отвечающими за сбыт, как следствие поощрения - «доска почета», премии, призы.

6. Для донесения до персонала принципа «Клиент превыше всего» можно попробовать провести конкурс среди менеджеров на лучшее пожелание от клиента. Предложить менеджерам интересоваться мнением покупателей в плане того, что клиентам хотелось бы улучшить в работе компании (товарный ассортимент, дополнительные услуги и т.п.). Самое интересное предложение можно внедрить, а менеджера, внесшего предложение, привлечь к его реализации. При положительных результатах от внедрения новшества (увеличение прибыли, числа постоянных клиентов) менеджер поощряется материально (памятный подарок, кредит на льготных условиях, премия) или морально (объявление благодарности, занесение в «Книгу героев организации»).

7. Сформировать систему корпоративных праздников. Выделять и отмечать эти дни -корпоративным мероприятием, тренингом, спортивным соревнованием и т.д. Во-первых, день организации Компании. Далее, профессиональные праздники, отмечаемые только сотрудниками организации- День работника торговли, День системного администратора, День программиста, День маркетолога и т.д.

8. В конце каждого месяца проводить День именинника. Именинников всей командой поздравлять с днем рождения. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде.

9. Кадровая политика.

В стандартах ИСО 9001:2000, необходимых для выполнения при вступлении в ВТО, есть такое положение: «Если ваши внутренние потребители не удовлетворены (сотрудники), то вы не сможете удовлетворить внешнего (клиента)». Это высказывание характеризует необходимое условие развития любой компании. Возможность организовать бизнес процесс так, чтобы каждый его представитель нашел в нем свое личное место; является одной из основных задач современного российского бизнеса. Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада См.: Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999- С.45-46.

Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной корпоративной культуры – это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления.

Сильными инструментами формирование корпоративной культуры может стать умелое использование поводов для формирования и поддержания корпоративной культуры, таких как: собеседование при приеме на работу, отбор претендентов с учетом их совместимости с корпоративной культурой.

9.1. Отбор. Переосмыслить и доработать анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. И предложить испытуемому выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировать руководителям на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации;

9.2. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на клубном сайте, в разделе «Визитная карточка»;

9.3. Периодическое донесение ценностей компании до сотрудников: ежемесячные / ежегодные собрания персонала с обсуждением целей, философии компании;

9.4. Для создания сплоченной команды можно провести несколько обучающих тренингов, которые также бы способствовали повышению интереса к работе, к организации и к укреплению корпоративного духа;

9.5. Проведение опросов общественного мнения;

9.6. Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач.

Список литературы.

· Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12

· Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — 100 с.

· Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 –13 с.

· Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер,2002 — 36 с.

Дата добавления: 2015-03-31