На основе результатов

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

а) совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

б) улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

в) выявлять направленность повышения квалификации работников;

г) стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

д) совершенствовать формы и методы работы руководителей;

е) формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор кадров:

а) оценка личных качеств претендентов;

б) оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

а) переаттестация работников;

б) анализ рациональности расстановки работников;

в) оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

г) оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров:

а) определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

б) совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы:

а) организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

б) установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

а) прогнозирование продвижения по службе работников;

б) формирование резерва на выдвижение;

в) отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

г) необходимость повышения квалификации и ей направленность;

д) разработка программ повышения квалификации работников управления;

е) оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления:

а) обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

б) проверка нормативов численности;

в) обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

г) разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

а) совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

б) повышение ответственности работников;

в) укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, Выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников.

Различие обязанностей, выполняемых разными категориями Управленческого персонала, требует дифференцированной оценки Результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об исполнительском труде. Оценка же руководителей проводится с учетом организаторских качеств, т.е. показателей умения руководить коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценке необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

1) объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

2) оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

3) гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

4) демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

5) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

6) простота, четкость и доступность процедуры оценки;

7) результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

8) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки

Систему деятельности деловой оценки персонала можем оформить в схему:

Определение целей проведения деловой оценки персонала	Формирование перечня задач по проведению деловой оценки персонала	Определение критериев и показателей оценки
Использование результатов деловой оценки персонала	Получение результатов деловой оценки персонала	Выбор методов проведения деловой оценки персонала

Рис. 2 - Система деловой оценки персонала

Таким образом, деловая оценка персонала используется в подборе кадров, определении степени соответствия занимаемой должности, в улучшении использования кадров, выяснении вклада работников в результаты работы, продвижении работников, улучшении структуры аппарата управления, совершенствовании управления. Результаты деловой оценки персонала могут быть использованы только при выполнении ряда требований.

Исследователи считают, что в отдельных случаях люди далеко не всегда ведут себя рационально. Они неоднозначно реагируют на материальные стимулы и требуют индивидуального, а не стандартизированного подхода. К таким выводам пришел в 1920-е годы профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо, изучая влияние разных факторов на повышение производительности труда. В ходе ставших классикой Хоуторнских экспериментов на заводах Western Electric под Чикаго Мэйо заметил: четко разработанные операции и хорошая заработная плата сами по себе не гарантируют увеличение производительности, но эту задачу можно решить, продемонстрировав интерес к деятельности рабочих.

Деловая оценка, которую регулярно проводит руководитель и в основе которой лежат беседы с работниками, по сути, выполняет аналогичную функцию. Она оказывает тот же эффект, что открыл в 1920-х годах Мэйо. Поэтому эксперты склонны рассматривать оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.

Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект. Систематизированы основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители, оценивая персонал.

Дата добавления: 2015-03-29