Маркетинг персонала. (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. краткая

(personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

краткая информация по термину

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

• разработка качественных требований к персоналу;
• определение количественной и качественной потребности в персонале;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• деловая оценка персонала;
• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

39)Понятие и виды инвестиций.
Инвестиции – имущественные и интеллектуальные ценности, вкладываемые в различные сферы деятельности, с целью получения прибыли.

Различают 2 типа инвестиций:

1. Финансовые (вложения в ценные бумаги)
2. Реальные (создание новых факторов производства)

В свою очередь реальные инвестиции подразделяются на 3 вида:

1. Инвестиции в основные фонды предприятий (представляют собой инвестиции в здания, сооружения, оборудования, приобретаемое предприятиями для использования в своей деятельности. сумма инвестиций в основные фонды равны сумме чистых и реновационных инвестиций. Чистые предназначены для расширения выпуска или снижения издержек пр-ва на единицу продукции, реновационные – для замены выбывших, изношенных факторов пр-ва.
2. Инвестиции в жилищное строительство (включают расходы на приобретение домов для проживания в них и для последующей сдачи их в аренду.).
3. Инвестиции в запасы (товары, предназначенные для хранения, включая сырьё, материалы, незавершённое пр-во и готовые изделия. Инвестиции в запасы подвержены колебаниям в большей степени, чем другие инвестиции. Если продажи неожиданно изменяются, то фирмы соответствующим образом изменяют объём пр-ва, чтобы скорректировать запасы. Например, при кризисных явлениях в экономике совокупный спрос падает, а запасы возрастают. в ответ фирмы сокращают пр-во и в итоге выпуск падает даже в большей степени, чем совокупный спрос.

Ещё инвестиции бывают внутренние и внешние (иностранными гражданами).

Факторы, влияющие на инвестиционное решение:

1. Размер предполагаемой прибыли.
2. Политическая стабильность.
3. сроки окупаемости (чем меньше сроки, тем больше соблазн).
4. Состояние рыночной инфраструктуры (посреднеческое звено между покупателем и продавцом).
5. Потребительская способность.
6. Процентная ставка.
7. Наличие неиспользуемых мощностей.

Вся совокупность факторов, опр. инвестиции в стране наз. инвестиционным климатом.
40)Инвестиции в развитие персонала организации.
Инвестиции в человеческий капитал – это развитие ценностных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, умения и навыки, которые в будущем должны обернуться ощутимым для компании бизнес-результатом.

Западные компании давно считают, что кадры входят в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансовыми и информационными технологиями. Значит, кадровый капитал является составляющей капитала предприятия в целом, и по аналогии можно говорить об инвестиционном кадровом капитале, являющемся частью инвестиционного капитала.

Персонал внутри любого предприятия (организации) проходит определенный жизненный путь (цикл) от найма до увольнения (рис. 1). Этапы данного жизненного цикла традиционны: найм, адаптация, использование и увольнение. На каждом из четырех этапов идет развитие и оценка персонала как подэтапы выше перечисленных этапов. Выделение шести этапов необходимо для принятия рациональных управленческих решений для внутриорганизационного инвестирования в развитие персонала предприятия.

Причем данные инвестиции связаны с внутриорганизационным жизненным циклом развития персонала и жизненным циклом развития человека, так как оплата труда работника направлена на удовлетворение его физических и моральных потребностей внутри предприятия и за его пределами. Причем инвестиции в персонал на каждом этапе внутриорганизационного цикла соответствуют различным уровням удовлетворения пирамиды потребностей по Маслоу.

«Достаточность» данных инвестиций для удовлетворения потребностей человека определяет эффективность кадровой политики предприятия, конкурентоспособность его сотрудников и предприятия в целом. Приоритетность инвестиций для удовлетворения потребностей на каждом уровне приведена на рис. 2. Чем ниже потребность в данной структуре, тем большая величина затрат необходима со стороны предприятия в персонал.
41.Организационная культура и её элементы.
Понятие организационной культуры.

Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.

С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.
Элементы организационной культуры.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

– индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

– структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

– поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

– система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации: повышение заработной платы, получение материального вознаграждения, льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий;

– психологический настрой человека – потребность в успехе, уважении, власти, общении, т. е. моральное стимулирование, обеспечивающее творческую активность человека.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы. Использование этих параметров и свойств позволяет подробно описать любую организацию, уровень ее организационной культуры.
42) Понятие и виды производственных программ.

Дата добавления: 2015-04-24