Психологические и нравственные последствия конфликтов

Классификация и причины конфликтов.

· Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Поэтому их можно классифицировать по различным признакам. Приведем схему классификации конфликтов по 11 основным признакам

1.По признаку сферы проявления конфликты могут быть: экономическими; идеологическими; политическими; социально-бытовыми; семейно-бытовыми;

2. По признаку степени длительности и напряженности конфликты могут быть: бурными быстро текущими; острыми длительными; слабовыраженными вялотекущими; слабовыраженными быстротекущими.

3.По признаку субъектов конфликтного взаимодействия различают следующие виды конфликтов: внутриличностные; межличностные; конфликты типа «личность – группа»; межгрупповые.

4.По признаку социальных последствий все конфликты разделяются на две подгруппы:

– конструктивные (функциональные, т.е. способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений);

– деструктивные (дисфункциональные, т.е. препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений).

5.По признаку предмета конфликты разделяются на:

– реалистические (предметные, т.е. вызванные неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ или направленные на достижение конкретного результата);

– нереалистичные (беспредметные, т.е. имеющие своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, когда острое конфликтное взаимодействие становится не средством достижения результата, а самоцелью).

6.По признаку источника возникновения различают конфликты двух видов:

– объективно обусловленные (т.е. возникающие в сложной противоречивой ситуации взаимодействия людей);

– субъективно обусловленные (т.е. связанные с личностными особенностями конфликтующих сторон или с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов).

7. По признаку сталкивающихся ценностей или интересов конфликты могут быть типа:

– «плюс – плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив);

– «минус – минус» (выбор из двух нежелательных альтернатив);

– «плюс – минус» (столкновение благоприятного и нежелательного выборов).

8. По признаку возникновения все конфликты можно разделить на:

– стихийные;

– запланированные, которые объединяют спровоцированные и инициативные.

9. По признаку эмоциональности конфликты могут быть: высокоэмоциональные; умеренно эмоциональные; безэмоциональные.

10. По признаку управления конфликты разделяются на: управляемые; слабо управляемые;

неуправляемые (стихийные).

11. По признаку затухания конфликты бывают: спонтанно прекращающиеся; прекращающиеся под влиянием средств противоборствующих сторон; прекращающиеся при вмешательстве внешних сил.

Таким образом, классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях, а следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику протекания.

Все причины конфликтов условно можно разделить на две группы – общие и частные.

Общие причины проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие:

Социально-политические и экономические – т.е. связанные с глобальными противоречиями в политике и экономике (противоречия между бедными и богатыми, между консерваторами и радикалами);

Социально-демографические причины связаны с различиями в установках и мотивах людей разного возраста, пола, этнических групп. (противоречия между отцами и детьми, между мужчинами и женщинами, между коренным и некоренным населением);

Социально-психологические причины, т.е. такие, которые отражают противоречивый характер взаимоотношений людей в группе (противоречия между лидером окружением, между изгоем и группой);

Индивидуально-психологические причины отражают несходство индивидуальных психологических характеристик личности (противоречия между способными и неспособными людьми, между темпераментными и заторможенными личностями).

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Они могут иметь производственный и личный характер:

Производственные причины связаны с профессиональной деятельностью людей. Наиболее распространенными среди них являются:

– Распределение ресурсов, когда их размер ограничен, а необходимость разделения ведет к обидам и недовольству;

– Взаимозависимость задач, когда деятельность одного работника или руководителя зависит от деятельности другого работника или группы;

– Противоположность функционирования, выражающаяся в формулировке противоречивых задач у различных подразделений на производстве;

– Нечеткость функциональных обязанностей сотрудников приводит к ситуации, когда одному подчиненному дают противоречивые указания несколько начальников;

– Порочные круги управления выражаются в том, что функции, власть и ответственность в организации вообще не распределены;

– Различия в целях, взглядах и представлениях обычно проявляются по мере роста организации, проявления в ее составе специализированных подразделений;

– Различия в способах достижения целей могут привести к конфликтам, если руководители подразделений не выработают соглашения о приемлемых и неприемлемых методах работы (элемент корпоративной этики);

– Неудовлетворительные коммуникации сводятся к искажению информации, а в отдельных случаях и использованию ложной информации (дезинформации).

Личные причины обычно связаны с состоянием здоровья, жилищно-бытовыми условиями, семейными отношениями и бытовыми проблемами конкретного человека, как участника конфликта.

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Какова же роль руководителя в профилактике конфликтов в организации?

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтиых ситуаций;
2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);
3) устранение социально-психологических причин конфликтов;
4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Дата добавления: 2015-04-24