Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Основные нормативные правовые акты о дисциплине труда.

Уставы и положения о дисциплине

Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ - это основа всех источников трудового права и их системы. Иначе говоря, юридической базой для построения, развития и совершенствования всей системы источников российского трудового права является Конституция Российской Федерации, а на территории каждой республики как субъекта еще и Конституция этого субъекта Федерации.

Исследуя систему источников трудового права применительно к теме данной работы, сегодня следует выделить следующее

1) в системе источников трудового права находятся не только нормативные акты по труду, но и договорные нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров. В ней отражается также сочетание императивных норм, принятых в централизованном порядке, со все более расширяющимися диспозитивными нормами, локальными, разрабатываемыми и применяемыми непосредственно в организации в пределах прав работодателя и профсоюзного органа или иного представительного органа работников;

2) в системе источников трудового права находятся ратифицированные Российской Федерацией международно-правовые акты по труду. Международные источники трудового права повышают защищенность трудящихся и условия их труда;

3) в систему источников трудового права входит немало актов специализированного ведомства - Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также других специализированных ведомств - Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора и др. (гл. 57 ТК РФ);

4) в создании нормативных актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели как непосредственно в создании локальных актов и локальных норм, так и через своих представителей на разных уровнях, вплоть до федерального. Это отражает и специфику метода трудового права;

5) в системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация как трудового законодательства в целом, так и в регулировании правопорядка и ответственности в сфере труда. Единство отражено для всех трудовых отношений в принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории России, то есть в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, то есть в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах общих актов. К примеру, специальным актом является Устав о дисциплине работников морского транспорта Р

Специальные нормы могут быть трех видов:

1) нормы-льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав. Таких норм большинство среди специальных норм;

2) нормы-приспособления, приспосабливающие общие нормы к данным условиям труда. Например, отраслевая дифференциация, то есть по отраслям отечественной экономики, содержит в основном нормы-приспособления;

3) нормы-изъятия. Их немного. Такие нормы ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых категорий работников. Они имеют место и в институте дисциплинарной ответственности трудового права.

Трудовой кодекс РФ занимает важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права, включая отношения, рассматриваемые в данной работе.

Кодекс, в частности, регламентирует:

- порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), в том числе правила внутреннего трудового распорядка;

- основные права и обязанности работника и работодателя по трудовому договору (ст. ст. 21, 22, 56 ТК РФ);

- отношения по социальному партнерству, включая ответственность сторон социального партнерства (ст. 54 ТК РФ);

- порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по обстоятельствам, зависящим от поведения работника (ст. 81 ТК РФ);

- трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение (гл. гл. 29, 30 ТК РФ);

- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ);

- обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК РФ);

- взаимную материальную ответственность сторон трудового договора (гл. гл. 37 - 39 ТК РФ);

- порядок возмещения материальной ответственности руководителя организации, а также дополнительные основания для прекращения с ним трудового договора (ст. ст. 277, 278 ТК РФ);

- вопросы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (гл. гл. 57, 58 ТК РФ);

- порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

К числу специальных нормативных правовых актов, регулирующих правопорядок и ответственность в сфере труда, следует отнести уставы и положения о дисциплине труда для отдельных категорий работников. Такие нормативные акты в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) должны устанавливаться только федеральными законами. Впредь до принятия соответствующих законов действуют ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине <1>.

Принятие уставов и положений о дисциплине - объективная необходимость, которая заключается в том, чтобы учесть особенности правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России и на этой основе урегулировать отношения, связанные с организацией и дисциплиной труда, дисциплинарной ответственностью работников отдельных категорий за выполнение возложенных на них трудовых обязанностей (трудовой функции

Особое место в системе нормативных правовых актов, регулирующих дисциплину труда и правопорядок в организации, отводится локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным актам относятся, например, правила внутреннего трудового распорядка организации.

Как отмечают ученые в области трудового права, эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями работников <1>.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, относятся к категории подзаконных источников трудового права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Более того, в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.) нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. ст. 8, 372 ТК РФ). Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор - одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности

Подводя итог сказанному выше, можно сделать следующий вывод:

- правовое регулирование правопорядка и дисциплины труда в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное);

- централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование);

- локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются, например, правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и др.

Следовательно, нормативные акты, регулирующие правопорядок в организации и дисциплину труда, можно подразделить на три группы:

1) нормы общего значения (Трудовой кодекс РФ);

2) нормативные правовые акты, учитывающие особенности отдельных отраслей экономики России, а также деятельность организаций сферы управления: уставы и положения о дисциплине

действующие для отдельных категорий работников в ряде отраслей экономики; федеральное законодательство (например, работников прокуратуры, таможенных органов и др.);

3) локальные нормативные акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, учитывающие особенности производства и организации труда у данного работодателя.

Технические правила, стандарты, инструкции и положения также относятся к числу нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая определяет права и обязанности работников, обслуживающих, например, систему механизмов, агрегаты, конвейеры и т.п., являющиеся источниками повышенной опасности, или отвечающих за обеспечение определенного технологического процесса <1>.

Убеждение, как определяют ученые, - это метод воздействия, стимулирующий отдельных индивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответствует их воле, их подлинным интересам. В практической деятельности государства убеждение, как утверждают ученые, осуществляется путем идеологического и психологического воздействия

Идеологическое воздействие способствует углублению идейной убежденности работников, то есть познанию ими законов развития общества, осознанию органической общности личных и общественных интересов в условиях той или иной эпохи развития общества и государства. Идейная убежденность способствует также формированию у работников правильной оценки социальных ценностей, наличие которой позволяет отдавать предпочтение общественным интересам, если они временно не соответствуют узколичным.

Идеологическое воздействие призвано выработать в каждом работнике данной организации этические нормы для оценки своего поведения и действий других лиц в процессе совместного труда. Эта этическая оценка является идеологической базой сознательного соблюдения дисциплины труда.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с разрешением задач, стоящих перед обществом, перед всем коллективом работников данной организации <1>. В свое время В.Г. Мальцев писал: "Субъективная заинтересованность выражает процесс осознания объективного интереса и возникающую в результате его психологическую направленность воли субъекта на определенный результат

Характер психологического воздействия как метода убеждения определяется непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремления, мотивы поведения человека. Эта область психологически-волевой деятельности человека является связующим звеном между интересом как объективным явлением и поведением человека, который, совершая целенаправленные действия, осуществляет свой интерес. Объективный интерес реализуется через правомерное поведение работника, формируя важнейшую часть правил поведения субъектов трудового правоотношения в процессе труда, то есть правопорядок в организации

И все же, по нашему убеждению, в современных условиях общественной организации труда еще не настала пора полностью отвергать убеждение как один из методов обеспечения дисциплины труда. Как и в прошлый (доперестроечный) период экономики и организации труда, в сфере российского трудового права одним из основных субъектов убеждения работника остается коллектив работников - добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров или членства в данном производственном кооперативе. Именно в совместном общественном труде обеспечивается единство интересов работодателя и работника с сочетанием интересов общества. Следовательно, идейные убеждения работника находят свое преломление в его повседневных трудовых делах у данного работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Современное отечественное трудовое законодательство мало внимания уделяет полномочиям трудовых коллективов, включая их полномочия в обеспечении, укреплении и поддержании дисциплины труда. В результате этого значительно сокращается производственная демократия. К тому же подпадает под сомнения действенность и эффективность таких методов обеспечения дисциплины труда, как убеждение и воспитание.

В свою очередь, надо отметить, что во всех развитых зарубежных странах со стабильной рыночной экономикой, наоборот, ныне большое внимание уделяется развитию производственной демократии. Исследуя проблемы демократии в сфере трудовых отношений, В.Н. Толкунова приводит пример: в Германии на всех предприятиях с числом работников не менее пяти существуют выборные производственные советы, осуществляющие надзор за соблюдением трудового законодательства и коллективных договоров. С ними согласовываются, например, вопросы, относящиеся к кадрам (прием, перевод, увольнение работников). Эти советы участвуют также в установлении режима труда, регламентации отпусков и решении других социально-трудовых вопросо

В теории права общепризнанным считается положение, согласно которому принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В зависимости от органов, применяющих метод принуждения, надо различать методы дисциплинарно-правового воздействия и общественно-морального принуждения.

Принуждение в процессе труда как метод воздействия государства на поведение участников трудового правоотношения обладает существенными особенностями:

а) принуждение применяется, как правило, в сочетании с убеждением;

б) применение принуждения как крайнего проявления власти допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка;

в) принуждение должно быть обоснованным и гуманным, находиться в зависимости от характера и мотивов поведения и личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

В трудовых отношениях метод принуждения, как известно, применяется к работникам - нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявление в наложении на них в установленном законом порядке дисциплинарных взысканий за совершение трудового правонарушения (дисциплинарного проступка).

Как уже отмечалось, обеспечение формирования и нормального функционирования правопорядка в организации - одна из важнейших целей применения методов убеждения и принуждения. Убеждение и принуждение как бы проникают во все приемы и способы единого метода правового регулирования, отражая особенности организации трудовых отношений в современных условиях хозяйствования организаций.

Признавая наличие двойственности общего юридического положения субъектов трудового правоотношения, необходимо подчеркнуть, что наряду с этим государство широко применяет способ стимулирования в сфере трудового правоотношения.

Стимулирование осуществляет воздействие на сам процесс применения живого труда, обеспечивая повышение активности в выполнении трудовой функции согласно трудовому договору. Именно этим объясняется наибольшее распространение стимулирования в системах заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания за счет средств работодателя.

Итак, регулирование отношений между субъектами трудовых отношений осуществляется путем органического соединения их равенства в вопросе о самом существовании трудового правоотношения с безусловным подчинением работника власти работодателя (его представителя) в процессе реализации самого правоотношения. При этом необходимо заметить, что императивность этой части отношений осуществляется с участием профсоюза или иного представительного органа работников в правотворческой деятельности (при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например правил внутреннего трудового распорядка организации). Эта императивность также дополняется использованием способа стимулирования, который нацелен на поведение работника в процессе выполнения им трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Указанные выше особенности метода правового регулирования трудовых отношений оказывают существенное влияние на формирование и функционирование должного поведения субъектов трудового правоотношения.

Реализация комплекса способов обеспечения и поддержания дисциплины труда в организации придает правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество: обеспечение такого положения, когда каждое субъективное право осуществляется, а каждая обязанность сторон трудового договора выполняется.

Сказанное выше приводит к выводу о том, что характер установления прав и обязанностей сторон трудового договора определяется как спецификой создания норм трудового права, на основании которых формируются права и обязанности субъектов права, так и самим содержанием трудовых отношений.

Дальнейшее совершенствование норм трудового права, включая и нормы института дисциплинарной ответственности, характеризуется комплексностью, которая выражается в сочетании централизованного с локальным регулированием трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В централизованной норме главную роль играет предписание. Однако применяется и дозволение в двух аспектах:

во-первых, вводится централизованное дозволение или собственно дозволение, допускающее самостоятельность действий субъектов права в пределах тех общих предписаний, которые должны войти в содержание локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

во-вторых, возможно делегированное дозволение, являющееся содержанием самого локального нормативного акта и отражающее местные условия организации труда, регламентируемые в границах, предписанных централизованной нормой.

При установлении содержания трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, совокупность которых в конкретной организации складывается в правопорядок, предельно проявляется весь арсенал способов воздействия государства на участников правоотношения - запрет и дозволение, предписание и стимулирование (поощрение

Дата добавления: 2015-05-10