Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, под которым, как уже указывалось, понимается виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

В научных исследованиях, посвященных развитию отечественной теории дисциплинарной ответственности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают, что изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Именно он впервые выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власт

дисциплинарное взыскание.

По мнению М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова, к которому присоединяются авторы данной работы, в Трудовой кодекс РФ в отношении определения понятия дисциплинарной ответственности следует внести уточнения, к которым можно отнести:

1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка;

2) властное осуждение противоправного поведения работника;

3) обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные меры личностного характера

В большинстве современных научных трудов, учебниках и учебных пособиях по трудовому праву дисциплинарная ответственность определяется как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права

Итак, в совокупности общих черт дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм государственного принуждения (дисциплинарное принуждение, применяемое должностными лицами к работникам, совершившим правонарушения, и влекущее неблагоприятные для них последствия). Она всегда связана с официальной отрицательной оценкой и осуждением поведения виновного лица.

Дисциплинарная ответственность наступает при наличии правовых и фактических оснований. Под правовым основанием понимается совокупность нормативных актов, в которых: во-первых, выражены предъявляемые к субъектам дисциплинарной ответственности требования; во-вторых, устанавливаются меры дисциплинарной ответственности за их нарушение (несоблюдение, неисполнение).

Обобщая сказанное, можно утверждать, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания (дисциплинарного проступка), особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять за нарушение дисциплины труда, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнения по соответствующим основаниям.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных ст. 192 ТК РФ принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду

При применении такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, необходимо учитывать, что увольнение допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего дисциплину труда.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 192 ТК РФ внесено дополнение, указывающее на основания увольнения работника, которые являются дисциплинарными взысканиями. К ним относятся увольнения на основании

- пункта 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: а) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин (например, не соблюдал требования законодательства, не выполнил обязательства по трудовому договору, нарушил правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, технические правила и т.п.). Поэтому нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ работодатель не имеет права досрочно отозвать работника из отпуска без его согласия; б) неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; в) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей не были сняты или погашены;

- подпункта "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Законодатель под прогулом понимает отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности и, во-вторых, более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте. Кроме того, в соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 как прогул могут быть расценены следующие действия работника:

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, например отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".

- подпункта "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). По этому основанию теперь могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время на месте исполнения трудовых обязанностей, что должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств в соответствии со ст. 55 ГПК РФ, которые в случае возникновения трудового спора должны быть соответственно оценены судом;

- подпункта "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ (разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника). Увольнение работника по данному основанию может последовать только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено заключенным работником трудовым договором

- подпункта "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях). Как видим, увольнение по данному основанию возможно даже за совершение мелкого хищения имущества.

В судебной практике под чужим имуществом понимается любое имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации

- подпункта "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Исходя из содержания указанной нормы ТК РФ следует признать, что законодатель предоставил работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо одновременно наличие трех условий:

1) противоправное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

2) наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел, с самим работником или с другим лицом; авария, катастрофа) или реальная угроза его наступления;

3) причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами;

- пункта 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). На основании указанного пункта могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, например лица, занятые приемом, хранением, транспортировкой, экспедированием, распределением этих средств и т.п. К ним относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами, администраторы торговых залов и др. Работники, не обслуживающие непосредственно денежные или товарные ценности, не могут быть уволены по этому основанию.

Работники подлежат увольнению независимо от того, был ли с ними заключен письменный договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности <1>. При увольнении работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия, такие как, например, данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается при однократном совершении работником виновных действий (бездействия), вызывающих у работодателя утрату доверия;

- пункта 8 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы). На основании данной нормы ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции, к которым судебная практика относит учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы, включая поступки, совершенные в быту, в общественных местах.

Увольнение работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ требует соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если эти проступки совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если проступки совершены в быту или общественном месте, то, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 47), увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК РФ;

- пункта 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме ТК РФ. Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой он работал.

Как указано в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ применяется к строго ограниченному кругу лиц, перечисленных в законе. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ "Представительства и филиалы". Сведения о представительствах и филиалах должны содержаться в учредительных документах юридических лиц, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Руководители филиалов и представительств назначаются на должность юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обязанность доказать наличие неблагоприятных последствий возлагается на работодателя;

- пункта 10 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Как видим, субъектом дисциплинарной ответственности по указанной норме ТК РФ может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители. С руководителями других структурных подразделений организации, их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по этому основанию не может быть расторгнут. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут, как уже указывалось, за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

В п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что вопрос о том, является ли допущенное нарушение названными в п. 10 ст. 81 ТК РФ лицами грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубым нарушением в соответствии с названным Постановлением Пленума Верховного Суда, в частности, признается неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации

Применение не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дисциплинарных взысканий позволяет признать решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания незаконным.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена главным образом уставами и положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях российской экономики <1>, а также отдельными федеральными законами <2>.

Соответственно, и законодательство различает общего субъекта дисциплинарной ответственности и специального. Общим считается каждый работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу специальных нормативных правовых актов является специальным субъектом.

Как те, так и другие субъекты трудового договора должны обладать трудовой праводееспособностью - общей предпосылкой ответственности, но вторые, кроме того, имеют еще и специальную предпосылку, то есть выполняют трудовые обязанности (трудовую функцию) особого характера.

Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых работниками; во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей. При этом следует подчеркнуть, что специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не для всех работников, а только тех из них, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также федеральных законах.

Среди ученых в области трудового права нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда.

Анализ специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2) по мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

4) по установленному порядку обжалования взысканий

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

В порядке примера можно взять ряд специальных нормативных актов, регламентирующих дисциплину труда в организациях отдельных отраслей экономики России.

Так, в Положении "О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации" подчеркивается, что оно определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины, поскольку нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозки грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального

хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте и т.д.

В соответствии с п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта дисциплинарным проступком, за который может быть наложено дисциплинарное взыскание, признается нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренном п. 16 указанного Положения;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, и государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия работника с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание, и категорий работников, которые могут быть привлечены к этому виду ответственности, утверждается Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Для работников морского транспорта кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 Трудового кодекса РФ, специальным законодательством предусмотрено еще одно взыскание - предупреждение о неполном служебном соответствии <1>. Оно применяется в следующих случаях:

--------------------------------

<1> См.: Устав о дисциплине работников морского транспорта. Утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 7.

а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя;

б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков;

в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Иные дополнительные (помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ) дисциплинарные взыскания за нарушение дисциплины труда установлены п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии

Устав, в частности, предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) предупреждение о неполном служебном соответствии;

2) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев

3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Законом РФ "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. N 2202-1 (ред. от 02.03.2007) установлена специальная дисциплинарная ответственность для прокурорских работников. Трудовые отношения работников органов и учреждений прокуратуры в силу ст. 40 (п. 2) названного Закона регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе <1> с учетом особенностей, предусмотренных Законом РФ "О прокуратуре Российской

Установление особенностей в правовом регулировании труда работников прокуратуры как работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами и учреждениями, обусловлено спецификой (особенностями) их профессиональной деятельности, которая связана с реализацией функций государства по осуществлению от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, а также важностью и сложностью задач, стоящих перед работниками прокуратуры, характером служебных обязанностей, возлагаемых на них, и их значимостью в деле социальных и экономических преобразований, проводимых в России.

Суть этих особенностей состоит в том, что, с одной стороны, они закрепляют более жесткие требования к работникам прокуратуры, а с другой - устанавливают для них дополнительные по сравнению с Трудовым кодексом РФ льготы и социальные гарантии.

Дисциплинарной ответственности работников прокуратуры посвящена ст. 41.7 указанного Закона, в соответствии с которой за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

понижение в классном чине;

лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации";

лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации";

предупреждение о неполном служебном соответствии;

увольнение из органов прокуратуры.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как видим, перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам прокуратуры на основании указанного специального нормативного правового акта, достаточно широк и во многом отличается от общего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), уставов и положений о дисциплине, предусматривающих дисциплинарные взыскания.

Закон о прокуратуре четко обозначил субординацию руководителей органов и учреждений при применении к работникам той или иной меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 4 ст. 40 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы. Очевидно, что такое право работникам прокуратуры предоставлено и в случае обжалования дисциплинарных взысканий, наложенных на них на основании ст. 41.7 указанного Закона. Это в полной мере соответствует ст. 37 (п. 4) Конституции Российской Федерации, которая признает право каждого гражданина на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Дата добавления: 2015-05-10