Порядок мирного рассмотрения трудовых споров 2 страница

В большинстве стран действующие законы определяют необ­ходимость лицензирования деятельности частных посредничес­ких контор по трудоустройству, устанавливают государственный надзор за их активностью. В частности, запрещена дезинформа­ция работников о возможностях в области занятости.

Для стран Запада ныне характерна значительная диверсифи­кация частных компаний, занимающихся трудоустройством. Многочисленные виды агентств по трудоустройству можно раз­делить на три главные категории.

Первая категория включает агентства, играющие роль посред­ников между спросом и предложением на рынке труда. Вторая категория объединяет агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на время пред­приятиям-клиентам на основе подрядного договора. Это агент­ства временного труда или лизинговые фирмы. Третья категория включает агентства, предоставляющие различного рода кадро­вые услуги, включая или исключая собственно трудоустройство: это агентства по поиску и отбору работников по заказу работо­дателей (рекрутинговые фирмы); агентства по трудоустройству высвобождаемой рабочей силы; консультационные бюро, об­служивающие лиц, ищущих работу, а также выполняющих по заказам фирм работу по организации управления персоналом, т.е. берущие на себя функции кадровых служб.

В последнее десятилетие особенно усилилась деятельность частных агентств по трудоустройству в сфере применения труда

временных работников. Это объясняется тем, что увеличение по­требности во временной рабочей силе, с одной стороны, и зна­чительное расширение контингента лиц, вынужденных или же­лающих устраиваться на временную работу, — с другой, сделали посредничество при трудоустройстве на временную работу вы­годным бизнесом. Деятельность частных фирм по вербовке рабо­чей силы, поставляемой предпринимателям для временной ра­боты, ныне легализована даже в тех странах, где формально запрещено существование частных бирж труда (во Франции, Бельгии, Нидерландах, Норвегии, Дании). В Великобритании же посредничеством в трудоустройстве временных работников занимаются главным образом частные биржи.

Факты свидетельствуют, что, несмотря на наличие в странах Запада, особенно в крупных городах, большого числа государ­ственных и частных бирж труда, предприниматели во многих случаях не проявляют желания использовать помощь этих бирж в подыскании персонала и предпочитают нанимать работников, обращаясь непосредственно в учебные заведения, давая объяв­ления в газетах, журналах, по радио, телевидению, по реко­мендациям.

По некоторым оценкам, биржи труда, как государственные, так и частные, содействуют в подыскании работы в лучшем слу­чае 30—40% лиц, вступающих на рынок труда.

§ 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание. Отноше­ние индивидуального трудового найма оформляется юридичес­ки в виде трудового договора, который большинство работни­ков, как отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор рассмат­ривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дис­циплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабо­чее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контек­сте прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового дого-

вора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотно­шений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике).

Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического под­чинения (зависимости).

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба этих элемента будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются такие признаки трудового договора, как добровольность, возмездность.

Особое значение придается добровольности трудового дого­вора как антиподу принудительного труда. Добровольность тру­дового договора — проявление свободы труда, исключающей внеэкономическое принуждение. Это, в частности, свобода вы­бора партнера, свобода расторжения трудового договора, сво­бода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу¹.

В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление сво­боды трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопреде­ляет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права². С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согла­сии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

¹ В Статуте трудящихся (Испания), например, установлено, что к сверх­
урочным работам работник привлекается на добровольной основе, если толь­
ко их выполнение не предусмотрено коллективным или индивидуальным тру­
довым договором (ст. 35).

² Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трак­
товкой трудового договора как разновидности договора частного права объяс­
няется то, что в ряде стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Нидерланды) трудо­
вой договор регулируется в гражданских кодексах. В Кодексе труда Франции
установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права
(при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде).

Многие юристы на Западе характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового догово­ра присоединения.

Перечисленные понятия и конструкции цивилистики широ­ко применяются при анализе и регулировании трудового дого­вора.

Это относится и к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение, на­силие и т.п.), и к иным условиям признания трудовой сделки недействительной (например, при наличии мнимого или при­творного трудового договора).

В подавляющем большинстве стран установлено, что в прин­ципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство либо коллективный договор могут предусмотреть обязательность письменной формы для опреде­ленных видов трудового договора.

Субъектами трудового договора являются работодатели (пред­приниматели) и работники. Юридическое оформление работо-дательской стороны трудового договора — сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права нахо­дится работник — индивидуальное (физическое) лицо, наде­ленное трудовой право- и дееспособностью.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаим­ные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добро­порядочность друг к другу (принцип bona fides).

Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выра­жение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в принятии предпринима­телем обязательных нормативных постановлений (приказов) для своего персонала (актов хозяйской власти).

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, пе­реводы, увольнение, а также определять организацию произ­водства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорга­низацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпри­нимателя применять взыскания в отношении работников, нару­шающих установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работ­ников¹, среди которых главными считаются верность, предан­ность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязан­ностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности; проявлять к нему уважение; реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.

В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе ком­мерческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудо­вым правом. Этим целям служит толкование обязанности вер­ности, а также так называемый пакт о неконкуренции, который связывает работника определенными обязанностями по отно­шению к нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязаннос­ти шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

Пакт о неконкуренции — это обязательство работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Оно включает запрет в течение определенного времени после увольнения (в разных стра­нах от одного года до пяти лет) наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь дело­вое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы.

Пакт о неконкуренции должен обязательно оформляться в письменном виде. Он либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель не­редко обязуется выплачивать работникам определенную денеж­ную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду либо пособие в случае безработицы из-за ограничений в устрой­стве на работу, вызванных таким пактом.

За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в ряде слу­чаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; воз­можно также судебное запрещение работнику в течение опреде­ленного времени заключать новый трудовой договор.

К обязанностям работодателей относятся фактическое пре­доставление работы (трудовая загрузка работника); обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во

' Обязанности работников по трудовому договору фиксируются в законе (Италия, Финляндия, Нидерланды, Швеция) либо базируются на решениях судов, общих принципах права (Великобритания), либо формулируются науч­ной доктриной.

время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, на­несенного в процессе трудовой деятельности работником треть­им лицам (respondeat superior).

Права работников по трудовому договору вытекают из зако­нов, иных нормативных актов, а также из обязательных и фа­культативных условий трудового договора. Они составляют со­держание трудового права в целом, основной массив норматив­ной базы данной правовой отрасли. Заметим, что многие страны избегают провозглашения в законодательстве широковещатель­ных прав декларативного характера, например права на труд. Немало юристов на Западе считают, что трудовые права долж­ны всегда иметь конкретный, нормативно предписывающий характер и ни в коем случае не смахивать на лозунги, отражаю­щие определенные мировоззренческие позиции и носящие в большой мере пропагандистский характер.

В ряде стран Запада к регулированию трудовых отношений применяется конструкция отмены (аннулирования) договора до того, как работник приступил фактически к работе. Отмена зак­люченного трудового договора может происходить как по согла­шению сторон, так и по инициативе одной из сторон по основа­ниям, установленным в законодательстве, например длительная болезнь работника, его личные или семейные обстоятельства, лик­видация предприятия, арест, тюремное заключение работодате­ля — физического лица, нежелание работника приступить к ра­боте в сроки, установленные договором. Законодательство решает вопрос выплаты компенсаций стороне, потерпевшей ущерб в результате аннулирования трудового договора.

Виды трудовых договоров. Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной диф­ференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмот­рим главные из них.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распростра­няются без каких-либо оговорок и исключений нормы и поло­жения трудового законодательства и коллективных договоров; договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сто­рон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работ­ника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом (вре-

менем), или выполнением конкретной работы, или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена мак­симальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет). Несоблюдение требований, относящихся к по­рядку заключения таких договоров, или их периодическое пере­заключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный до­говор в договор на неопределенный срок.

Трудовой договор на неполное рабочее время требует письмен­ной формы. Заключается без ограничений по соглашению сто­рон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с "заемными"работниками. Таких работни­ков нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные (обычно не­продолжительные) сроки фирмам-заказчикам. Работники, на­нимаемые агентствами временного труда, имеют, таким обра­зом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор). Такой договор заключает, например, руководитель ор­кестра от имени оркестрантов с владельцем ресторана.

Трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами). Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и выполняющего по сути дела по­среднические функции, требует особой правовой регламента­ции его труда (выплата комиссионных, режим труда, компенса­ция ущерба нанимателю).

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учиты­вает специфику профессионального спорта и защищает интере­сы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивных боссов.

Трудовой договор с надомниками. Специфика надомного труда заключается в том, что надомники за вознаграждение выполня­ют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Подчинение надомника нанимателю носит по преимуще­ству технический характер, хотя имеются отдельные элементы юридического, но главным образом экономического подчине­ния. Некоторые нормы трудового законодательства не распрост­раняются на надомников или применяются к ним с ограниче­ниями.

8 Киселев И. Я. 1 05

Трудовой договор с домашними работниками. Из-за специфи­ки и преимущественно личностного характера отношений в до­машнем хозяйстве на домашних работников не распространяет­ся законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, национальности, пола, религиозной принадлежности; установ­лены специфические правила режима и оплаты труда.

Договор морского найма заключается обязательно в письмен­ной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, по­рядка расторжения, обеспечения дисциплины (ограничение увольнений по собственному желанию, применение в ряде слу­чаев уголовной ответственности за нарушения по службе). Дого­воры морского найма иногда характеризуются как "квазивоен­ные".

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Тру­довые отношения регулируются в определенной мере церков­ными правилами. На работников церковных учреждений не рас­пространяются ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме, представительства трудовых коллективов.

Трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятий) заключается на определенный срок, обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по суще­ству, учитывая характер трудовых функций руководящих служа­щих, особые требования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений ме­неджеров с их работодателями.

В числе прочего менеджеры исключаются из действия зако­нов, регулирующих продолжительность рабочего времени; в от­ношении них увеличиваются продолжительность испытательно­го срока при приеме на работу, ежегодного отпуска, периода предупреждения об увольнении, повышаются выходные посо­бия; облегчен порядок их увольнения, особенно в связи с утра­той доверия, достижением предельного возраста.

Договор с иностранным работником (работником-мигрантом). Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работ­ником только с разрешения административного органа, зани­мающегося трудовой миграцией, и при условии, что предпри­ниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения. Разрешение на въезд в страну, пребы­вание и работу в ней на первых порах сопряжено для работни­ков-мигрантов с определенными условиями и ограничениями. Им позволено работать только на конкретном предприятии и на определенной работе в соответствии с заключенным трудовым договором; они не могут менять работу, условия труда без со-

гласия административного государственного органа. Разрешение на пребывание в стране и работу в ней для мигранта первона­чально является временным, выдается на короткий срок (до одного года), а затем периодически продлевается, если имеется ходатайство со стороны предпринимателя. Только через 4—10 лет (в различных странах) непрерывной работы мигрант приоб­ретает право просить о бессрочном разрешении на пребывание в стране (получении вида на жительство). Этот документ снима­ет ограничения и дает мигранту право поступать на любую рабо­ту, свободно менять ее.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместитель­ству, как считается, не должна осуществляться во время основ­ной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интере­сам основного нанимателя.

Сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типич­ный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число ра­ботников, а все большее их число имеет договоры на срок, ра­ботают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилеги­рованной группы работников (ядра персонала), которая срав­нительно невелика. Значительная часть работников (до 20—30% в различных странах) — это лица, имеющие атипичные трудо­вые договоры: временные и "заемные" работники, не полнос­тью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улуч­шении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении.

Хотя маргинализация рынка труда¹ имеет определенные объек­тивные причины и в какой-то мере, очевидно, в нынешних ус­ловиях неизбежна, указанная тенденция вызывает обоснован­ное беспокойство работников и профсоюзов. Последние требуют принятия законодательных мер, облегчающих положение тру­дящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда.

Одно из новшеств в правовом регулировании труда на Запа­де — растущее внимание к атипичным формам занятости, тен­денция к легализации объективно необходимых и полезных для

¹ Маргинализацией рынка труда в социологической литературе именуются изменения традиционной структуры занятости в пользу таких ее форм, как временная работа, неполная занятость, надомный труд и т.п.

развития экономики в новых условиях видов этой занятости, разработка нормативной базы для ее гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги уже сделаны: в ряде стран приняты законы и другие нормативные акты о работе на срок, на непол­ное рабочее время, о регламентации так называемого заемного труда, об особой регламентации труда в условиях подряда. Рас­смотрение конкретного содержания этих актов представляет зна­чительный интерес.

В последние годы во многих странах Запада появились зако­ны, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регу­лируют срочные трудовые договоры и содержат некоторые но­вые положения.

Во-первых, введены четко очерченные рамки (различные в отдельных странах) распространения таких контрактов¹.

Их запрещено заключать для выполнения обычных, регуляр­ных работ. Разрешены они только в установленных законом слу­чаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ и т.д. Вместе с тем закон допуска­ет и даже стимулирует использование срочных трудовых догово­ров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольне­ниях, при трудоустройстве длительно безработных, инвалидов и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессио­нальное обучение нанятого). Срочные договоры допускаются также при найме менеджеров, творческих работников (музы­кантов, актеров, оперных певцов, научных работников). В зако­нодательстве перечислены сферы деятельности, в которых зак­лючение срочных договоров может быть правилом, — это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные уч­реждения, строительство, общественные работы, профессио­нальный спорт, туризм.

В отдельных странах предприниматель обязан информировать представительные органы коллектива предприятия о заключе­нии срочных трудовых договоров.

Определенная в законодательстве максимальная продолжи­тельность договоров на срок — от 6 месяцев до 6 лет (в различ-

¹ Вместе с тем в ФРГ, согласно Закону от 26 апреля 1985 г., сняты какие-либо ограничения на заключение срочных договоров с вновь нанимаемыми работниками. В других странах хотя ограничения на применение срочных дого­воров не сняты, но в последние годы очевидна тенденция к расширению чис­ла случаев, когда допускается заключение договоров на срок.

ных странах). В ряде стран продление срочных договоров разре­шено не более одного-двух раз. Нарушение установленных усло­вий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры.

Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же работника на преж­нюю работу до истечения 15—30 дней после увольнения.

Во-вторых, новейшее законодательство распространило не­которые нормы и положения, относящиеся к порядку увольне­ния постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры. В числе прочего установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработ­ной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать договор; предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный дого­вор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограни­чений и для нанимателя в отношении произвольного расторже­ния срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его од­ностороннего расторжения. При досрочном расторжении сроч­ного трудового договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважи­тельных причин прекращает срочный трудовой договор. Лица, заключившие трудовые договоры на срок, пользуются правом на отпуск наравне с теми, кто имеет бессрочные договоры. Это же относится к вознаграждению, режиму рабочего времени.

Неполная занятость в странах Запада все чаще становится предметом специальной юридической регламентации. Во Фран­ции, ФРГ, Италии, Бельгии, Люксембурге приняты специаль­ные законы и подзаконные акты по данному вопросу. В ряде стран (Великобритания, Дания) неполная занятость и порядок заключения соответствующих договоров являются предметом кол­лективно-договорного регулирования труда.

Во всех указанных странах неполным рабочим временем счи­тается период, составляющий от ²/₃ до ⁴/₅ полной (нормальной)

продолжительности рабочего времени. Работа неполное рабочее время может означать работу либо неполный рабочий день в те­чение всей недели ("горизонтальное неполное рабочее время"), либо полный рабочий день, но только в определенные дни неде­ли ("вертикальное неполное рабочее время"). Минимальная про­должительность рабочего времени для неполностью занятых обыч­но не устанавливается. Исключение составляет Бельгия, где такая продолжительность не может быть менее 3 часов в день.

Вопрос о применении сверхурочных работ, т.е. работ сверх установленного рабочего времени, к не полностью занятым по-разному решается в различных странах: либо они запрещены, либо ограничены только определенными работами, предусмот­ренными в коллективных договорах, либо разрешены, но ком­пенсируются отгулом. В тех странах, например во Франции, где сверхурочные работы для не полностью занятых разрешены, они не могут увеличить общую продолжительность рабочего време­ни работника до уровня нормального рабочего времени.

Лицо, работающее неполное рабочее время, может заключить с нанимателем как бессрочный, так и срочный трудовой договор.

В Бельгии применение режима неполной занятости должно быть технически и экономически обосновано предпринимате­лем, а во Франции предприниматель, прежде чем вводить та­кой режим, должен проконсультироваться с наиболее предста­вительными профсоюзами.

Трудовые договоры о неполном рабочем времени должны заключаться в письменном виде и иметь обязательные реквизи­ты (определение характера работы, точного числа отрабатывае­мых часов или дней, порядка перевода работника на полное рабочее время). В ряде стран (Испания, Италия) такие договоры подлежат регистрации в государственном органе по труду. Пред­приниматель обязан зафиксировать правила работы неполное рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. Коллективные договоры могут устанавливать процентное соот­ношение полностью и частично занятых на предприятии или в отрасли. Работники с неполным рабочим временем должны иметь преимущественное право на работу полное рабочее время (при наличии вакансии).

Законодательство закрепляет равенство прав работников, за­нятых полное и неполное рабочее время¹.

¹ Германское законодательство обязывает предпринимателя обеспечить рав­ные права полностью и частично занятым с оговоркой: если объективные при­чины не оправдывают различный правовой статус указанных категорий трудя­щихся.

Работники с неполным рабочим временем включаются в спи­сочный состав предприятия. Однако повсюду установлен "порог рабочего времени", превышение которого необходимо для того, чтобы не полностью занятый работник приобрел права в обла­сти социального обеспечения и другие трудовые права. Напри­мер, в Великобритании этот "порог" — 16 часов в неделю или 8 часов в неделю (для лиц, имеющих непрерывный трудовой стаж более 5 лет), во Франции — 18 часов в неделю.

Разновидностью работы неполное рабочее время является "разделение работы", когда два работника соглашаются совме­стно выполнить работу, требующую найма одного работника на полное рабочее время. Законодательство ФРГ легализовало та­кой вид организации труда и установило два правила по его регламентации:

Дата добавления: 2015-05-10