Порядок регулирования увольнений по инициативе работника

П

родолжительность испытательного срока при приеме на работу в странах Запада

Таблица 2

Страна

Испытательный срок

ФРГ Франция Бельгия Нидерланды Люксембург Испания Португалия Дания Австрия Швеция Финляндия Израиль

1 неделя—6 месяцев Законом не регулируется. Определяется коллективными договорами и обычаями. Продолжительность — 1 неделя— 3 месяца 7—14 дней для рабочих; 1—6 месяцев для служащих До 2 месяцев 2—6 недель; до 1 года для высших служащих 2 недели—6 месяцев Обычно 2 месяца; до 6 месяцев в отдельных случаях (для высших служащих) По соглашению сторон трудового договора для рабочих; 3 месяца для служащих 1 месяц До 6 месяцев 4—6 месяцев 6 месяцев; 1—2 года для руководящих работников пред­приятий

Теперь рассмотрим подробнее форму трудового договора.

Хотя, как правило, законодательство в странах Запада уста­навливает свободную форму трудового договора (по усмотре­нию сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна его письменная форма.

Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менед­жеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязатбльн а для всех видов трудового договора. В Испа-

ний любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой дого­вор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров.

Другая тенденция — установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее закончен­ное выражение в Великобритании, где законодательство требу­ет, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового до­говора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указа­ны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвер­жденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты зара­ботной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назна­чения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного докумен­та работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы при­менительно к данной работе, в частности относящиеся к техни­ке безопасности, производственной санитарии, а также указа­ны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отноше­ниям, позволяет работнику с самого начала получить представ­ление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неин­формированностью работника о служебных функциях и услови­ях труда.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор: наиме­нование сторон; место работы; трудовую функцию; дату начала работы; предполагаемую продолжительность работы при заклю­чении срочного договора; продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения

о расторжении трудового договора сторонами; заработную пла­ту, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нор­мальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; ис­пытательный срок.

Некоторые из отмеченных сведений могут представлять со­бой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжи­тельности договора, если он заключен на срок, а также специ­фические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой дого­вор в письменном виде, другая сторона вправе прекратить тру­довые отношения без предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно уста­навливается, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором долж­ны быть определены: дата начала работы, место работы, трудо­вая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фик­сирующий основные условия труда. В Дании Закон 1993 г. обязы­вает работодателя информировать нанимаемых работников об условиях труда, о действующих коллективных договорах. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступле­ния на работу. За нарушение нормы установлена денежная ком­пенсация в пользу работника.

Вопрос о документах, необходимых для принятия на работу, решается на Западе следующим образом. Специальный серти­фикат типа трудового паспорта (трудовой книжки), как прави­ло, отсутствует, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на ра­боту. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумага­ми" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку уплаты налогов, справку о состоянии здо­ровья (в случае необходимости), иногда справку об использова­нии отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хра­нятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление "трудовых бумаг" не отражается на юри­дической силе трудового договора.

Наибольшее значение имеет для работника документ об оп­лате страховки. В США работники заключают контракты со стра­ховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу стра­хователя (работника) должен выплачивать работодатель. Стра­ховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компа­ния.

Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступ­ления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работ­нике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Соглас­но закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников.

В Италии законодательство предусматривает, что большин­ство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содер­жится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается.

В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудо­вую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда.

В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.

Порядок изменения трудового договора. В странах Запада об­щепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Прин­цип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается (подробнее см. далее).

Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию произ­водства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содер­жание трудовых функций и всех иных существенных компонен-

тов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового дого­вора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий тру­дового договора, а применением трудового договора нанимате­лем и не требует согласия работника (по российской термино­логии — это перемещение работника).

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудо­вого договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

Одностороннее изменение нанимателем существенных усло­вий трудового договора (новация договорных отношений) дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового догово­ра и по инициативе предпринимателя, если работник отказыва­ется от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий тру­да, если это обусловлено требованиями производства, техни­ческим прогрессом. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим "злоупотребление правом", работник может рассчитывать на материальное возмещение.

Выше шла речь о постоянных переводах работников на дру­гую работу.

Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предприни­мателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламен­тируется в законах либо в коллективных договорах.

Как это установлено многочисленными обследованиями, предприниматели зачастую провоцируют работника к увольне­нию по собственному желанию, проводя реорганизацию произ­водства, ведущую к переводу работника на другую, не устраива­ющую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рас­сматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения

ущерба за незаконное ("спровоцированное") увольнение и плюс компенсации морального вреда.

Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по за­конодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие чер­ты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеоб­разие.

Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменени­ям существенных условий труда, а именно места работы, зарпла­ты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авто­ритета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от пере­вода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен вып­латить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависи­мости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий тру­да, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан рабо­тать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит пере­вод работника на другую работу "социально необоснованным", предприниматель обязан перевести работника на прежнюю ра­боту и оплатить разницу в заработной плате, если перевод при­вел к снижению заработной платы.

В Испании порядок перевода на другую работу детально рег­ламентирован в Статуте трудящихся. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам техни­ческого или организационного порядка может вносить суще­ственные изменения в условия труда, которые должны быть сан­кционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в ре­зультате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой дого­вор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять

месяцев. Не допускается перевод работника в другую местность без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В случае согласия инспекции труда на перевод работник име­ет право выбора между переводом и получением соответствую­щих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное уволь­нение по экономическим причинам.

Допускается перевод работника по производственной при­чине с его согласия в другую местность на срок до одного года с сохранением прежней заработной платы.

Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган пред­ставительства трудового коллектива.

Если работник выполняет работу более высокой квалифика­ции, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протя­жении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган пред­ставительства трудового коллектива.

В Италии трудовые функции работника должны быть, в прин­ципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в опре­деленных случаях допускается перевод на другую работу по иници­ативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.

Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в пре­жнем законодательстве правомочие предпринимателей перево­дить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гаранти­руется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают про­фессиональные позиции и престиж работника. Указанное зако­нодательное новшество установило весьма жесткие, а по неко­торым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работ­ников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения опреде-

ленного срока, установленного в коллективных договорах (но не более трех месяцев), превращается из временного в постоян­ный. Это не относится к случаям, когда работник переведен для замещения должности временно отсутствующего работника.

Работник может быть переведен на другое предприятие толь­ко по техническим, производственным и организационным при­чинам. В соответствии с судебным толкованием перевод работ­ника должен быть обоснован, причем бремя доказательства лежит на предпринимателе. Вместе с тем суды считают, что предпри­ниматель не обязан делать предупреждение о предполагаемом переводе на другую работу и излагать причины такого перевода в письменном виде.

Законодательство большинства стран не требует согласова­ния с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений — Швеция.

В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предус­мотрено участие органов трудового коллектива при решении воп­роса о переводе работника на другую работу.

Особенно большие полномочия в этой области имеют произ­водственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работни­ков более 20 производственный совет может отказать предпри­нимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если пере­вод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный со­вет может вмешаться, если временный перевод на другую рабо­ту продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.

Положения, касающиеся порядка изменения трудового до­говора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переве­денными на нижеоплачиваемую должность в результате техни­ческих изменений, сохраняется на некоторое время прежняя за­работная плата.

Основания прекращения трудового договора. В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора счи­таются:

— смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических со­бытий;

—соглашение сторон;

—инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

—ликвидация предприятия;

—истечение срока договора, завершение выполнения опре­
деленной работы;

—обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы",
т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях
(форс-мажор), делающие невозможным выполнение до­
говора. К форс-мажорным обстоятельствам относят сти­
хийные бедствия, военные действия и т.п.;

—решение суда о прекращении трудового договора.

Среди перечисленных оснований центральное место занима­ет расторжение трудового договора по инициативе сторон. Это­му будет уделено основное внимание в настоящей работе. Одна­ко необходимо кратко рассмотреть и другие основания прекра­щения трудового договора.

Личностный характер трудового договора ведет к его автома­тическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет его личность, например в сфере творческого труда, в домашней работе.

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.

Конструкция прекращения трудового договора по соглаше­нию сторон соответствует общим принципам договорного пра­ва и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их спе­цифика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода импера­тивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми пись­менную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению тру­дового договора, — понятие гражданского права. При форс-ма­жоре ни одна из сторон не несет ответственности. Однако в за­конодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-ма­жора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду.

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнару­жившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Кон­кретный пример — заключение работника в тюрьму на длитель­ное время по приговору суда.

В принципе гражданско-правовая конструкция судебного ра­сторжения договора считается применимой к трудовым право­отношениям. Однако в ряде стран (например, в Италии) преоб­ладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться дру­гими видами прекращения правоотношения, прежде всего уволь­нением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопреде­ленный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нани­мателем рассматривается как естественное проявление договор­ной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно пре­дупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Вопрос о сроке предуп­реждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увели­чен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются стра­ны, где установленный в законе срок предупреждения применя­ется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в дого­ворном порядке (в коллективных договорах или в индивидуаль­ных трудовых контрактах).

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев (см. табл. 3).

В период предупреждения трудовое отношение продолжает­ся, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение сро­ка предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нани-

мателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. Если предприниматель нарушает ус­ловия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой дого­вор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое пове­дение работника как злоупотребление правом. Работник, заклю­чивший трудовой договор на определенный срок, может уво­литься до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Во многих странах признается особая разновидность растор­жения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работни­ка, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спро­воцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

В этом случае работник вправе проявить инициативу, сам ра­сторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущер­ба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли дей­ствия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работни­ком. Обычно к такому поведению относят запугивание, шан­таж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопас­ность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

Дата добавления: 2015-05-10