КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
В странах Запада
При увольнении работника по собственному желанию Продолжительность срока предупреждения Таблица 3
Продолжение табл. 3
Порядок регулирования увольнения по инициативе работодателя. В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).
До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок). Во-первых, установлено право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное посо- 11 Киселев И. Я. 1 53 бие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор1. В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.
Несколько слов о правовых источниках индивидуальных увольнений. В США, Новой Зеландии, Дании, в большинстве провинций Канады регламентация индивидуальных увольнений осуществляется почти исключительно в коллективных договорах; в других странах — в основном в законодательном порядке, хотя и в этих странах коллективные договоры вносят по отдельным частным вопросам изменения в законодательство в пользу работников (увеличение размера выходного пособия, удлинение срока предупреждения об увольнении и т.п.). В ряде стран (Великобритания, США, Новая Зеландия) определенную роль в решении вопросов увольнений работников играет общее право (решения судов). Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных увольнений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. В XX в. сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин (по усмотрению нанимателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважитель- 1 При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового договора предполагается, что он продлевается. ным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения. Первая модель преобладала до второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение. Понятие "уважительная причина увольнения", т.е. жизненное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели. Содержание понятия "уважительная причина" и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция) законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнения по уважительной ("реальной и серьезной") причине, а суды раскрывают и уточняют понятие "уважительная причина" в ходе разбирательства конкретных дел; в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие "уважительная причина" более или менее детально раскрыто в самом законодательстве или коллективных договорах.
Все многочисленные и разнообразные "уважительные причины" увольнения, установленные в законодательстве, коллективных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами. К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицательно сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие основанием для увольнения с предупреждением. Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни). В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника). Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только в Швеции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. В ФРГ законодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.
В большинстве других стран законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как "уважительную причину" увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Италия), т.е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения. Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, — это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению. В одних странах основной и единственный критерий — трудовой стаж, в других — комплекс критериев (трудовой стаж, квалификация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае предприниматель по соглашению с представителями работников должен определить порядок приоритетности каждого из них. Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти повсеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство допускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважительных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид увольнения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Австралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами. Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по данному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений работников (по уважительным причинам) осуществляется в коллективных договорах, которые распространяются на 20% работников. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распространяется традиционная конструкция американского общего права (employment at will), согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения. После второй мировой войны и особенно в 60—80-х годах в США наблюдалась тенденция, правда не столь сильная, как в Западной Европе, к правовому ограничению абсолютного произвола нанимателей при увольнениях. Были приняты федеральные законы, запрещающие дискриминационные увольнения. В 1991 г. Национальная конференция по унификации законов штатов опубликовала модельный акт "О прекращении занятости". В судебной практике последнего времени можно обнаружить отдельные решения, вносящие некоторые коррективы в традиционные подходы общего права. В частности, в этих решениях утверждается, что трудовой договор может быть расторгнут только по уважительным причинам, если это вытекает из содержания договора или намерения сторон. Однако большинство судей продолжает придерживаться позиции, что "в той мере, в какой предприниматель действует добросовестно, судебный орган не должен навязывать ему свое суждение о том, что составляет уважительную причину расторжения трудового договора"1. 1 Goldman A. Labor Law and Industrial Relations in the United States of America. Deventer, 1979. P. 74. Другим классифицирующим признаком регламентации увольнений является предупреждение об увольнении'. Его продолжительность фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, иногда возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы, а иногда определяется по соглашению сторон в пределах минимума и максимума. Обычно такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих — от 2 недель до 6 месяцев, для высших служащих — иногда до 12 месяцев и даже более (см. табл. 4).
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 625; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |