Киселев И. Я. 249

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование коллективно-договорной едини­цы. Правила образования коллективно-договорной единицы ус­танавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)¹, которое проводит в соответствии с уста­новленной в законе процедурой выборы коллективно-договор­ного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление долж­но быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представите­ля (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Орга­низация работников (в том числе профсоюз), на которую боль­шинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные перегово­ры, признается единственным представителем по ведению кол­лективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до про­ведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 ме­сяцев после состоявшихся выборов или в период действия кол­лективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной еди­ницы провести новые выборы с целью аннулирования права дан­ного профсоюза представлять работников в коллективных пере­говорах с предпринимателями.

Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен так­же для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.

Для европейской модели характерно то, что различные проф­союзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с пред­принимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

¹ НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфе­ре трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.

В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо осветить проблему заключения между­народных коллективных договоров.

Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифициро­ванном виде условия труда в филиалах и на материнских предпри­ятиях международной корпорации, а также положения, касающи­еся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгод­но работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать ру­ководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкурен­цию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Уста­новление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неоди­наковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу на­циональных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочета­нию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллектив­ные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процеду­рах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, куль­турных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-

цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая труд­ность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предпринима­тели — выступает в виде относительно централизованной орга­низации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифи­цированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимуществен­но в рамках отдельных стран, причем между странами суще­ствуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллек­тивно-договорного представительства профсоюзов, примыкаю­щих к различным международным профсоюзным объединени­ям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между нацио­нальными профсоюзами. Таким образом, даже создание едино­го коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудно­стей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных перего­воров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность мно­гих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллек­тивного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в пере­говоры. Трудности в решении теоретических и практических воп­росов, касающихся международных коллективных договоров, усу­губляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международ­ных соглашениях¹. Таким образом, ныне международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.

¹ Одно из первых указаний о возможности заключения международных кол­лективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работни­ков Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заклю­чению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.

Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тен­денцию к унификации условий использования в международ­ном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее сто­имости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном мас­штабе условий труда на предприятиях, расположенных во мно­гих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.

Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работни­ков предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работни­ков филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники фи­лиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что ру­ководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, поло­жение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международ­ного коллективного договорного регулирования труда уже сде­ланы.

Во многих крупных ТНК образованы международные проф­союзные комитеты (советы, секретариаты), которые координи­руют деятельность профсоюзов различных стран, функциони­рующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необхо­димой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти

советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.

Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.

По всей вероятности, международные коллективные догово­ры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появи­лись. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабо­чего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедера­цией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций пред­принимателей.

В заключение обратим внимание на появление нетрадицион­ных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежа­щем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Са­турн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных по­ложений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены со­здание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообраз­ные бонусы, в частности премии за овладение новыми знания­ми и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, кон­сультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится се­тевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до вы­хода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредви­денными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухуд­шением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими реко­мендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологичес­ких запросов работников нового типа и требований к работни­кам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффектив­ность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые гори­зонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.

§ 6. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ЗАБАСТОВОК И ЛОКАУТОВ

Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функциониро­вания общества, основанного на частной собственности, сво­бодном предпринимательстве и рыночной экономике при на­личии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов между предпринимателями и наемными работниками.

Право на забастовку рассматривается как важнейшая пред­посылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. Такие известные теоретики, как Р. Да-рендорф, Л. Коузер, Т. Гайгер, доказывают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для снятия напряженности, "выпуска пара", направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социаль­ного управления и установления разумно допустимых рамок за­бастовочного движения право на забастовку, как утверждают названные и многие другие западные авторы, не ослабляет, а, наоборот, укрепляет существующую общественную систему, делает ее более гибкой и маневренной, примиряет с ней широ­кие народные массы, придает ей ореол демократичности и со­циальной справедливости.

В настоящее время право на забастовку закреплено почти во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой¹. Оно либо провозглашается в конституции (Франция, Италия, Япония, Испания, Португалия, Греция, Швеция), либо выво­дится из конституционного права на ассоциацию (ФРГ, Кана­да, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург), либо специально закреплено в законодательстве (США, Новая Зе­ландия), либо основывается на международном акте (Нидер­ланды), либо опирается на общие принципы права, а именно на действие принципа "разрешено то, что не запрещено" (Фин­ляндия, Норвегия), либо выводится из совокупности иммуни­тетов, которые защищают профсоюзы и участников забастовок от доктрин общего права, от судебных прецедентов, направлен­ных против коллективных организованных действий работни­ков (Великобритания).

В последних двух случаях, как считают некоторые юристы, получает признание не право на забастовку, а свобода забасто­вок.

Признание права на забастовку сопровождается повсюду ог­раничительными и запретительными условиями. Они направле­ны против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки без полной остановки работы, забас­товки, при которых бастующие работники не покидают пред­приятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем и ра­ботников ряда других профессий.

В отношении разделения забастовок на законные и незакон­ные имеется значительная специфика в зависимости от страны.

Определенные виды забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так, "неофициальная" (не санкционирован­ная профсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, ФРГ, Канаде, Греции, Швеции, Японии и законна в Велико­британии, Италии, Швейцарии. Стачка солидарности законна во Франции, Испании, Италии, ФРГ, Швейцарии, Швеции,

¹ В последнее время в ряде стран Запада (Франция, Италия, Испания) подвергается критике традиционная трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнить главное обязательство по трудовому договору — предос­тавление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что заба­стовка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большин­ства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуаль­ное право в коллективном исполнении.

Греции, Бельгии и незаконна во многих других странах, напри­мер в США и Великобритании, Канаде, Новой Зеландии, Япо­нии. В США, Канаде, ФРГ, Скандинавских странах законны лишь те забастовки, которые возникают из конфликтов, связанных с заключением и исполнением коллективных договоров.

По-разному решается вопрос о допустимости забастовок го­сударственных служащих. В США, ФРГ, Японии, Дании, Швей­царии такие стачки запрещены. Вместе с тем имеется немало стран, где право на стачку государственных служащих признано законным.

Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачками подвижна: в зависимости от условий кон­кретной страны суды могут расширить или сузить границы за­конной стачки. Так, Конституционный суд Италии в решении от 14 декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути частичной лега­лизации политической стачки, которая ранее считалась полнос­тью незаконной. В указанном решении объявлены законными забастовки, направленные на расширение и упрочение соци­альных завоеваний работников, на осуществление реформ, даже, если эти требования предполагают давление на государство, на побуждение его к изданию законодательных и правительствен­ных актов. Законной признается также политическая стачка как форма протеста против насилия, ограничения свобод, социаль­ного неравенства. Вместе с тем в этом решении признана недо­пустимость политической стачки, если она нацелена на подрыв конституционного строя или воспрепятствование осуществле­нию властями законных функций, сопровождается насилием, покушением на свободу труда, дезорганизацией общественных услуг.

Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключением государственного сектора). В ФРГ счи­тается, что политическая забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных свобод. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политичес­кую стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства. Однако с начала 60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает необходимость особого подхода к "смешанным стачкам", т.е. к таким, в которых сочетаются как экономические (профессиональные), так и политические моти­вы. Такие стачки признаются незаконными только при превали­ровании в них политических мотивов.

Особо регулируются забастовки работников, занятых в об­щественных услугах (электро-газо-водоснабжение, АЭС, почто-

во-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная ох­рана, больницы и т.п.). Такие забастовки трактуются как чрез­вычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потен­циальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функциониро­вания. В большинстве стран забастовки в сфере общественных услуг запрещены либо полностью, либо в определенных отрас­лях, либо разрешены с большим числом оговорок и ограничи­тельных условий, определяемых в законодательстве. Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет "неофици­альных", "шахматных" забастовок¹ и потеря заработной платы, непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия — потеря дневного заработка).

В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок про­ведения забастовок в сфере общественных услуг установлен в кол­лективных договорах, действующих в этих отраслях. Там предус­матриваются особые условия проведения таких стачек: предуп­реждение; продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения; ограничение продолжительно­сти; одобрение забастовки квалифицированным большинством работников, высшим профсоюзным органом и др.

Наконец, в Италии, ФРГ, Испании порядок проведения за­бастовок в сфере общественных услуг в последние годы стали регламентировать сами профсоюзы в одностороннем порядке. Так, в Италии в сфере общественного обслуживания действуют проф­союзные кодексы саморегулирования, которые устанавливают порядок таких забастовок: предупреждение; максимальная про­должительность; продолжение работы служб, необходимых для жизнеобеспечения населения, и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что заба­стовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приос­тановлению трудовых правоотношений², т.е. по окончании заба­стовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на рабочих местах, а заменявшие их работники должны быть уво­лены.

Такое признание обычно сопровождается оговорками и огра­ничительными условиями, связанными с трактовкой самого

¹ "Неофициальные" забастовки — забастовки, не санкционированные проф­
союзами. При "шахматной" забастовке бастуют различные группы работников
предприятия или отрасли в определенном заранее установленном порядке.

² Исключением являются Великобритания и Ирландия, где забастовка влечет
за собой прекращение трудового договора.

понятия "право на забастовку". В большинстве случаев приоста­новление трудового договора толкуется весьма узко — как ре­зультат воздействия на трудовые договоры только "законных" забастовок и при отсутствии "грубой вины" со стороны забас­товщиков. Кроме того, договоры на определенный срок в ре­зультате забастовки не приостанавливаются, а их срок не про­длевается на период забастовки.

Приостановление на время забастовки трудовых правоотно­шений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отве­чает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несча­стный случай на предприятии в период забастовки не рассматри­вается как производственная травма; заболевшему забастовщику обычно не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработ­ной платы. Забастовщикам не выплачивается и пособие по без­работице, поскольку считается, что их безработица имеет "доб­ровольный характер". Это пособие не выплачивается обычно и тем, кто оказался без работы в результате забастовок рабочих предприятий-смежников.

Бастующие работники могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет забастовочного пособия, предоставляемого профсоюзом, средств социального вспомоще­ствования, а также материальной помощи, оказываемой в по­рядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за "незаконные" забастовки в странах Запада весьма дифференцированны, и применение их показывает гибкость со­циальной политики.

Различаются дисциплинарные, административно-правовые, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против заба­стовок. Объектом их являются и организаторы забастовок, глав­ным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забас­товщики.

Профсоюзы как таковые за организацию "незаконной" заба­стовки подвергаются гражданско-правовой ответственности (до­говорной либо деликтной).

В ряде случаев такие иски включают не только нанесенный ущерб, но и упущенную выгоду. Размер ущерба взыскивается из профсоюзных фондов. Отказ выполнить решение суда грозит профсоюзам секвестром их средств¹ и в конечном счете уголов­ной ответственностью их руководителей за "неуважение к суду" или по другим основаниям.

¹ Только в некоторых странах (Франция) установлена неприкосновенность имущественных фондов профсоюзов.

В ФРГ профсоюзы за организацию "незаконной" стачки не­сут материальную ответственность на том основании, что такая забастовка — покушение на гарантированное законом право предпринимателей беспрепятственно владеть и управлять своим предприятием ("заниматься производственной деятельностью").

Во Франции профсоюз может быть подвергнут гражданско-правовой (договорной) ответственности за нарушение положе­ний коллективного договора о предварительном предупрежде­нии о стачке или об осуществлении примирительной процедуры.

В некоторых странах (ФРГ, Великобритания, Нидерланды) для срыва забастовок широко используются судебные приказы, оперативно издаваемые по просьбе предпринимателей судами. Нарушение этих приказов грозит организаторам забастовок дли­тельным тюремным заключением за "неуважение к суду", а проф­союзам — секвестором их фондов. Выдача судебного приказа — верный способ сорвать стачку, даже если впоследствии она бу­дет признана законной, поскольку не используется подходящий момент для начала забастовки и, кроме того, со временем заба­стовочный дух работников может иссякнуть.

Рядовые участники "незаконных" забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю гамму дисциплинарных нака­заний, в том числе и штрафы. Однако наиболее частой реакцией администрации на "незаконную" забастовку или "незаконные" действия в связи со стачкой является крайняя мера — увольне­ние без предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно — в отношении либо за­чинщиков, либо части стачечников, либо всех забастовщиков в порядке локаута. В последнем случае не действует особый поря­док увольнения членов комитетов предприятий, профсоюзных делегатов (согласие на увольнение комитета предприятия, инс­пектора труда).

Хотя против отдельных забастовщиков или профсоюзных ак­тивистов, членов забастовочных комитетов может быть возбуж­ден гражданско-правовой иск о возмещении вреда, на практике такой иск направляется главным образом против профсоюзов, которые чаще всего выступают инициаторами и организатора­ми забастовок. Иски против отдельных работников учиняются относительно редко и носят характер не столько возмещения вреда, сколько штрафной санкции, как, например, при нару­шении "обязательства мира", установленного в коллективном договоре, или штрафа за участие в тех или иных видах "незакон­ных" забастовок.

Дата добавления: 2015-05-10