В странах Латинской Америки

§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА

± рудовое законодательство в Латинской

Америке появилось позднее, чем в Европе¹, но в XX в. оно стало интенсивно развиваться. Во всех странах были приняты много­численные законы и иные нормативные акты о труде, в значи­тельной степени копировавшие европейские образцы и устано­вившие в целом довольно высокий уровень охраны труда работ­ников и иных трудовых прав. Бум трудового законодательства продолжался повсеместно и почти безостановочно вплоть до вто­рой половины 70-х годов. В результате во многих странах оформи­лись национальные системы трудового права, весьма развитые с точки зрения глубины и всесторонности разработки правового регулирования труда, богатства и разнообразия нормативного ма­териала, достижений юридической техники. В законодательстве и

¹ Первые законы об охране труда (обязательном еженедельном воскресном дне отдыха) были приняты в Аргентине и в Колумбии в 1905 г.

особенно в конституциях многих латиноамериканских государств содержатся общие положения и декларации, отражающие идеи "социального католицизма", который высоко оценивает роль труда в жизни общества, заявляет о его приоритете по отношению к капиталу и рассматривает трудовое право как важный инстру­мент достижения социальной справедливости.

Хотя уровень правовых гарантий в сфере труда в странах Ла­тинской Америки в целом ниже, чем в развитых странах Запада, некоторые латиноамериканские страны установили для работ­ников льготы, которые отсутствуют на Западе или даже превос­ходят западные стандарты. Например, мексиканское законода­тельство обязывает предпринимателей предоставлять своим работникам жилье; законодательство Колумбии устанавливает 18 праздничных дней в году.

Специфика правового регулирования труда в странах Латин­ской Америки объясняется целым рядом факторов:

—особенностями индустриализации, развития капитализма,
социальной структуры общества, роли государства, клас­
совой борьбы в этом регионе;

—склонностью правящих кругов в ответ на революционные
выступления масс идти на частичные уступки в целях ос­
лабления профсоюзов, смягчение остроты социальных про­
тиворечий;

—особенностями политической истории, характеризующейся
установлением в ряде стран авторитарно-популистских ре­
жимов, заигрывающих с рабочим классом;

—влиянием христианско-социальной идеологии¹, левых
партий и боевых профсоюзов;

—воздействием международных трудовых стандартов, раз­
работанных Международной организацией труда (МОТ)²,
а также рядом других факторов, рассмотрение которых вы­
ходит за рамки настоящей книги.

¹ Статья 1 Трудового кодекса Коста-Рики, принятого в 1943 г., провозгла­
шала, что Кодекс основывается на христианских принципах социальной спра­
ведливости, а в Колумбии установлено, что обычай применяется как источ­
ник трудового права только в том случае, если он не противоречит принципам
христианской морали.

² Уровень ратификации конвенций МОТ странами Латинской Америки от­
носительно высокий. К началу 1998 г. число ратификаций по странам составля­
ло: Аргентина — 69, Боливия — 45, Бразилия — 83, Чили — 48, Коста-Рика —
48, Доминиканская Республика — 28, Эквадор — 56, Сальвадор — 20, Гватема­
ла — 71, Гондурас — 21, Мексика — 76, Никарагуа — 58, Панама — 71, Пара­
гвай — 35, Перу — 67, Уругвай — 102, Венесуэла — 52, Колумбия — 53.

Можно выделить четыре черты, которые характеризуют тру­довое право стран Латинской Америки.

1.Основные положения и конкретные нормы трудового пра­
ва фигурируют почти во всех конституциях латиноамериканских
стран. Это стало традицией после принятия в 1917 г. Конститу­
ции Мексики, в которой (впервые в истории) вопросы право­
вого регулирования труда были подняты на конституционный
уровень. В эту Конституцию в виде особого раздела (в ст. 123,
состоящую из 31 пункта) был включен своего рода "мини-ко­
декс труда", в котором не только провозглашались основные
трудовые права работников, но и фиксировались важнейшие
нормы, вошедшие впоследствии в трудовые кодексы всех стран.
Конституция Мексики, воплотившая концепцию "социального
конституционализма", стала образцом для многих латиноаме­
риканских конституций (например, Бразилии, Сальвадора, Гва­
темалы, Перу, Гондураса), а также конституций ряда западно­
европейских стран, принятых после второй мировой войны,
особенно конституций Испании и Португалии.

2.Латиноамериканские страны имеют, как правило, кодифи­
цированное трудовое законодательство в виде трудовых кодек­
сов (Бразилия, Мексика, Чили, Эквадор, Боливия, Коста-Рика,
Никарагуа, Гватемала, Панама, Парагвай, Колумбия, Домини­
канская Республика, Гондурас) либо специальных законов о
труде, равнозначных трудовым кодексам (например, Венесуэ­
ла, Боливия). Отметим, что в ряде стран (Бразилия, Мексика,
Панама) действуют трудовые "кодексы-энциклопедии", насчи­
тывающие более тысячи статей.

3.Среди источников трудового права превалирующее значе­
ние имеет законодательство. Коллективно-договорное регулиро­
вание труда развито слабо, а в некоторых странах почти полно­
стью отсутствует.

4.Во многих странах относительно высокий уровень индиви­
дуальных трудовых прав¹ традиционно сочетался с антипроф-

¹ Речь идет о нормах, формально закрепленных в законодательстве. Многие из них по целому ряду объективных и субъективных причин остаются на бума­ге, т.е. не применяются или почти не применяются, особенно в некоторых отраслях (сельское хозяйство, услуги), на мелких предприятиях, в неформаль­ной экономике, которая в Латинской Америке традиционно превалирует. Сла­бое развитие экономики, ограниченность материальных ресурсов, избыток рабочей силы, ведущий к массовой безработице, развитие "черного рынка труда", наконец, серьезные финансово-экономические трудности, затронув­шие в последнее десятилетие страны Латиноамериканского континента, — все это ведет к эфемерности многих социальных гарантий и программных положе­ний, записанных в конституциях и в законодательных актах по труду.

союзным законодательством, установлением правительственного контроля за профсоюзами, ограничениями права на забастов­ку, легализацией локаутов.

В последние 10—15 лет в трудовом праве стран Латинской Америки обнаружились две тенденции. Одна тенденция — даль­нейшее расширение индивидуальных трудовых прав, общее по­вышение уровня охраны труда, демократизация коллективного трудового права (коллективных форм борьбы работников). Ее развитию способствовало восстановление демократии в тех стра­нах, в которых господствовали диктаторские режимы (Чили, Бра­зилия, Парагвай и др.).

Вторая тенденция направлена на придание правовому регу­лированию труда большей гибкости. По принятой терминоло­гии это именуется флексибилизацией трудового законодатель­ства, а на деле ведет во многих случаях к ограничению прав работников, к ослаблению роли профсоюзов и к так называе­мому дерегулированию, т.е. отмене ряда защитных норм и поло­жений трудового права, которыми традиционно пользовались работники как своим завоеванием.

За каждой из этих тенденций стоят определенные обществен­ные и политические силы и идеологические концепции.

Необходимость придания правовому регулированию труда большей гибкости и проведения соответствующих реформ тру­дового законодательства обосновывается прежде всего эконо­мическими императивами: кризисным состоянием экономики, усилением внешней задолженности многих стран (т.е. задолжен­ности зарубежным и международным кредиторам), инвестици­онным голодом, низкой конкурентоспособностью латиноаме­риканских товаров на международных рынках в условиях глобализации мирохозяйственных связей. Корректировка трудо­вого законодательства в указанном направлении призвана в числе прочего воспрепятствовать дальнейшему расширению теневой экономики, стремлению предпринимателей уклониться от вы­полнения норм трудового законодательства, многие требования которого они считают непосильными.

Флексибилизация трудового законодательства рассматрива­ется правящими кругами ряда стран как необходимая составная часть реформы трудовых отношений с целью их модернизации. Эта реформа, в свою очередь, призвана облегчить реализацию объективно назревшей структурной перестройки народного хо­зяйства в целом с учетом нового этапа научно-технического прогресса и сопутствующих ему социальных, экономических,

политических и культурно-этических сдвигов. Многие аргумен­ты сторонники такой реформы черпают из теоретических по­стулатов неолиберализма и монетаризма.

Политика флексибилизации правового регулирования труда и дерегулирования наталкивается на сопротивление профсою­зов, левых партий. Ее подвергают критике ученые (юристы, эко­номисты, социологи) неоинституционного направления, неко­торые политические деятели. Они доказывают, что социальная защита не должна рассматриваться всего лишь как одна из мно­гих составляющих структурной перестройки экономики. Это принципиально неверно, ибо социальная защита по большому счету выражает глубоко укоренившиеся в сознании широких масс принципы социальной справедливости¹.

Поэтому социальные начала не должны подчиняться сообра­жениям экономической целесообразности. Скорее наоборот, эко­номическая политика должна учитывать социальные императивы, в максимальной мере приспосабливаться к ним. Иными словами, экономика должна быть социально ориентированной, а трудовое право — в полной мере осуществлять свое главное назначение — охрану труда, физического и духовного благополучия работников.

Доводы сторонников усиления социальной функции трудо­вого права с наибольшей полнотой сформулированы бывшим президентом Венесуэлы Рафаэлем Кальдерой. Он отвергает ар­гументы противников дальнейшего повышения уровня социаль­ной защиты, утверждающих, будто оно отрицательно скажется на конкурентоспособности латиноамериканских товаров и со­стоянии производства, приведет к росту инфляции, будет пре­пятствовать иностранным инвестициям, повысит стоимость на­циональной продукции, удорожит экспорт.

"Все эти аргументы, — утверждает Р. Кальдера, — отвергают­ся данными статистики, из которых можно вынести заключе­ние, что труд в Латинской Америке продолжает оставаться са­мым дешевым фактором производства, что инфляцию порождают отнюдь не юридические нормы в защиту работников. Наличие же экономического кризиса — дополнительный аргумент в пользу социальной защиты, ибо бремя кризиса не должны нести толь­ко и исключительно работники"².

¹ В Органическом законе о труде Венесуэлы (ст. 2) провозглашено: "Госу­
дарство поддерживает высокий статус труда, защищает человеческое досто­
инство работников и устанавливает нормы, способствующие лучшему вы­
полнению ими своих функций в соответствии с идеалами социальной спра­
ведливости".

² Derecho Laboral. 1991. N 161. P. 3.

Последнее, как считают многие аналитики, может привести к социальному взрыву¹.

Еще одна точка зрения на указанную проблему сформулиро­вана в журнале МОТ "Международный обзор труда". Она кажет­ся нам достаточно убедительной, стремящейся уйти от крайних оценок.

"Все больше людей теперь считают, что определенная мера гибкости в регулировании рынка труда действительно... требует­ся в условиях изменяющегося мира. Проблема состоит не в том, чтобы принять или отвергнуть флексибилизацию как таковую, а в том, чтобы различать те аспекты гибкости, которые действи­тельно полезны и необходимы, и такие ее аспекты, которые соответствуют крайностям идеологии свободного рынка. Нако­нец, необходимо понимание того, что в отличие от законов, регулирующих рынки товаров, капиталов и другие рынки, за­коны, регулирующие рынок труда, должны основываться не только на экономической логике, но и на соображениях спра­ведливости. Если эти соображения принять во внимание, тогда возникает лишь одна проблема — найти разумный баланс меж­ду формами гибкости, которые отвечают законным интересам предпринимателей, и теми, которые обеспечивают уровень за­щиты работников, соответствующий идеалам социальной спра­ведливости. Латиноамериканское общество остается верным этим идеалам"².

Итоги противостояния двух рассмотренных тенденций в раз­витии трудового законодательства весьма неоднозначны в раз­личных странах и даже в рамках одной страны. С известной долей условности можно утверждать, что в Аргентине и Перу в 90-е годы были осуществлены реформы трудового законодательства в сторону усиления его гибкости; в Мексике, Бразилии, Саль­вадоре, Доминиканской Республике, Гватемале, Коста-Рика, Парагвае, Уругвае превалировали тенденции к дальнейшему рас­ширению социально-охранительной функции трудового права. В таких же странах, как Чили, Венесуэла, Панама, Эквадор, обе тенденции либо присутствовали одновременно во вновь прини­маемых законах (Венесуэла, Панама, Эквадор), либо превали­ровали в условиях различных политических режимов (Чили).

' "Если цена экономических преобразований — социальный взрыв, то до­верие к таким преобразованиям не может не уменьшиться". (Bronstein A. Societal Change and Industrial Relations in Latin America: Trends and Prospects // International Labour Review. 1995. N 2. P. 186.)

² Bronstein A. Labour Law Reform in Latin America: between State Protection and Flexibility// International Labour Review. 1997. N 1. P. 26.

За последнее десятилетие наибольшие изменения претерпе­ло законодательство о труде Аргентины, Перу, Чили, Колум­бии и Панамы. Рассмотрим некоторые новеллы, включенные в это законодательство, подробнее.

Реформы трудового законодательства в Аргентине. Наиболее значительные изменения в трудовое законодательство были вне­сены в 90-е годы тремя законами.

В 1991 г. был принят широкий по содержанию и значитель­ный по объему (160 статей) Закон о занятости. Он предусматри­вал проведение активной государственной политики на рынке труда, меры по усилению борьбы с нелегальной занятостью, помощи безработным, в частности образование Национального фонда занятости, предотвращение массовых увольнений и, на­конец, регулирование новых видов трудового договора. Закон легализовал заключение четырех видов срочного договора: об­щий договор на срок от 6 до 18 месяцев; специальный договор, который вправе заключать со своими работниками начинающие предприниматели от 6 до 18 месяцев, но с правом продления до 4 лет; специальный договор, оформляемый с работниками мо­ложе 27 лет, впервые заключающими трудовой договор, при условии, что он включает обучение работника; специальные до­говоры сроком от 4 месяцев до 2 лет для молодых безработных, устраивающихся на работу впервые. Заключение таких догово­ров стимулировалось сокращением взносов предпринимателей в фонд социального обеспечения.

В 1995 г. было принято еще два закона. Первый из них устанав­ливал специальные правила регулирования работы неполное ра­бочее время, дополнительные стимулы заключения договоров на срок и предусматривал, что в период прохождения работником испытательного срока работодатель освобождается от уплаты на него взносов в фонд социального страхования. Второй закон уста­навливал особое регулирование трудового договора на мелких предприятиях (с числом работников менее 40 человек). Он облег* чал возможность увольнения работников, а также заключения на таких предприятиях срочных трудовых договоров.

Реформы трудового законодательства в Перу. В 1991 г., с при­ходом к власти президента Альберто Фухимори, в Перу нача­лась реформа трудовых отношений, в частности, с целью при­дания им большей гибкости для осуществления политики, направленной на решение экономических проблем, прежде всего преодоления экономического кризиса.

22 Киселев и. я. 329

Юридическое обеспечение реформ было осуществлено путем принятия в 1991 г. Закона о занятости, который действует и в настоящее время (в редакции 1995 г.).

Два главных направления реформ:

—отказ от чрезмерной централизации трудовых отношений
и сдвиг в сторону развития локального регулирования труда;

—легализация атипичных форм занятости и атипичных ви­
дов трудового договора, в частности широкое допущение
срочных трудовых договоров, а также "заемного" труда и
деятельности лизинговых фирм.

Многочисленные виды срочных трудовых договоров, легали­зованных в новом законодательстве, подразделяются на следую­щие группы:

—договоры, регулирующие временный труд;

—договоры, необходимые для обеспечения рабочей силой
новых видов производственной деятельности;

—договоры, заключение которых необходимо в связи с ре­
организацией предприятия;

—договоры, заключение которых вызвано случайными об­
стоятельствами (например, необходимостью замены боль­
ного работника);

—договоры на время выполнения определенной работы.

Новое законодательство отменило действовавший ранее по­рядок, согласно которому незаконно уволенный работник дол­жен быть восстановлен на прежней работе с выплатой возмеще­ния за вынужденный прогул. Вместо восстановления на работе была введена компенсация за увольнение в виде выходного по­собия в размере месячной заработной платы за один год непре­рывного трудового стажа и суммы, равной 3—12-месячной за­работной плате.

Восстановление на прежней работе сохранилось лишь в от­дельных случаях: увольнение за профсоюзную деятельность, дискриминационное увольнение, увольнение беременной жен­щины. Было установлено, что по истечении 30 дней работник теряет право обжалования незаконного увольнения в суде. Пред­принимателям было предоставлено право вводить гибкий ре­жим рабочего времени.

Предусмотрено обязательное увольнение работников, достиг­ших пенсионного возраста (65 лет для мужчин и 60 лет для жен­щин), если работник имеет достаточный страховой стаж для получения полной пенсии по старости.

В Законе о занятости большое место отведено нормам, отно­сящимся к профессиональному обучению молодежи. В практику трудовых отношений введены два новых вида трудовых соглаше­ний: соглашение об обучении молодежи и соглашение о приоб­ретении молодыми людьми трудового опыта.

Соглашение об обучении молодежи заключается сроком до 36 месяцев с молодыми людьми в возрасте от 16 до 25 лет, кото­рые не завершили обучение в средней школе или не смогли получить профессиональное образование. Число лиц, имеющих такие соглашения, не может превышать 30% общей численнос­ти работников предприятия. Ученик обязан подчиняться прави­лам внутреннего трудового распорядка, а предприятие — обу­чать его определенной профессии и выплачивать стипендию в размере не менее государственного минимума заработной пла­ты. На эту сумму предприниматель освобождается от уплаты взно­сов в фонд социального страхования. Ученик не пользуется пра­вом на оплаченный отпуск. На учеников не распространяются правила, касающиеся охраны материнства.

Соглашение о приобретении трудового опыта имеет целью предоставить возможность приобретения производственного опыта выпускникам учебных заведений независимо от возраста. Правовое регулирование таких соглашений в главных чертах сход­но с регулированием соглашений об обучении молодежи.

Реформы трудового законодательства в Чили. После насиль­ственного свержения в 1973 г. президента Сальвадора Альенде и прихода к власти генерала Пиночета в Чили были проведены реформы трудового законодательства, отвечающие требовани­ям новой экономической политики неолиберального характе­ра, которую стали проводить правящие круги после смены по­литического режима.

В числе прочего был отменен прежде действовавший право­вой акт, согласно которому увольнение работников допустимо только по уважительной причине. Было введено новое правило, которым допускалось увольнение работников по произвольно­му решению работодателя, но с предупреждением и выплатой выходного пособия в размере месячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии, но не более 6-ме­сячной заработной платы.

Было допущено широкое применение срочных трудовых до­говоров продолжительностью до 2 лет, введена индивидуализа­ция режима рабочего времени на основе его суммированного

учета при учетном периоде, равном 48 часам в неделю. При та­ком учете продолжительность рабочего дня могла повышаться до 12—14 часов. Был отменен государственный минимум зара­ботной платы для молодежи до 21 года и пожилых работников старше 65 лет. Установлены жесткий государственный контроль за профсоюзами и многочисленные ограничения их деятельнос­ти, права на коллективные договоры и забастовку.

После восстановления демократии в Чили в начале 90-х го­дов некоторые меры трудового законодательства, принятые во время правления Пиночета и наносящие ущерб работникам, были отменены или смягчены. Новая регламентация срочных трудовых договоров несколько ограничила их применение; их максимальная продолжительность была сокращена до одного года, и было предусмотрено, что работник, который непре­рывно работает на работодателя 12 месяцев в течение 15-ме­сячного периода, имеет право заключить с этим работодателем бессрочный трудовой договор. Новое законодательство восста­новило принцип увольнения только по уважительным причи­нам. Были увеличены размеры возмещения работникам за не­обоснованное увольнение. Его максимальные размеры были повышены с 6 месяцев до одного года. Отменено положение о нераспространении государственного минимума заработной платы на работников старше 65 лет. Увеличена компенсация работникам, увольняемым в связи с банкротством предприя­тия. Установлена ответственность основного предпринимателя по обязательствам субподрядчика по отношению к нанимае­мым последним работникам; в этом случае на основного пред­принимателя возложена субсидиарная ответственность по обя­зательствам субподрядчика.

Были восстановлены (за некоторыми исключениями) проф­союзные права, право на коллективные договоры и забастовку.

Изменения в трудовом законодательстве Чили были закреп­лены в 1994 г. в новой редакции Трудового кодекса Чили.

Как подчеркивается в литературе, реформы трудового зако­нодательства, проведенные в Чили после восстановления де­мократии, внесли "только те изменения в законодательство, ко­торые не угрожают бизнесу, частным инвестициям, налоговому и макроэкономическому равновесию и международной конку­рентоспособности чилийских товаров"¹.

¹ Comparative Labor Law and Policy Journal. 1998. N 2. P. 193.

Дата добавления: 2015-05-10