Реформы трудового законодательства в Колумбии и Панаме

Изменения в законодательство Колумбии были внесены Зако­ном от 28 декабря 1990 г. № 50, который дополнил многие ста­тьи Трудового кодекса, изменив их редакцию. Новый закон зат­ронул регулирование трудового договора, рабочего времени, заработной платы, отпусков по беременности и родам, трудо­вые отношения в условиях подряда. Важнейшие новеллы, вве­денные этим Законом: отмена прежней нормы о том, что работ­ник, проработавший на определенном предприятии более 10 лет и уволенный без уважительных причин, подлежит автоматичес­кому восстановлению на работе; расширение возможностей зак­лючать договоры на срок; разрешение деятельности частных бирж труда, в частности лизинговых фирм; придание режиму рабоче­го времени большей гибкости (при 48-часовой максимальной продолжительности рабочей недели и 8-часовом рабочем дне было разрешено увеличивать продолжительность рабочего дня до 10 часов без выплаты сверхурочных); разрешение вновь со­здаваемым предприятиям вводить с согласия работников мно­госменный режим труда без выплаты дополнительного вознаг­раждения за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни. Отметим еще два новшества: создание за счет взносов рабо­тодателей страхового фонда для выплаты выходного пособия и предоставление права женщинам-работницам "уступить" одну неделю своего отпуска по беременности и родам мужу (или отцу ребенка), чтобы дать ему возможность присутствовать при родах и помогать матери в первые дни после рождения ребенка.

В Панаме реформы трудового законодательства были осуще­ствлены с помощью шести поправок к Трудовому кодексу, пос­ледняя из которых была принята в 1995 г. Важнейшие из этих поправок: новая редакция задач Кодекса (фраза "государствен­ная защита трудовых прав работников" была дополнена фразой "и предоставление возможностей капиталу получить справедли­вую отдачу от инвестиций"); введение новых, более благопри­ятных для работодателей норм, касающихся заключения сроч­ных договоров, увольнений работников. Особые льготы были установлены для владельцев мелких и вновь открываемых пред­приятий (в течение одного года после их создания), а также функционирующих предприятий, но меняющих профиль дея­тельности. Многочисленные изъятия из трудового законодатель­ства были введены для предприятий в свободных экономиче­ских зонах. Разрешено создание частных бирж труда. Из сферы действия трудового законодательства были исключены работ­ники-надомники.

§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общими для латиноамериканских стран источниками трудо­вого права являются: конституции; кодифицированные акты по труду; законы; подзаконные акты по труду; коллективные дого­воры; правила внутреннего трудового распорядка; ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституции почти всех латиноамериканских государств от­носятся к категории так называемых социальных, т.е. содержат большое число общих положений и конкретных норм, относя­щихся к социальным и трудовым правам работников, к пробле­матике трудового права. Отметим, что конституции рассматри­ваются в Латинской Америке как приоритетные источники права, имеющие прямую юридическую силу.

Модельной конституцией для латиноамериканских стран ста­ла, как уже отмечалось, Конституция Мексики 1917 г. В ней содержались положения, касающиеся права на объединение, включая право на объединение в профсоюзы, право на забас­товку и на локаут; гарантий в области заработной платы; огра­ничения продолжительности рабочего времени; времени отды­ха; особой охраны труда женщин и подростков; безопасности и гигиены труда; ответственности предпринимателей за ущерб, причиненный работникам увечьем или профессиональным за­болеванием; запрета необоснованных увольнений, удержаний из заработной платы работников в виде штрафов; принципов мир­ного разрешения трудовых споров; порядка трудоустройства ра­ботников. Конституция провозглашает свободу труда, равную плату за равный труд.

Конституции некоторых латиноамериканских стран, приня­тые во второй половине XX в., по богатству социального содер­жания превзошли в ряде отношений даже мексиканскую кон­ституцию.

Так, бразильская Конституция содержит следующие основ­ные правовые нормы и положения по труду:

—минимальная заработная плата, которая устанавливается
в размере, достаточном для удовлетворения основных нужд
и потребностей работника и членов его семьи;

—семейные пособия на членов семьи работника;

—запрещение дискриминации работников при трудоустрой­
стве и определении размера заработной платы;

—повышение оплаты труда в ночное время;

—участие работника в прибылях и в управлении предприя­
тием;

—ограничение продолжительности рабочего времени;

—оплачиваемые дни отдыха и оплачиваемые гражданские и
религиозные праздничные дни;

—ежегодные оплачиваемые отпуска;

—безопасные и здоровые условия труда для всех работни­
ков;

—запрет работы на вредных производствах женщин и под­
ростков до 18 лет;

—запрет найма на работу детей в возрасте до 12 лет;

—оплаченный отпуск по беременности и родам;

—стабильность занятости;

—признание коллективных договоров;

—запрет установления различий в регулировании физичес­
кого и умственного труда, т.е. труда рабочих и служащих;

—сохранение заработной платы женщинам, уволившимся с
работы при трудовом стаже более 30 лет;

—право на объединение в профсоюзы и забастовку.

В Конституции Панамы труд объявлен правом и долгом каж­дого гражданина, а на государство возложена обязанность раз­работать и проводить политику полной занятости, призванную обеспечить каждому работнику необходимые условия для дос­тойной жизни.

В Конституции Уругвая провозглашается, что, если возника­ет конфликт между охраной труда, защитой интересов работни­ков и охраной собственности и защитой интересов собственни­ков, приоритет должны иметь охрана труда и защита интересов работников. Эта Конституция объявляет главным назначением трудового права охрану труда и защиту интересов работников. Профсоюзам, отвечающим законным требованиям, гарантиру­ется получение статуса юридических лиц.

В Конституции Венесуэлы содержится следующая формули­ровка, относящаяся к праву на труд: право на труд носит уни­версальный характер. Государство стремится сделать все для того, чтобы трудоспособные граждане получили работу, способную обеспечить им достойное и приличное существование. Труд под­лежит особой охране. Закон определяет меры, необходимые для улучшения условий труда и существования работников, кото­рые не могут отказаться от выполнения юридических норм, ох­раняющих их труд.

В Конституции Эквадора установлено, что в случае сомнений в толковании законов о труде или условий трудового договора решение должно быть принято в пользу работника. Аналогичная норма имеется в конституциях Мексики, Перу.

В Конституции Колумбии провозглашено следующее прин­ципиальное положение: "Если при применении закона, создан­ного для защиты всеобщего блага и общественного интереса, возникает конфликт между правами индивидуума и социальны­ми интересами, гарантированными законом, частные интересы должны уступить общественному, или общему, интересу. Соб­ственность — социальное отношение, которое предполагает вы­полнение собственником определенных социальных обязаннос­тей".

Важнейшим источником трудового права являются кодифи­цированные акты по труду. Именно в таких кодексах содержится большинство общих и специальных норм по труду.

Одним из наиболее всесторонне и четко разработанных в Латинской Америке кодификационных актов по труду являет­ся, по нашему мнению, Органический закон о труде Венесуэлы. Его структура и нормативное наполнение типичны для многих других латиноамериканских трудовых кодексов, поэтому целе­сообразно более подробно рассмотреть его структуру и содержа­ние. Он состоит из 11 титулов.

Титул I. Общие положения (основные начала; право на труд и обязанность трудиться; свобода труда; правовое положение работника в трудовом отношении; применение общих правовых понятий к трудовым отношениям; исковая давность).

Титул II. Трудовое правоотношение (общие положения; ин­дивидуальный трудовой договор; изобретения и рационализа­торские предложения работников^ влияние на трудовое отно­шение смены собственника; приостановка трудового отношения; прекращение трудового отношения; обеспечение занятости).

Титул III. Вознаграждение за труд (общие положения; разно­видности заработной платы; охрана заработной платы; мини­мальная заработная плата; участие работников в прибылях).

Титул IV. Условия труда (общие положения; рабочее время; сверхурочная работа; время отдыха; оплачиваемые отпуска; тех­ника безопасности и производственная санитария).

Титул V. Особенности регулирования труда отдельных кате­горий работников (труд молодежи, учеников, заключающих до­говор производственного ученичества; труд домашних работни­ков; труд работников, отвечающих за эксплуатацию жилых помещений; труд надомников; труд профессиональных спорт­сменов; труд сельскохозяйственных работников; труд работни­ков транспорта; труд почтовых работников; труд актеров, музы­кантов и других работников культуры; труд инвалидов).

Титул VI. Охрана труда матерей и трудящихся с семейными обязанностями.

Титул VII. Коллективное трудовое право (общие положения; организация профессиональных ассоциаций и порядок их реги­страции; положение профсоюзов; коллективные переговоры и коллективные споры; коллективные договоры).

Титул VIII. Материальная ответственность предпринимателей за вред, причиненный работнику в результате увечья или про­фессионального заболевания.

Титул IX. Органы по труду (министерство труда, инспекция труда, государственные службы занятости).

Титул X. Участие работников в управлении производством.

Титул XI. Ответственность за неисполнение норм трудового законодательства.

Для рассмотренного кодификационного акта и других лати­ноамериканских трудовых кодексов характерно включение в них в виде самостоятельного раздела положений, относящихся к организации и деятельности государственных органов по труду и почти полное отсутствие норм и положений, регулирующих вопросы социального обеспечения.

Существование в странах Латинской Америки объемных и всеобъемлющих кодификационных актов по труду ведет к тому, что обычных законов, регулирующих те или иные частные воп­росы труда, в этих странах относительно немного. Среди важ­нейших законов такого рода отметим аргентинский Закон о тру­довом договоре, Закон о занятости, действующий в Перу.

В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулирования трудовых отношений применяются так называе­мые законы в материальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы'. Отметим, что именно декретом-законом ут­вержден Трудовой кодекс Бразилии.

По указанным выше причинам в странах Латинской Америки действует относительно небольшое число подзаконных актов.

Коллективные переговоры и договоры в большинстве стран регулируются нормами кодификационных актов, иногда специ­альных правовых актов, а во многих странах — ратифицирован­ными конвенциями МОТ, которые повсеместно признаются ис­точником трудового права, хотя их распространение и реальное значение в Латинской Америке невелико.

¹ Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламента на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утвер­ждением в парламенте.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях в большинстве стран единолично предпринима­телем и признаются актами хозяйской власти, имеющими юри­дическую силу. Они не должны противоречить законам, подза­конным актам, коллективным договорам и обычно подлежат регистрации в Министерстве труда. В некоторых странах разра­ботка правил внутреннего трудового распорядка обязательна (за исключением мелких предприятий). Правила внутреннего тру­дового распорядка включаются в трудовые договоры, поскольку считается, что работник, заключивший трудовой договор, при­нимает на себя тем самым обязательство соблюдать эти правила.

Обычай признается второстепенным источником трудового права при условии, что по данному вопросу отсутствуют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно уко­ренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам зако­на и иных нормативных юридических актов. В отдельных случаях применение обычая в тех или иных сферах трудовых отношений прямо предусмотрено в законах¹.

В большинстве латиноамериканских конституций предусмот­рено, что должным образом ратифицированная международная конвенция становится частью внутреннего права.

По-разному решается в разных странах вопрос о признании в качестве источников трудового права судебной практики. В одних странах (например, Уругвай, Панама) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстан­ций, считаются обязательными для судов низших инстанций.

Наконец, в некоторых странах (например, в Аргентине, Ко­лумбии) признается в качестве полноправного источника тру­дового права индивидуальный трудовой договор, общие прин­ципы права и даже юридическая доктрина (Колумбия).

В Латинской Америки обычно допускается применение к ре­гулированию наемного труда гражданско-правовых норм и кон­струкций при отсутствии по данному вопросу норм трудового права.

В некоторых странах (Панама, Аргентина) предусматривает­ся возможность применения в сфере трудового права аналогии

' Например, в Уругвае, согласно закону, сокращенное рабочее время в раде отраслей определяет обычай. В Бразилии при отсутствии договоренности между сторонами работник может претендовать на заработную плату, которую обычно платят на данном предприятии за аналогичную работу.

закона и аналогии права. В этом случае источником трудового права признаются общие принципы права и справедливость.

Следует заметить, что в латиноамериканских странах, имею­щих форму федерации (Мексика, Бразилия, Аргентина), трудо­вое законодательство входит в сферу исключительной компе­тенции федеральных органов.

В заключение этого параграфа хотелось бы обратить внима­ние на решение в законодательстве некоторых латиноамерикан­ских стран вопроса о приоритете трудового права в случаях, когда при регулировании трудовых отношений возникают конфликты законов, относящихся к различным отраслям права, главным образом к трудовому и гражданскому праву. Решение такого кон­фликта в пользу трудового права в наибольшей мере отвечает интересам наемных работников, является предметом требова­ний их организаций, но, насколько нам известно, это требова­ние реализовано в мире в немногих странах.

Учитывая принципиальную важность этого вопроса, воспро­изведем соответствующие статьи из законодательства Венесуэ­лы и Перу.

"В случае конфликтов законов, относящихся к различным от­раслям, приоритет должны иметь законы о труде, как материаль­ные, так и процессуальные. В случае сомнения относительно при­менения различных действующих норм или при толковании различных норм должна применяться норма, наиболее благопри­ятная для работников, причем как единое целое" (ст. 59 Органи­ческого закона о труде Венесуэлы).

"Существование трудового договора между лицом, выполня­ющим личные услуги, и лицом, в интересах которого эти услуги выполняются, предполагается, за исключением случаев, когда по философским и социальным причинам услуги осуществля­ются для некоммерческой организации по мотивам, отличным от тех, которые ведут к заключению трудового договора" (ст. 65 Органического закона о труде Венесуэлы).

"При наличии зависимого оплачиваемого труда презумиру-ется существование трудового договора, если не доказано об­ратное" (ст. 37 Закона Перу о занятости).

§ 3. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ПРАВОВЫХ ИНСТИТУТОВ И НОРМ

Трудовой договор. Трудовой договор регулируется в Латин­ской Америке тщательно и детально, с отработкой в законода­тельстве мельчайших деталей и нюансов.

В основном методы этого регулирования совпадают с теми, которые применяются в континентальной Европе. Они уже рас­смотрены в настоящей книге. Чтобы избежать повторений, отме­тим лишь те нормы и конструкции правового института трудово­го договора, которые отражают специфику Латинской Америки или представляют своеобразную разработку известных европейс­ких моделей, вызывающих интерес с точки зрения юридической техники, отдельных особенностей правового регулирования.

В законодательстве латиноамериканских стран в числе раз­личных категорий работников, заключающих особые виды тру­довых договоров, фигурируют работники, выполняющие дове­рительные функции. Это как руководящие, так и рядовые работники, находящиеся в тесном контакте с работодателем, имеющие доступ к конфиденциальной информации, чье мне­ние влияет на принятие управленческих решений.

Специфика регулирования трудового договора этой категории работников состоит в следующем: договоры с ними обязательно заключаются в письменном виде¹; дополнительно заключается "пакт о неконкуренции"; облегчаются возможности их увольне­ний и не допускается восстановление по решению суда на пре­жней работе. Перечень должностей работников, входящих в ука­занную категорию, разрабатывается предпринимателем и вклю­чается в правила внутреннего трудового распорядка.

Весьма продуманны и детальны действующие в Латинской Америке законодательные правила, касающиеся приостановки и прекращения трудового договора.

В Венесуэле основаниями приостановки трудового договора считаются:

—несчастный случай на производстве или профессиональ­
ное заболевание, в результате которых работник потерял
полностью или частично трудоспособность. Максимальный
период приостановки трудового договора составляет в этом
случае 12 месяцев;

—обычное заболевание работника, продолжающееся не бо­
лее 12 месяцев;

—обязательная военная служба;

—отпуск по беременности и родам;

—законная забастовка;

—период взятия работника под стражу в качестве меры пре­
сечения до вынесения приговора суда;

¹ В большинстве латиноамериканских стран форма трудового договора оп­ределяется соглашением сторон.

—любой вид отпуска;

—форс-мажорные обстоятельства, приведшие к приостановке
работы предприятия.

В период приостановки трудового договора приостанавлива­ется как работа, так и выплата заработной платы, однако вып­латы из фондов социального обеспечения в этот период не пре­кращаются.

В период приостановки трудового договора предприниматель не вправе уволить работника без уважительной причины, пре­дусмотренной в законе. При возобновлении трудовых отноше­ний работник должен быть восстановлен на своей прежней ра­боте, за исключением случаев установления работнику инва­лидности. Приостановка трудового договора не прерывает трудовой стаж.

Отметим, что законодательство Перу устанавливает особые правила, относящиеся к приостановке трудового договора в ре­зультате форс-мажора и непредвиденных событий. Такая приос­тановка допускается на срок не более 90 дней, причем предпри­ниматель обязан немедленно сообщить о приостановке работы в органы по труду. Последние проверяют действительное наличие чрезвычайных обстоятельств, оправдывающих приостановку ра­боты. Если наличие таких обстоятельств не доказано, работа дол­жна быть возобновлена, а работники получают заработную пла­ту за все время приостановки работы.

Заслуживает внимания имеющаяся в трудовом праве стран Латинской Америки юридическая конструкция "спровоциро­ванного увольнения работника". Суть ее заключается в возмож­ности прекращения трудового договора по инициативе работ­ника, но по вине работодателя, спровоцировавшего своими незаконными действиями и поведением работника на формаль­но добровольное увольнение. В этом случае работник вправе без предупреждения прекратить трудовые отношения, а суд, возложив по жалобе работника ответственность за увольнение на работодателя, взыскивает с него в пользу работника возме­щение ущерба.

В законодательстве Венесуэлы следующие действия предпри­нимателя считаются провоцирующими "добровольное" уволь­нение работника: бесчестность; аморальные действия в отноше­нии работника или членов его семьи; акты насилия; оскорбление или проявление неуважения к работнику или членам его семьи; необеспечение здоровых и безопасных условий труда. Закон вво­дит понятие "косвенные побуждения к увольнению". К ним

относятся такие действия предпринимателя, как перевод работ­ника на другую работу, не соответствующую его квалификации, или перевод на другую работу, хотя и без понижения заработ­ной платы, но воспринятый работником как унижение, веду­щее к профессиональной деградации; произвольное изменение продолжительности и режима рабочего времени.

По законодательству Перу установлен еще более широкий перечень действий предпринимателя, провоцирующих увольне­ние работника:

—невыплата к установленному времени заработной платы,
если только это не является результатом форс-мажора, или
непредвиденных обстоятельств, наличие которых должно
быть доказано предпринимателем;

—необоснованное сокращение заработной платы работника
или понижение его в должности;

—перемещение работника на другую работу с целью уни­
зить его или нанести ему иной вред;

—несоблюдение предпринимателем правил безопасности и
гигиены труда, создающее угрозу жизни и здоровью ра­
ботника;

—акты дискриминации по отношению к работнику в связи
с полом, расой, религией, убеждениями;

—аморальные действия, сексуальные домогательства или
иные действия, унижающие работников.

Закон обязывает работника перед обращением в суд на пред­принимателя в письменном виде предупредить его о недопусти­мости указанных действий и дать ему разумное время для ис­правления своего поведения.

Большинство стран Латинской Америки устанавливают пе­речень уважительных причин увольнения работника по инициа­тиве работодателя¹.

Рассмотрим более подробно механизм такого увольнения, установленный законодательством Перу, которое предусматри­вает два главных основания расторжения трудового договора с индивидуальным работником: несоответствие работника зани­маемой работе; поведение работника, представляющее собой на­рушение его трудовых обязанностей.

' Вместе с тем в Доминиканской Республике и в Аргентине допускаются увольнения ad nutum, т.е. без уважительных причин, по одностороннему ус­мотрению нанимателя, но с предупреждением и выплатой работнику компен­сации за нанесенный ущерб.

Законодательство подробно расшифровывает каждое из ука­занных оснований. По первому основанию работника можно уволить в связи с ухудшившимся состоянием здоровья ("физи­ческого здоровья или умственных способностей") или вслед­ствие несоответствия требуемой квалификации; в связи с недо­статочной выработкой по сравнению со средними показателями; в связи с отказом работника подвергнуться медицинскому об­следованию или выполнить предписание врача.

По второму основанию работника можно уволить только за серьезное нарушение. К таким нарушениям относятся: система­тическое неисполнение указаний руководителей, правил внут­реннего трудового распорядка и других актов хозяйской власти; порча имущества предпринимателя; разглашение коммерческой тайны; систематические опоздания на работу, не прекративши­еся после письменного предупреждения; несанкционированное отсутствие на работе более 5 дней в течение 30 календарных дней или более 15 дней в течение 180 календарных дней; системати­ческое появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоя­нии наркотического опьянения или однократное появление на работе в таком состоянии, которое повлекло или могло повлечь серьезные последствия в связи с характером работы (если ра­ботник отказывается подвергнуться обследованию для опреде­ления его состояния, предприниматель может обратиться за помощью в полицию); акты насилия, оскорбления по отноше­нию к предпринимателю, его представителям, коллегам по ра­боте, если эти действия совершаются на работе или вне работы, но непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Прежде чем уволить работника по указанным основаниям, предприниматель должен дать ему время на раздумье (не менее 6 календарных дней), в течение которых работник имеет воз­можность исправить свое поведение, за исключением наиболее серьезных дисциплинарных нарушений, дающих право на не­медленное увольнение.

Запрещены увольнения в связи с членством работника в проф­союзе и за его профсоюзную деятельность, с обжалованием ра­ботником действий предпринимателя в суд или иной государ­ственный орган; увольнение беременной женщины и женщи­ны-матери (в течение 90 дней после родов); увольнение как акт дискриминации по мотивам пола, расы, религии, убеждений.

Законодательством Перу установлен особый порядок коллек­тивных увольнений, которые рассматриваются как увольнения по объективным причинам, к которым отнесены непредвиден-

ные события и форс-мажорные обстоятельства; экономические, технологические, структурные преобразования, операционные нужды предприятия; ликвидация предприятия, в том числе в результате банкротства.

В Мексике установлен наиболее полный в Латинской Амери­ке следующий перечень оснований увольнений по инициативе предпринимателя:

—обман предпринимателя при приеме на работу (фальси­
фикация документов, рекомендаций и т.п. Увольнение по
этому основанию возможно только в течение 30 дней пос­
ле приема на работу);

—бесчестное поведение, акты насилия, угрозы, оскорбле­
ния по отношению к предпринимателю (его представите­
лям), членам его семьи;

—совершение указанных выше действий вне работы, если
они исключают возможность продолжения трудовых от­
ношений;

—совершение указанных выше действий в отношении кол­
лег по работе;

—акты саботажа;

—нанесение ущерба имуществу предприятия по небрежности;

—совершение по небрежности опрометчивых действий, со­
здающих угрозу безопасности предприятия и его работни­
ков;

—разглашение секретов производства и закрытых сведений,
что наносит ущерб предприятию;

—совершение аморальных действий на месте работы;

—прогул без уважительных причин более чем 3 раза в тече­
ние 30-дневного периода;

—отказ подчиниться распоряжениям руководителя;

—отказ принять превентивные меры, чтобы избежать несча­
стного случая на производстве или профессионального за­
болевания;

—появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоя­
нии наркотического или токсического опьянения. В после­
днем случае работник может оправдаться, предъявив пред­
принимателю медицинский рецепт, предписывающий
прием определенных лекарств;

—вошедший в законную силу приговор суда, исключающий
возможность продолжения данной работы.

Отметим, что по законодательству Мексики работник, име­ющий трудовой стаж более 20 лет, может быть уволен только по

особо серьезным основаниям, делающим продолжение трудо­вых отношений невозможным.

Представляет интерес регулирование в Латинской Америке выходного пособия. Это пособие обычно выплачивается при всех видах увольнения по инициативе как работодателя, так и работ­ника. Новшеством в законодательном регулировании этого воп­роса является введение правила, согласно которому на каждого работника открывается счет, на который предпринимателем переводятся определенные суммы. Работник получает выходное пособие в случае увольнения из средств этого счета. При пре­кращении трудового отношения в результате смерти работника выходное пособие получает его наследник.

Обращает внимание то, что в законодательстве латиноаме­риканских стран уделяется большое внимание соблюдению фор­мальностей и юридическому оформлению действий, связанных с прекращением трудовых отношений. Так, прекращение трудо­вого договора по соглашению сторон требует обязательного пись­менного оформления или даже регистрации такого соглашения в государственном органе по труду.

В Аргентине увольнение работника по собственному жела­нию должно быть оформлено в виде специальной телеграммы работодателю, которую можно послать бесплатно, либо пись­ма, направленного в орган по труду с последующей его переда­чей предпринимателю.

В заключение рассмотрим действующие в латиноамерикан­ских странах правила, касающиеся трудовых договоров с иност­ранным участием.

Эти договоры заключаются и реализуются при строгом госу­дарственном надзоре и контроле и с определенными ограниче­ниями.

Так, в Панаме для заключения гражданином этой страны договора о работе за рубежом требуется разрешение Министер­ства труда, в котором может быть отказано, если этого требуют национальные интересы. Лицо, выезжающее на работу за грани­цу, обязано предоставить в это министерство подробные сведе­ния о предполагаемой работе и внести в Национальный банк определенный залог, который, по мнению министерства, будет достаточным для удовлетворения претензий возможных креди­торов к работнику-мигранту. Копия трудового договора каждого работника-мигранта хранится в Министерстве труда. Такой до­говор должен содержать определенные реквизиты, в частности порядок возмещения транспортных расходов на поездку за гра­ницу и на возвращение на родину.

23 Киселев и. я. 345

Работа за границей запрещена для подростков до 18 лет при отсутствии разрешения их родителей, опекунов (попечителей), а также для лиц, оставляющих в Панаме иждивенцев, если только они не гарантируют, что будут выполнять свои обязательства в период их работы за рубежом.

Органический закон о труде Венесуэлы (ст. 78) устанавлива­ет, что трудовые договоры граждан Венесуэлы, выезжающих на работу за границу, должны заключаться в письменной форме, быть засвидетельствованы в государственном органе и заверены консулом Венесуэлы в стране трудоустройства. Зарубежный ра­ботодатель обязан перевести в Венесуэлу сумму, необходимую для возмещения транспортных расходов работника на поездку за границу и возвращение домой. До отъезда работника работо­датель обязан в письменном виде информировать его об услови­ях жизни и труда в стране трудоустройства и о требованиях, которые будут к нему предъявляться.

Контроль и ограничения действуют в отношении труда ино­странцев. Повсюду введен запрет приема иностранных граждан на определенные работы и должности. В Венесуэле, например, в числе таких должностей руководители кадровых служб и масте­ра на предприятиях, капитаны морских и воздушных судов.

В целях защиты национальной рабочей силы введены прави­ла о максимальном числе иностранцев на предприятиях и о мак­симально допустимом превышении заработной платы иностран­цев по сравнению с заработной платой местных работников. Например, в Венесуэле на предприятиях с численностью работ­ников более 10 90% работников должны иметь венесуэльское гражданство. В Перу вновь создаваемые предприятия должны иметь персонал, состоящий не менее чем на 80% из граждан Перу, а после трех лет функционирования предприятия — не менее на 90%. В Доминиканской Республике местные работники должны составлять 80% персонала всех предприятий. В Венесуэле зара­ботная плата иностранцев не может более чем на 20% превы­шать заработную плату соответствующей квалификационной ка­тегории местных работников. В Доминиканской республике при сокращении штатов местные работники должны пользоваться преимуществом по сравнению с иностранцами. В Панаме пред­приятие, которому разрешено нанимать иностранных работни­ков, обязано заменить их местными работниками в течение пяти лет после выдачи разрешения. В Перу в трудовой договор иност­ранного работника должно быть включено обязательство обу­чать местных работников соответствующей профессии.

В Венесуэле ограничения в отношении найма иностранных работников не действуют, если Министерство труда придет к выводу после изучения положения на рынке труда, что данная работа требует особой квалификации, а лиц с такой квалифи­кацией среди граждан Венесуэлы найти невозможно. Министер­ство труда в этом случае может выдать специальное разрешение на прием иностранцев для выполнения такой работы, но с ус­ловием, что предприниматель в течение определенного време­ни обучит данной профессии венесуэльского гражданина.

Во всех латиноамериканских странах существует администра­тивная процедура разрешений на въезд и на работу иностранцев. В ряде стран введен максимальный срок действия разрешения иностранцам на работу, например в Панаме — не более пяти лет. В Венесуэле при выдаче иностранцам разрешения на работу предпочтение должно быть отдано тем, кто имеет детей, рож­денных в Венесуэле, жен (мужей) — граждан Венесуэлы и жи­вет в стране длительное время.

Условия и охрана труда. Почти во всех странах Латинской Америки установлен государственный минимум заработной пла­ты. Определяется он чаще всего по регионам с учетом разницы в стоимости жизни. Конкретные размеры государственного мини­мума заработной платы определяют органы исполнительной власти, обычно министерства труда, но с обязательным учетом мнения профсоюзов и организаций предпринимателей. В Уруг­вае и Доминиканской Республике государственный минимум заработной платы устанавливает трехсторонняя комиссия в со­ставе представителей профсоюзов, организаций предпринима­телей и правительства.

Государственный минимум заработной платы периодически пересматривается с учетом роста цен. В одних странах периодич­ность пересмотра этого минимума определена в законе, в других осуществляется по мере необходимости.

В большинстве стран законодательство допускает выплату ча­сти заработной платы натурой. Например, в Трудовом кодексе Бразилии этому вопросу посвящена специальная статья (458), гласящая: "В понятие заработной платы включается не только денежное вознаграждение, но и оплата пищей, жильем, одеж­дой и другие виды натуральной оплаты, которую предпринима­тель в соответствии с трудовым договором или обычаем выпла­чивает работнику в качестве вознаграждения за труд. Ни при каких обстоятельствах не разрешается выплата работнику зара­ботной платы алкогольными напитками, наркотическими ве­ществами".

Максимальная продолжительность рабочего времени в боль­шинстве стран — 48 ч. в неделю и 8 ч. в день. В Доминиканской Республике — 44 ч. в неделю и 8 ч. в день. Во всех странах для определенных категорий работников (подростков, лиц, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, и т.п.) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска оп­ределяется в зависимости от трудового стажа по определенной шкале при минимальном отпуске 1—2 недели и максимальном — 4—5 недель. Например, в Аргентине ежегодный оплачиваемый отпуск при трудовом стаже до 5 лет составляет 14 дней; от 5 до 10 лет — 21 день; от 10 до 20 лет — 28 дней; более 20 лет — 35 дней. В Бразилии и в ряде других стран законодательство пре­дусматривает, что прогул без уважительных причин влечет за собой соответствующее сокращение продолжительности отпус­ка. Для приобретения права на отпуск обычно требуется непре­рывная работа на предприятии в течение 11 — 12 месяцев.

Минимальный возраст приема на работу — 12—14 лет.

Отпуск по беременности и родам составляет в зависимости от страны от 12 до 18 недель. Отпуск по уходу за ребенком не предусмотрен.

Институты коллективного трудового права. Право на объеди­нение в профсоюз в настоящее время признано во всех латино­американских странах. Однако в ряде стран законодательство препятствует объединению в профсоюз государственных служа­щих.

Одной из новелл в профсоюзном законодательстве стало за­имствование Панамой в 1972 г. из трудового законодательства США (закона Вагнера) юридической конструкции "нечестная трудовая практика со стороны предпринимателя" с целью обес­печения профсоюзных свобод. В ст. 388 Трудового кодекса Пана­мы "нечестной трудовой практикой", направленной против юни­онизма и прав работников, объявлены следующие действия предпринимателей: составление "черных списков"; увольнения, наказания, переводы, перемещения работников в виде наказа­ния за профсоюзную деятельность, участие в забастовке, на­правление жалоб на предпринимателя; вмешательство в деятель­ность профсоюза, установление контроля над ним; подкуп профсоюзных работников; увольнения прежде всего членов проф­союзов, с тем чтобы уменьшить их влияние.

За "нечестную трудовую практику" предприниматели кара­ются штрафами. Работники, лишившиеся работы в результате

"нечестной трудовой практики", используемой предпринима­телями, подлежат восстановлению на работе с выплатой зара­ботка за время вынужденного прогула.

Законодательство Панамы предусматривает, что увольнение профсоюзных руководителей возможно только с предваритель­ного разрешения Трудового суда. Мексиканское законодатель­ство допускает установление в коллективных договорах "прину­дительного юнионизма", т.е. запрета приема на работу лиц, не являющихся членами профсоюза, заключившего данный кол­лективный договор. Предприниматель может уволить работни­ка, вышедшего или исключенного из данного профсоюза. Отме­тим, что в Мексике (это уникальная норма, отсутствующая в других латиноамериканских странах) заключение коллективно­го договора обязательно для предпринимателя, нанимающего работников, входящих в профсоюз.

Право на забастовку признано почти во всех латиноамери­канских странах в большинстве случаев на конституционном уровне с определенными ограничениями (государственные слу­жащие, лица, занятые в "существенных услугах", и т.п.).

В отдельных странах Латинской Америки допускается лока­ут, но с определенными ограничениями. Так, в Боливии на проведение локаута требуется разрешение судебного органа. В Эквадоре проведение локаутов контролируется инспекцией труда, а их продолжительность определяется органом прими­рения и арбитража. В Доминиканской Республике локаут до­пускается на тех же основаниях, что забастовка, однако срок предупреждения о локауте должен быть большим, чем при за­бастовке. В Аргентине признаетсА законным локаут, являющийся ответом предпринимателя на незаконную стачку. Однако в боль­шинстве стран закрепление в конституциях права на забастов­ку и отсутствие права на локаут трактуются таким образом, что предоставление работникам права на забастовку и непредос­тавление предпринимателям права на локаут представляет со­бой сознательное установление преимущества для работников, с тем чтобы уравновесить экономическое превосходство пред­принимателей в сфере трудовых отношений. Предприниматели в силу своего экономического могущества имеют в своем рас­поряжении многочисленные средства давления, которые от­сутствуют у работников. Поэтому нет необходимости гаранти­ровать предпринимателям право на локаут как противовес права работников на забастовку.

В некоторых странах Латинской Америки предприниматели используют в качестве инструмента борьбы с работниками, дав-

ления на них, в частности, в целях предупреждения и срыва забастовки ликвидацию предприятия с последующим восстанов­лением его деятельности, но без прежних работников, наказан­ных увольнением.

Чтобы предотвратить использование закрытия предприятия в качестве скрытого локаута, в некоторых странах в законода­тельство включены специальные нормы. Так, в Эквадоре пре­дусмотрено, что, если предприниматель в течение одного года возобновляет работу предприятия, сам или через посредника, он должен восстановить на работе всех уволенных работников, предоставив им прежние или лучшие условия труда. По законо­дательству Перу любая форма полной или частичной ликвида­ции предприятия или остановки работы с целью навязать ра­ботникам изменения в заработной плате, или иных условиях, труда или в качестве репрессии против работников запрещена.

Порядок рассмотрения трудовых споров. Почти во всех лати­ноамериканских странах существуют автономная трудовая юс­тиция, специальные суды по трудовым делам, которые рассмат­ривают и разрешают юридические споры, как индивидуальные, так и коллективные¹.

Обычно суды имеют, как и большинство трудовых судов в Западной Европе, трехстороннюю структуру, но трудовые суды в Уругвае состоят только из профессиональных судей. В одних странах (например, в Бразилии) существует полностью авто­номная система трудовых судов вплоть до Верховного трудового суда. В других странах (например, в Чили) решения трудовых судов могут быть обжалованы в Апелляционный суд по граж­данским делам.

Заслуживает внимания упрощение "процедуры рассмотрения дел в трудовых судах по сравнению с общегражданскими. На­пример, иск в Трудовой суд Бразилии может быть оформлен как устно, так и письменно в виде заявления секретарю суда, который фиксирует это заявление по определенной форме. В Мек­сике законодательство предоставляет работникам определенные преимущества при рассмотрении дел в трудовых судах: суд при­нимает меры по дополнению иска работников недостающими доказательствами; дает работнику-истцу три дня для сбора до­полнительных доказательств; неявка на судебное заседание без уважительных причин ответчика-работодателя трактуется как признание им иска.

¹ В Бразилии трудовые суды рассматривают как юридические, так и эконо­мические трудовые конфликты.

Глава 7

Дата добавления: 2015-05-10