Течение срока

Охарактеризуйте условия, порядок выплаты и правовую охрану заработной платы.

Начало течения сроков определяется с той календарной даты, когда определено начало возникновения взаимных прав и обязанностей. Те сроки, с которыми связывается прекращение прав и обязанностей, начинаются на следующий день после даты, которой определено окончание трудового правоотношения. Права и обязанности при прекращении трудового договора завершаются на следующий день. Нормы ГК РФ к исчислению сроков в трудовом праве не применимы. Начало течение срока определяется специальным положением нормы в Особенной части ТК РФ.

Что считать истечением срока? На этот вопрос дает ответ ч. 3 ст. 14 ТК РФ: сроки исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В тех случаях, когда возникают проблемы с определением того, что считать месяцем, а что считать сроком, то можно использовать аналогию, но не с гражданским правом, а аналогия исходя из статьи 1 ТК РФ, указывающей на то, что обязательное социальное страхование является частью ТК РФ (Постановление Правительства РФ от 24.07.2002 N 555 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий"). Больше нигде в трудовом праве мы не найдем такое четкое определение. В соответствии с этими положениями один месяц – это 30 календарных дней. Это не касается случаев, когда прямо сказано, что используется календарный месяц (например, при подсчете срока отпуска). Если последний день срока приходится на нерабочий дней, то по традиции окончанием срока считается следующий рабочий день, но в зависимости от используемого работодателем режима.

При исчислении следует обращать внимание на то, в каких единицах осуществляется подсчет – в рабочих или календарных.

Если в законе не указано, что срок считается в рабочих днях, то он считается в календарных.

Фактические составы

Фактические составы – совокупность фактов, которые порождают правоотношения. В фактических составах могут объединяться одновременно и факты-действия, и факты-события. В первую очередь имеет значение влияния фактических составов на изменение или прекращение трудовых правоотношений. Так для того, чтобы руководитель образовательного учреждения мог осуществлять свою деятельность, он должен быть предварительно назначен на должность. Обычно такие составы перечислены в ст. 16 ТК РФ.

Факты, порождающие трудовые правоотношения:

· Ст. 17 - избрание на должность – осуществляется в соответствии с законами или локальными актами и предполагает предварительную процедуру выдвижения кандидатов и избрания уполномоченным органом. Процедура избрания и выборов очень схожи, но чаще всего избрание фигурирует в государственных и муниципальных учреждениях.

· Избрание по конкурсу – в соответствии с законом или локальным актом. В отличие от избрания или выборов здесь имеет значение конкуренция в виде отбора и проведения испытаний. Это испытание может быть непосредственным или путем анализа документов. В итоге комиссия принимает решение о соответствии одного или нескольких лиц предъявляемым требованиям.

· Назначение и утверждение должности – речь идет о руководящих работниках, которые утверждаются вышестоящим органом управления. Наличие хозяйственно-правовых связей не принимается во внимание.

Коллективное трудовое право

20.03.12

Коллективное трудовое право – это наименование блока правовых норм отрасли трудового права, которые регламентируют тесно связанные с трудовыми отношения социального партнерства или социального сотрудничества. Вообще говоря, исходя из существа тех норм, которые представлены в ТК, можно говорить, что это формирующаяся подотрасль трудового права. Подотрасль – это такая структурная единица, которая в отличие от институтов и генеральных институтов имеет в своем содержании общую и особенную части, но при этом не выходит за пределы отраслевого механизма правового регулирования. С юридической точки зрения можно сказать, что это правовая форма выражения отношений социального партнерства, сотрудничества работников, работодателей, а также государственных и муниципальных органов, и в этом смысле коллективное трудовое право – лишь предложение законодателя осуществлять такое взаимодействие в рамках предложенного правового поля. То есть, это модель взаимоотношений, правовая форма. То, что происходит внутри, фактические взаимоотношения, правом не регламентируются. За последние 20 лет мы не можем точно сказать, что во всяком случае эта правовая форма соблюдается. Когда мы говорим о социальном партнерстве, то нужно иметь в виду, что это система социальных и экономических отношений, это то, что регулируется. Они могут быть в пределах правового поля, а могут быть и за его пределами, а коллективное трудовое право – это то, что применяется в случае, когда стороны избирают правовой путь, конструктивный путь социального сотрудничества. Термин «партнер» пришел к нам из западного законодательства, на самом же деле, часто хочется этого партнера задушить. Особенность этих отношений заключается еще в и том, что здесь заложен существенный политический аспект. Это инструмент предотвращения развития конфликтов. У современного законодательства есть проблема в этой области: оно не полное, существует очень много пробелов и в большинстве случаев очень непоследовательно регламентированы процедуры. Например, термин «уведомительная регистрация актов партнерства» - не понятно, то ли она обязательная, то ли нет. Сама процедура также не урегулирована: стороны обмениваются документами. Сам же механизм переговоров вообще не урегулирован. Неизвестно, с какого момента сторона считается принявшей обязательство. Это обусловлено тем, что в течение многих лет вообще не с кем было вести переговоры. Работодателем было государство. Прошло уже около 20-ти лет использования таких институтов, а стороны по-прежнему не равны, даже вдвойне не равны.

Нужно иметь ввиду, что коллективное трудовое право представлено в виде различных субынститутов. У них есть свои принципы – ст. 24 ТК РФ:

· Равноправие сторон – у каждого формальное равенство. Иметь право и реализовать его в действительности – это разные вещи. Это возможность использовать только то, что установлено законом.

· Принцип заинтересованности участия в договорных отношениях. Заинтересованность может проявляться в следующих моментах. В силу того, что законодательство не регламентирует некоторые вопросы и оставляет их на усмотрение сторон. С другой стороны, речь идет и о фактической заинтересованности. У работодателя – эффективное производство и извлечение прибыли, у работника – заработная плата и т. д.

· Полномочность представительства сторон - презюмируется, что лицо, которое выступает от чьего-то имени его и представляет. Но нужно иметь и доказательства полномочности.

· Реальность обязательств. Этот принцип тоже очень важен. Допустим, если руководитель знает, что его скоро отстранят от должности, то он встречается с представителями профсоюза и заключает договоры, которыми он просто разоряет предприятие. Реальность обязательств связана с финансовыми возможностями работодателя. Мы можем сослаться на этот принцип и пытаться доказать, что при нормальном управлении работодатель никогда бы не смог согласиться на такие условия.

· Обязательность выполнения коллективных договоров – если ты принял, то твой представитель понимал, о чем идет речь. Это невозможность отказа от взятого на себя обязательства.

· И др.

Что касается взаимоотношений сторон. Кто является субъектом коллективного трудового права?

В действительности субъектов достаточно много, среди них основные, имеющие индивидуальный субъективный интерес:

· Работники.

· Работодатель или работодатели.

· Участники социального партнерства. Они напрямую не имеют субъективного интереса. Это органы государственной или муниципальной власти. Они принимают участие в отношениях на уровне РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, федеральных округов, а также на уровнях профессий и отраслей. Их участие в этих отношениях обусловлено необходимостью предотвращения конфликтов и урегулирования возможных разногласий в ходе переговоров. По существу они выполняют функции арбитров. Кроме того, их функции включают и контроль, как юридический, так и социальный.

· Органы социального партнерства или комиссии, в рамках которых взаимодействуют стороны-участники. Они могут быть временными и постоянными. Сама по себе комиссия не отделена от тех, кто в ней участвует, но у нее есть свои задачи. Постоянные комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнерства, но есть одна комиссия, которая регламентируется специальным законом – Российская трехсторонняя комиссия, в нее входят представители профсоюзов, представителя работодателей и представители РФ. Могут создаваться и локальные комиссии, состоящие из 2-ух сторон (работодатель и работники). Представители не могут создавать иных материальных обязанностей и прав для себя, чем для представляемого. Это касается материальных и правовых вопросов, организационные же вопросы решаются ими самостоятельно.

Все зависит от уровня социального партнерства. Вообще таких уровней закон выделяет 5-6, но мы имеем в виду такое деление:

· Локальный уровень - на локальном уровне сторонами выступают работники и работодатель, представленный органом юридического лица или уполномоченным лицом. Работников на этом уровне могут представлять следующие субъекты:

o Профсоюз – первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников вне зависимости от того, сколько их. Если их несколько, и ни один из них не составляет большинства, то тогда решается вопрос о том, какое количество работников вообще входит в профсоюзы. Если все члены профсоюзов составляют более половины работников, то этот вопрос решается профсоюзами, в противном случае представитель должен определяться на общем собрании работников. Общее собрание может избрать конкретного представителя, представительный орган, причем в протоколе указывается будет ли он постоянным или он будет разовым. Другой вариант – орган общественной самодеятельности. К нему применяются аналогичные правила как и к профсоюзам.

o Руководитель или назначенное руководителем лицо из числа администрации. Ему должна быть выделена доверенность со всеми полномочиями, которые закреплены в законе – ТК РФ. Это должна быть письменная доверенность, но тогда как же нормы ГК РФ? Они напрямую не действуют. Это должна быть специальная доверенность, содержащая перечень доверяемых представителю полномочий.

· Другие уровни.

Формы и уровни социального партнерства

Ст. 27 ТК РФ указывает на конкретные формы взаимоотношений сторон:

· Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключений.

· Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

· Участие работников, их представителей в управлении производством (организацией – по ТК РФ).

· Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. В первую очередь речь идет о разрешении коллективных трудовых споров. Но есть и участие в индивидуальных спорах: и работники, и работодатели участвуют в создании специальной комиссии для разрешения соответствующих споров.

Все эти формы взаимодействия сторон после того, как они урегулированы нормами трудового права, они превращаются в коллективные трудовые правоотношения.

Все варианты взаимодействия могут осуществляться на различных уровнях взаимодействия. Всего их 6.

По способам деления:

1. Территориальный способ деления. Уровни:

o Локальный – уровень работодателя.

o Территориальный – уровень муниципального образования.

o Региональный – уровень субъекта РФ.

o Межрегиональный – федеральные округа.

o Федеральный – территория РФ.

2. Отраслевой или профессиональный – дополняет вышеупомянутые уровни за исключением локального.

Коллективные переговоры

Это наиболее известный вариант взаимодействия в отрасли. Механизм заложен в главе VI ТК РФ. Любая из сторон может стать инициатором, при этом она обязана письменно уведомить другую сторону о необходимости вступить в переговоры. По закону дается 7 дней со дня получения уполномоченным лицом уведомления для вступления другой стороной в переговоры. Нюансы:

1. Нужно, чтобы у стороны, направившей уведомление, были подтвержденные полномочия на представительство.

2. Стороне должно быть известно о существовании другой стороны. По нашему законодательству, если работники не организовались, то работодатель не обязан проводить никаких переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров письменного ответа от другой стороны. Если лицо уклоняется от переговоров, то есть основания обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру с требованием привлечь работодателя к административной ответственности (для работников она не предусмотрена). Что касается порядка ведения коллективных переговоров, то он установлен в ст. 37 ТК РФ. Закон практически не регламентирует порядок, а это значит, что все условия устанавливаются сторонами переговоров.

Схематично порядок можно представить следующим образом:

1. Согласование организационных вопросов и обсуждение регламента.

2. Определение повестки и обсуждение перечня вопросов, подлежащих обсуждению. Возможно представление проекта соглашения.

3. Согласование вопросов, которые утверждены в перечне, обсуждение проектов, их отдельных положений, внесение поправок, дополнение в проект соглашения.

4. Согласование вопросов и составление протокола разногласий.

5. Принятие решения, подписание коллективного соглашения, либо подписание в той части, которую согласовали и подписание протокола разногласий, либо же просто подписание протокола разногласий.

Подписание протокола разногласий одновременно свидетельствует о начале другой процедуры и другого правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. В отдельных случаях взаимодействия сторон могут быть и иные процедуры. В частности это касается предъявления работодателю требований работников.

У лиц из числа работников есть определенные гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ.

· Прежде всего, на период переговоров они освобождаются от работы, при этом у них сохраняется средний заработок.

· Они не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия уполномочившего их органа за исключением увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

· Все расходы по ведению переговоров несет та сторона, которая их инициировала, если иное не установлено соглашением.

Консультации работников и работодателей

Консультации возможны по любым вопросам производства. Но, прежде всего, это касается статей 372 и 373 ТК РФ. В этих статьях указывается на учет мнения профсоюзных органов. В них предусматривается проведение консультаций при принятии локальных актов, а также при увольнении по пунктам 2, 3 и 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Мнение профсоюзов лишь учитываются, а не носят решающий характер. Но если стороны предусмотрели в коллективном договоре порядок согласования (учет мотивированного мнения), а не учета мнения, то в таком случае мнение профсоюзов носит важный характер, работодатель не может не учесть его, иначе возникнет трудовой спор.

Участие работников и их представителей в управлении производством (ст. 53)

Это обсуждение вопросов совершенствования производства, а также планов социально-экономического развития работодателя. Работники должны знать и имеют право знать какое будущее у работодателя, о возможном переоснащении производства, о возможных реорганизациях, за исключением тех случаев, которые отнесены к коммерческой тайне. Но в конце концов представители работников могут получить доступ к такой информации с условием, что они не разгласят ее.

Правовые акты в коллективном трудовом праве. Коллективные договоры и соглашения

Актами социального партнерства следует считать формально выраженные результаты коллективных переговоров, консультаций, содержащие правила поведения и направленные на регулирование социально-трудовых отношений. Выделяют 2 вида актов в зависимости от уровня:

1. Локальный уровень – коллективный договор

2. Иные уровни – социально-партнерские соглашения

Кроме этих видов актов, можно выделить частные соглашения сторон в ходе коллективных переговоров, коллективного трудового спора, протокол разногласий по коллективному договору, соглашению или локальному акту.

Коллективный договор и социально-партнерские соглашения по своей правовой юридической природе составляют группу нормативных договоров, т.е. таких, в которых признак нормативности сочетается с договорным механизмом принятия обязательств.

Дата добавления: 2015-05-10