Существенные условия труда, порядок изменения и правовые последствия

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

В случае, когда такие изменения в организации производства и работы имеют место, при определенных условиях разрешается изменять важные условия работы без согласия работника. Такими условиями есть: 1) решение владельца, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и работы; 2) предупреждение работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца; 3) изменение важных условий работы должны касаться не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подраздела, бригады; 4) организационные изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника, т.е. работы за определенной специальностью, должностью, квалификацией, обусловленных трудовым договором. Запрещается изменение условий работы вследствие субъективного отношения к работнику. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным — с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

В том случае, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.6 ст. 36.

19. Понятие трудовой функции, как условия трудового договора.Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Определение трудовой функции — важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица. Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простой. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

20. Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, которые не достигли восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на иное предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

1 При заключении трудового договора сторонами может устанавливаться испытательный срок. За время испытания собственник проверяет деловые качества работника и соответствие работе, на которую он принят. В статье 26 КЗоТ указано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником условия об испытании является недопустимым. Если работник не согласен на включение этого условия, то трудовой договор либо вообще не заключается, либо заключается без испытания.

2 В том случае, если в приказе (распоряжении) не было указания об установлении испытания, то считается что работник принят на работу без испытания, и его нельзя уволить с работы по основаниям, предусмотренным в ст.28 КЗоТ.

3 В период испытания на работников распространяется законодательство о труде. То есть они пользуются такими же правами и несут такие же обязанности, как и другие работники. В частности, они имеют право на оплату труда по нормам и расценкам или должностным окладам в соответствии с выполняемой работой, они обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и т.п.

4. В силу особого положения испытательный срок не распространяется на лиц, которые не достигли восемнадцати лет; молодых работников по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

5. Так как сезонные и временные работы характеризуются небольшой продолжительностью, то законодатель решил, что на них нецелесообразно устанавливать испытательный срок.

6. Испытательный срок не устанавливается в случае принятия на работу по конкурсу, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Дата добавления: 2015-05-10