Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных ФЗ. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодательство не ограничивает число работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Исключения из этого правила

могут устанавливаться федеральным законом. Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен работником с тем же или другим работодателем, но в нем должно быть указано, что выполняемая работником работа является совместительством. Следовательно, условие о совместительстве является дополнительным положением трудового договора, заключаемого с работником для выполнения другой работы. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на работах с условиями. Запрет на работу по совместительству может быть установлен и другими федеральными законами. В частности, совместительство запрещено лицам, находящимся на государственной службе, за исключением выполнения ими творческой и преподавательской работы. Ограничение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутренними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организации.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность. При приеме на работу по совместительству, требующую

специальных познаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии документов об образовании работника могут быть заверены работодателем, к которому работник поступает на работу по совместительству. При поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы работник выполняет работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться. Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании документов, которые работник представил при заключении трудового договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа

по совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю потребовать документов об образовании или их копий, если они не представлены работником при поступлении на основную работу.

Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующей категории. По общему правилу при работе на условиях совместительства общая продолжительность рабочего времени не должна превышать 20 часов, приходящихся на каждую полную неделю расчетного периода в один месяц. Работа сверх установленной в ст. 284 ТК РФ продолжительности рабочего времени является сверхурочной и должна быть компенсирована совместителю повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха, продолжи-тельностью не менее отработанных сверхурочно часов. В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к

заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где она выполнена. Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда работников, заключивших договор о работе по совместительству с другим работодателем. При заключении договора о внутреннем совместительстве, то есть с тем же работодателем, должны применяться другие нормы по оплате труда. В этом случае работник у одного работодателя выполняет другую работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, что является работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то есть сверхурочной работой. Данная работа должна быть оплачена работнику в повышенном размере либо компенсирована предоставлением другого времени отдыха, которое не может быть меньше отработанного по совместительству. Фактически заключение тем же работодателем с работником договора о внутреннем совместительстве ограничивает право работника на получение дополнительной компенсации за отработанные сверхурочно часы. Хотя в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и

культурных правах, ст. 22 ТК РФ работникам гарантирована равная оплата за труд равной ценности. В связи с чем невозможно найти правовое объяснение тому, что ценность труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя падает после заключения с работником договора о внутреннем совместительстве. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ

каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В рассматриваемой ситуации основанием для ограничения права работников на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени выступает заключение договора о внутреннем совместительстве, то есть вид выполняемой трудовой функции. Тогда как ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и при оплате труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, независимо от должностного положения, то есть от вида выполняемой работником работы или занимаемой им должности. В рассматриваемой ситуации ограничение права на получение компенсации за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени происходит на основании заключения с работником трудового договора о внутреннем совместительстве по другой должности или для выполнения иной работы. В связи с изложенным в Конституционном Суде РФ может быть поставлен вопрос о противоречии ст. 152, 285 ТК РФ, ограничивающих право на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

Однако по заявлениям совместителей, их полномочных представителей правоприменители на основании ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 3, 22 ТК РФ вправе удовлетворять требования о предоставлении установленных законодательством компенсаций за

работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства. В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицом, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. То есть по работе, выполняемой на условиях совместительства, они не предоставляются. Сказанное не

касается районных коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где выполнена работа по совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том числе и авансом. Реализация права на отпуск лицом, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от усмотрения работодателя. В том случае, когда отпуск по работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, который необходим для использования отпуска по основному месту работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Поэтому право на отпуск без сохранения заработной платы в рассматриваемой ситуации возникает с даты, указанной в письменном заявлении совместителя, которое должно быть подано полномочному представителю работодателя. В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора. Критерием для специального регулирования труда совместителей является наличие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной. Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка. После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему неприменимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству. Например, уволившийся с основной работы совместитель не может быть уволен на законных основаниях в связи с принятием на его рабочее место постоянного работника, так как в этом случае выполняемая работа и для него стала основной.

48. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

- она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

- осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации. В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (

государственные гражданские служащие

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России

работники органов и учреждений прокуратуры

другие категории работников.

49. Правовые последствия аттестации. Гарантии для работников при аттестации. Порядок рассмотрения споров по результатам аттестации.

В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (

государственные гражданские служащие

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России

работники органов и учреждений прокуратуры

другие категории работников.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:

подготовка к аттестации; проведение аттестации; принятие решения аттестационной комиссией.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о том, что работник: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв; соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна, решать вопросы, относящиеся к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии присутствующими на заседании.

50. Понятие и виды переводов на другую работу.

Если работнику поручается работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями сущ-х условий тру­дового договора, уст-х при его заключении, то имеет место пере­вод на другую постоянную работу.

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Иногда у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, н-р, в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается.

Переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в "другую организацию" осущест­вляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия ра­ботника. Под "другой местностью" понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ ра­ботника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах 1 года (общее правило). Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

51. Временный перевод на другую работу.

Ст.72.2 ТК предусмат-т возможность временного перевода на другую работу 1) по соглашению сторон и 2) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, пред-х законом.

По соглашению сторон, заключ-му в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Такой перевод возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, уст-го законом. этот срок не должен превышать 1 года. Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника. В пределах уст-х законом сроков стороны вправе уст-ть конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не пред-ую трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности, на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором:

1) Временный перевод на другую работу допускается как на вакантную должность, так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность. Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется (место работы) должность (н-р, на время командировки).

2) Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон.

3) Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

4) Различается порядок оплаты. При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. За исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятся доплаты, размер которых опред-ся по соглашению сторон.

Ч.2 ст 72.2 ТК уст-т основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Перечень не исчерпывающий, однако четко определен характер этих оснований - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, н-р, относятся катастрофы природного или техногенного хар-ра, производ-ые аварии, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указ=х чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам эконом-го, технологического, технического или организационного хар-ра, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами не должен превышать 1 месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод работника на другую работу допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

52. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и пре­рывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания пре­кращения трудового договора.

Термин расторжение трудового договора включает в себя прекра­щение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: ра­ботника или работодателя.

Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и озна­чает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты - такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требо­вать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до­говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).

В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового дого­вора. Указанное в законе основание еще не пре­кращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работни­ка, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

- о соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;

- о юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по обстоятельст­вам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен только по основаниям и в порядке, указанным в законе.

Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и процедуру, поэтому данные термины, по сути, являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора большинство специалистов в области трудового права подразделяют на:

1) волевые действия сторон или третьего лица, при этом важно, какая из сторон проявила инициативу в расторжении трудового договора;

2) события, повлиявшие на прекращение трудовых отношений.

Основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на:

а) общие, распространяемые на всех работников (ст. 77 ТК РФ);

б) дополнительные, применяемые только к отдельным категориям работников (п. 4, 7–10, 13 ст. 81 ТК РФ, а также специальным законодательством).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие:

1) соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ)

53. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Это положение отражает принцип свободы труда и трудового договора.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Однако по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и др. случаи), а также когда работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, затрагивающие интересы работника, локальный нормативный акт, соглашение, коллективный или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (например, не сдача материальных ценностей) не могут служить для этого основанием.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

Дата добавления: 2015-05-10