Основания – ст. 81 2 страница

Отличия от совмещения:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой определенной ТД дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику работа может выполняться путем совмещения профессий или должности.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону за 3 рабочих дня.

Работник имеет право заключить ТД с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК и иными ФЗ.

Ограничения и запреты:

- руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа ЮЛ либо собственника ЮЛ, либо уполномоченного собственником лица,

- запрет для несовершеннолетних лиц,

- для лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями,

- в других случаях, предусмотренных законами.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4х часов в день. В дни, когда работник по основному месту свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. За учетный период рабочее время, отработанное по совместительству не должно превышать половины нормы.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал 6 месяцев на работу по совместительству, то отпуск предоставляется авансом.

При работе по совместительству дополнительным основанием расторжения ТД является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

5 вопрос.

Режим рабочего времени – распределение норм рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. В соответствии с ТК режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5-дневная и ли 6-дневная), работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, в том числе и неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, коллективным соглашением, а для работников, режим которых отличается от общих правил, установленных работодателем, ТД.

Трудовое зак-во предусматривает следующие виды режимов:

1. ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным НА, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, согласие работника на привлечение не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать работнику работу не обусловленную его трудовой ф-и.

Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического, хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых дробится на части. Работа с ненормированным рабочим днем компенсируется предоставлением дополнительного отпуска не менее 3х рабочих дней. В соответствии с письмом Роструда от 19.04.2010 работникам с неполным рабочим днем можно устанавливать ненормированный рабочий день.

1. Работа в режиме гибкого рабочего времени

характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов время начала или смены или время общей продолжительности рабочего времени определяется по соглашению м/у работником и работодателем. Использование имеет место в тех случаях, кода по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, составными элементами является:

1. время переменное в начале и конце рабочего времени, когда работник
2. врмя фиксированное – время обязательного нахождения н рабочем месте
3. перерыв для питания и отдыха
4. продолжительность учетного перевода в течении которого каждым работником должна быть отработана установленная норм рабочих часов.

12.03.2012

1. Сменная работа

Сменная работа это работа в 2, 3 или 4 смены. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях ….. При этом каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности раб. времени в соответ. с графиком сменности.

График сменности составляет работодатель с учетом мнения представительного органа работника, он может быть как сам-ым локальным актом, так и является приложением к коллективному договору. Графики сменности должны отражать требования ст. 110 ТК РФ, о предоставлении работ-ам еженедельного непрерывного отдыха в течение 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы предшествующей отдыху смене. График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за месяц. Работа в режиме 2ух смен подряд запрещена, искл. по инициативе работодателя.

1. Разделение рабочего дня на части – может быть установлен на тех работах, где это необходимо в следствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня. Если обед. перерыв > 2 часов, то в таком случае делится день на части. Продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленных ТК РФ норм. Такое разделение осущ. работодателем на основании локального акта, принятого с учетом мнения представительного органа работника. В данном акте указываются следующие сведения:

- категории работников, для кот. вводится разделение рабочего дня

- кол-во частей рабочего дня

- продолжительность частей рабочего дня

- количество и продолжительность перерывов в течение раб. времени

- дата с кот. вводится разделение дня на части

- период времени с кот. действует режим

- надбавки работникам с разделением дня на части.

Учет рабочего времени

- это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени.

Виды:

- подённый (состоит в том, что рабочее время, устан. для работника точно соотв. норме в теч. раб. дня, что отражено в правилах внутреннего трудового распорядка).

- недельный (установленная законом норма продолжительности раб. недели, реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели; при данном учете часы работы сверх нормы раб. недели являются сверхурочной работой);

- суммированный учет (это такой учет кот. предпринимается работодателем за более продолжительный период, чем сутки или неделя; Мин. продолжительность учетного периода 1 месяц, максимальная 1 год) - преподаватели, водители дальнего следования, вахтовый метод.

Тема: Время отдыха

Вопросы:

1. понятие и значение времени отдыха

2. виды времени отдыха

3. понятие и классификация отпусков. Право работника на основной и доп. отпуска

4. порядок предоставления ежегодного отпуска. Перенос, продление ежегодного отпуска. Разделение ежегодного отпуска на части. Отзыв из ежегодного отпуска, змена ежегодного отпуска денежной компенсацией

5. отпуск без сохранения з/п

Вопрос 1. Понятие и значение времени отдыха

В соответствии со всеобщей декларацией прав человека право на отдых провозглашается как неотъемлемое право каждого человека, включая право на разумное ограничение рабочего дня и право на периодически оплачиваемый отпуск. Это право также закреплено в Международном Пакте об экономических, соц. и культурных правах. Имеет конституционную природу, ст. 37 КРФ, в соотв. с кот. работающий по ТД гарантируется ограничение продолжительности рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Основания возникновения этого права служит юридический факт состояния наличия трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у конкретного работодателя. В соотв. с конвенцией МОТ № 52 «Об оплачиваемых отпусках» любое соглашение, направленное на отказ от этого права или ограничения является недействительным.

Право работников на отдых обеспечивается по средствам установления трудовым законодательством: во-первых, предельной продолжительности рабочего времени, во-вторых, видов времени отдыха, обязательных для предоставления работодателями независимо от характера их деят-ти, организационно- правовых и форм собственности.

В соотв. с ТК РФ, под временем отдыха понимается – время в теч. которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и кот. он может использовать по своему усмотрению.

Для времени отдыха характерны:

- отсутствие законодательного ограничения максимальной продолжительности;

- отсутствие нормативной регламентации способов его использования.

Вопрос 2: Виды рабочего времени.

в соотв. с ТК РФ виды времени отдыха являются – перерывы в течении рабочего дня, ежедневный междусменный отдых, праздничные дни, отпуска, выходные дни.

По длительности:

- длительные – отпуска

-кратковременный отдых – все остальные

1. Перерывы в течении рабочего дня

а) перерыв для отдыха и питания, кот. предоставляется работнику в течении рабочего дня не более 2 часов и не менее 30 минут. В рабочее время не включается и не оплачивается.

б) Конкретная продолжительности для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению м/у работников и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не возможно работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устан. правилами внутр. труд. распорядка.

в) Специальные перерывы для обогревания и отдыха. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течении рабочего времени спец. перерывов, обусловленных технологией и организацией производства труда.- это работники работ-ющие в холодное время года, на открытом воздухе или закрытых необогреваемых помещениях, грузчики и др. работники. Работадатель обязан обеспечить помещение для обогревания и отдыха, порядок предоставления см. в правилах внутреннего трудового распорядка.

г) Перерыв для кормления ребенка и детей (предоставляется матерям, имеющ. детей до 1,5 лет) – не менее 30 мин. в теч. 3 часов, при наличии 2ух и более детей – продолжительность перерыва 1 час. По желанию женщины – эти часы могут суммироваться и переносится на начало или окончание раб. дня. – оплачиваются.

2. Ежедневный междусменный отдых – ст. 112 ТК РФ (см.)

это временной промежуток м/у окончанием рабочего дня (смены) и началом нового рабочего дня. Мин. продолжительность ТК не установлена. Оно определяется в соотв. со ст. 94 ТК РФ о максимальной продолжительности раб. дня (смены), а также в соотв.со спец. НПА. Традиционно междусменный отдых (ежедневный) вместе с перерывом для отдыха и питания составляет не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующий отдыху рабочий день.

3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых- не может быть менее 42 часов).

Выходные дни - каждому работнику предоставляются выходные дни, а в случаях в организации приостановка работы в выходные дне не допустима п производственно-техническим или организационным условиям, то выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работникам, в соотв. с правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Нерабочие праздники

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переноситься на след. после праздничного рабочего. З/п не уменьшается, сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата размер кот. определяется ЛНПА – с учетом мнения представительн. орг. раб.

В нераб. празднич. дни допускается работа, приостановка кот. по производственно тех. условиям не возможна, также работа по обслуживанию населению, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Работа в выходные и праздничные дни по общему правилу запрещена за искл. случаев, предусмотренных ст. 113 ТК РФ

Вопрос 3.

Право работника на отпуск было признано в России постановлением СНК РСФРСР 14 июня 1918 г. – 2 недели продолжительности. МОТ – 2 конвенции - №52(не ратифицирована), №132 (ратифицировала РФ в 2011) – продолжительность отпуска не может быть менее 3 недель.

По стандартам ЕС отпуск – не менее 4 недель.

Отпуск – это определенное число свободных от работы календарных дней, предоставленных работнику с сохранением места работы (должности) для отдыха и иных целей. ОТПУСК РАЗЛИЧАЮТ КАК ВИД ВРЕМЕНИ ОТДЫХА И ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ.

Виды:

1. основной ежегодный отпуск

а) минимальной продолжительности не менее 28 дней

б) удлиненный отпуск

-по уходу за ребенку

-по беременности и родам

-творческий отпуск

2. дополнительный отпуск

3. отпуск без сохранения з/п (относится и к 1 и ко 2)

Дополнительные отпуска – признаки

1. они предоставляются только отдельным категориям работников

2. устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера и условий труда (компенсационные отпуска) / либо в качестве меры поощрения

3. особенность в порядке предоставления: при исчислении общей продолжительности ежегод. оплач. отпуском. дополнительные суммируются с ежегодным оплачиваемым отпуском.

Доп. отпуска предоставляются работникам (компенсационного характера):

- занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда, определяемые с порядком, устан. Постановлением Правительства 20.11. 2008 г. – не менее 7 дней календарных; работы угольной, сланцевой, горно-рубной промышленности и отдельных базовых отраслей экономики – Постановление Совета Министров СССР и ВЦ СПС от 2 июля 1990 г.; работники организаций государственной системы здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ – ФЗ «о предупреждения распространения в РФ вируса ВИЧ» от 30.03.1995 г.

- работникам имеющим особый характер работы на основании ст. 118 ТК

- работникам с ненормированным раб. днем, не менее 3 дней

- работникам в районах крайнего Севера и приравненных к местности – 24 и 16 калед. дней – ст. 321 ТК

- в других случ. установ. труд.

Доп. отпуска стимулирующего характера:

- стаж работы (прокурор, следователь, судья) – от 5 до 15 дней

- за выслугу лет гос. гражд. служ. – 1 день за каждый год работы

Вопрос 4. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

В основе права на отпуск – явл. стаж работы у данного работодателя – стаж – продолжительность работы, исчисляемое в днях, годах и месяцах. Законодателем в соотв. со ст. 121 ТК - определенный правила:

- в стаж засчитываются все проработанные работником дни не зависимо от того выполнял ли он свои трудовые обязанности или был переведен на другую работу не обусловленную трудовым договором, а также периоды пребывания в командировке

- при работе на условиях неполного рабочего времени – стаж, дающий право на отпуск включается весь календарный период работы независимо от того, был ли занят работник полный рабочий день или неполную рабочую неделю.

- включается в стаж время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) – основной ежегодный отпуск, нерабочие праздничные дни, и др. предостав. работнику дни отдыха, время вынужденного прогула во время незаконного увольнения или отстранение от работы, с послед. восстановлении.

- период отстранения работника от работы, не прошедший мед. осмотр не по своей вине

-отпуск без сохранения з/п до 14 календарных дней в году

В стаж работы не включается:

- время отсутствия работника без уважительных причин в том числе в следствии отстранения ст. 76 ТК

- время отпусков по уходу за ребенком до установления соотв. возраста

Оплачиваемый отпуск должен предоставляется ежегодно. Право на использов. отпуска за 1 год работы возникает по истечению 6 месяцев его непрерывной работы у работодателя. По соглашению м/у сторонами отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев:

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

- работникам в возрасте до 18 лет

- работникам усыновившим ребенка – в возрасте до 3 месяцев и в др. случаях, предусмотр. ФЗ

Отпуск за 2 и последующие годы работы может предоставляется в любое время в соотв. с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя, такая очередность определяется в соотв. с графиком отпусков, кот. утверждается с учетом мнения представительного органа работников, не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

Каждый работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала. Отдельным категориям работников – ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время – ст. 123 ТК.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

1. временной нетрудоспособности работника

2. исполнение работником во время ежегодно оплачиваемого отпуска гос. обязанностей, если для этого предусмотрено освобождение от работы.

и в др. случаях. Необходимо продлить если работнику своевременно не оплатили отпуск (за 3 дня) или если он не был своевременно предупрежден о начале отпуска.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации, допускается перенесение отпуска с согласия работника на следующий год.

Отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за кот. он предоставляется. Запрещается непредставление ежегодно оплач. отпуска в теч. 2 лет подряд, а также работникам в возрасте 18 лет, работающим с вредными или опасными условиями труда, а таже беременным женщинам.

Ежегодно оплачиваемый отпуск может быть разделен части. при этом хотя бы 1 из частей – не менее 14 календарных дней. В соотв. с Конвенции МОТ № 132 – непрерывная часть отпуска предоставляется и используется не позднее чем в течение 1 года, а остаток не позднее 18 месяцев после окончания того года, за кот. предоставляется отпуск. Однако в соотв. с ТК РФ никаких временных ограничений не установлено. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзывать

-работ. до 18 лет

-беременных

-лиц, работающих во вредных/ опасных условиях труда

Компенсация неиспользованного отпуска в соотв. с ТК – предусмотрена при расторжении ТД.

Ст. 126 ТК РФ – работник имеет право на компенсацию отпуска превышающую 28 календарных дней. – работодатель не обязан!

Вопрос: Отпуск без сохранения з/п

Ст. 128 ТК РФ. Этот отпуск предоставляется по заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность отпуска устанавливается по соглашению м/у сторонами, т.е. по общему правилу. Уважительность причин оценивается – работодателем. И обжалованию в судебном порядке не подлежит.

В ст. 128 – перечислены случаи, при кот. работодатель обязан предоставить отпуск без з/п определенной длительности.

S РФ не имеют право устанавливать обязательные для работодателя предоставление отпуска без сохранения з/п.

Отпуск без сохранения з/п предоставляется только по инициативе работника, а не работодателя.

Тема: ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Вопрос 1. Понятие з/п.

В соотв. с труд, зак-ом ТД носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату.

Заработная плата имеет экономическое содержание:

Для современных экономических теорий характерен взгляд на з/п как на цену труда. Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки составляющие одну из основных статей расходов, кот. отражается на себестоимости производимых товаров и услуг.

Расходы на рабочую силу составляют:

- прямая з/п (в узком смысле, кот. непосредственно связана с участием работника в производственном процессе)

- оплата отпуска и праздничных дней

- соц. взносы и налоги, связанные с использованием раб. силы

- соц. расходы, добровольно покрываемые работодателем

Для работника з/п это часть его личного дохода. Средства воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.

З/п имеет социальны аспект, т.к. на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы (гос. рег. з/п, авторитет и влияние проф. союзов, их взаимодействие с работодателями и другие). Она кроме того, обеспечивает работнику определенный социальный статус, обеспечивает гармоничное развитие его личности, что в конечном счете влияет на соц. благополучие в целом.

Правовой аспект - отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Понятие з/п признано мировым сообществом, закреплено в конвенции МОТ № 95 «Об охране з/п). В соотвт. со ст. 1 Конвенции под заработной платой понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемое в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, кот. в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, кот. выполнен или должен быть выполнен, либо за услуги оказанные/ должны быть оказаны.

В соотв. с ТК РФ – З/П (Оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, кол-ва, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты – надбавки, и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

З/П состоит из 3 частей:

а) оклад (тарифная ставка) – в зависимости от системы оплаты труда. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда определенной сложности за единицу времени – дневная, часовая. Оклад – это также фиксированный размер оплаты труда, но за выполнение труд. обязанности опред. сложности за календарный месяц. Это основная часть з/п устанавливается в твердой сумме и напрямую зависит от квалификации работника, сложности, кол-ва, качества и условий выполняемой работы.

б) компенсационные выплаты – определяются для разных категорий работников в НПА. В соотв. с перечнем выплат компенсац. хар-ра фед. бюджет. учреждений (2007) к ним относятся – выплаты работникам, занятым на работах с вредными и опасн. условиями труда или иных особых условиях труда. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Выплаты за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, работе в ночное время и другие, компенсация за работу со сведениями, соств. гос. тайну.

в) стимулирующие выплаты – выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Признаки з/п:

1. З/п носит исключительно личный характер
2. З/п как юр. категория это плата за живой труд
3. размер з/п устанавливается – за кол-во и качество труда и с учетом коллективного результата
4. оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам
5. з/п носит гарантированный характер
6. выплаты по з/п осущ. систематически
7. регулирование з/п осущ. гос., соц. партнерами, работодателем, сторонами ТД.

Вопрос 2: Методы правового регулирования з/п

2 метода:

а) централизованный (государственный)

б) децентрализованный (договорный)

Гос. регулирование з/п основывается на положениях всеобщей декларации прав человека 1948 г. ст. 23 «каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи). Ст. 37 КРФ – право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже МРОТ.

Минимальный размер оплаты труда

МРОТ устанавливается на всей территории РФ ФЗ-ом июнь 2011 – 4 тыс. 611 рублей. При этом МРОТ в соотв. с ТК не может быть ниже прожиточного минимума (6, 5 тыс.).

Ст. 133.1 ТК РФ – Мин. з/п, то оплачивать меньше МРОТ можно.

Роль гос-ва не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные гос. гарантии по оплате труда, регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы, устанавливаются основы тарифной системы и т.д.

Децентрализованный метод – заключение договоров (индивидуально-коллективных), а также локальное нормотворчество. В коллективном договоре или коллективном соглашении исходя из действующего зак-ва могут быть решены следующие вопросы.1. Определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, 2. механизм индексации з/п, 3. форма оплаты труда, 4. порядок, место и сроки выплаты з/п, 5. форма расчетного листка, 6. установление системы нормирования труда, 7. установление периода для расчета средней заработной платы (если есть необходимость установить иной период, чем в ст. 139 ТК РФ, 8. повышение гарантий, установленных гос-ом.

Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его.

При этом ЛНА не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК РФ).

Индивидуально-договорное регулирование з/п – определение условий оплаты труда в труд. дог. Для большинства этот уровень носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном акте.

В ТД могут быть предусмотрены размер должностного оклада, выплаты персональной надбавке к заработной плате за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.

Вопрос 3. Система з/п

В соотв. ст. 35 ТК з/п устанавливается трудовым договором, в соотв. с действ. у работодателя системами оплаты труда, устанавливаемые коллективным договором, соглашениями и Лок.Ак. Система представляет порядок соотношения м/у заработком и результатом труда.

В з/п учитываются как единые требования, так и дифференциация з/п. Система, кот. отражает диф-цию з/п – называется тарифная система, она представляет собой совокупность нормативов, при помощи кот. происходит диффер. з/п различных категорий работников, в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в кот. выполняется работа.

Тарифная система оплаты труда – элементы:

1. тарифные ставки (оклады) – см. выше.
2. тарифную сетку
3. тарифные коэффициенты

Тарифный разряд – это величина, отражающая уровень сложности труда и уровень квалификации работника. Применяется этот элемент для определения разряда рабочих.

Квалификационный разряд – величина, кот. отражает уровень проф. подготовленности.

Тарифный коэффициент – элемент тарифной системы, кот. показывает во сколько раз тарифные ставки второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. Тариф. коэф. 1 разряда = 1.

Тарифная сетка – представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) определенных зависимости от сложности работ и требований к квалификации работника, с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение квалификационных (тарификац-ых) разрядов осущ. на основании тарифно-квалификационных справочников. Если льготы предостав. то название должности = названиям должностей в справочнике, если нет льго – то можно должность назвать по-другому.

Порядок утверждения единого тарифноквалиф. справочника работ и профессий рабочих, а также единого тарифно-квалификационного справочника должности руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Правительства от 31 окт. 2002 № 787. На территории РФ действуют выпуски, утвержденные Постановлениями Гос.Ком. Труда СССР и Секретариата ВЦ СПС и действ. на территории РФ, в соотв. с постановлением Мин. Труда 1992 г. Единый тарифноквалиф. справочник состоит из

Дата добавления: 2015-05-10