По обязательному социальному страхованию, в установленных федеральными законами случаях. 3 страница

17. Работник как субъект трудового права.

Гражданин фактически становится субъектом трудового права с момента подыскания работы, статус работника приобретается им с момента принятия на работу в конкретную организацию. Для этого гражданин должен обладать правосубъектностью.

По общему правилу срок ее наступления связывается с достижением определенного законом биологического возраста — 16 лет. Согласно ст. 63 ТК РФ для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, достигших 14-летнего возраста, при выполнении следующих условий:

1) они могут быть приняты только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

2) для выполнения работы в свободное от учебы время, без нарушения процесса обучения;

3) необходимо согласие родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Для отдельных категорий лиц установлены специальные требования. Так, иностранный гражданин для работы на территории Российской Федерации должен получить разрешение на работу. Одновременно работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Правом поступления на государственную службу обладает только гражданин Российской Федерации, достигший 18-летнего возраста, владеющий государственным языком и отвечающий иным требованиям, установленным действующим законодательством.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение Трудовой кодекс не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

Дополнительно при приеме на работу оценивается специальная трудовая правосубъектность, которая выражается в степени профессиональной подготовки, в наличии определенной специальности или квалификации.

Особым требованием в некоторых случаях может быть и состояние здоровья. Как правило, это связано с выполнением работы с использованием источников повышенной опасности (водители, летчики и т.д.) или на производстве, создающем повышенную опасность для окружающей среды (железная дорога, атомная электростанция и т.д.).

После заключения трудового договора гражданин становится работником, у него возникает правовой статус работника, выражающийся в наличии определенных трудовых отношений, прав и обязанностей.

Основные (статутные) права работника перечислены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. К ним относятся:

заключение, изменение и расторжение трудового договора;

предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

обеспечение рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

предоставление отдыха, обеспечиваемого установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение своей квалификации;

право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсация морального вреда;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II Кодекса: в гл. 22 «Нормирование труда», в гл. 30 «Дисциплина труда», в гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах, иных нормативных правовых актах, в частности, в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка.

К основным обязанностям работника относятся:

добросовестное исполнение должностных обязанностей;

соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и технологических правил и норм;

выполнение установленных норм труда;

бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности, производственной санитарии);

незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Права и обязанности работника, как правило, оговариваются в трудовом договоре, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах. Однако во всех случаях они ограничиваются пределами выполняемой трудовой функции и не могут выходить за рамки, установленные действующим трудовым законодательством.

18. Представители работников и работодателя как субъекты трудового права.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В свою очередь, представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов В этих случаях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законодательством.

Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

19. Понятие профсоюзов, их задачи и функции.

Согласно ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для зашиты своих законных интересов.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и зашиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Субъектом трудового права выступают органы данной организации.

Профсоюз представляет интересы своих членов, он не вправе участвовать в организации производства и управлении производством, но правомочен участвовать в управлении организацией. Членом профсоюза может быть любой гражданин, достигший 14-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность.

Представителям профсоюзов и их объединений законом предоставляются гарантии, обеспечивающие их независимость при исполнении возложенных на них полномочий (ст. 405 ТК РФ).

Профсоюзы имеют право:

начать коллективные переговоры, вести их, участвовать в подготовке проекта коллективного договора или соглашения, заключать его от имени работников;

осуществлять контроль за выполнением условий заключенных коллективных договоров;

представлять интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров, составлять протокол разногласий или предъявлять законные требования работодателю;

участвовать в создании и деятельности примирительных органов;

принимать решения о проведении забастовки;

участвовать в установлении условий труда и его оплаты.

В ряде случаев законом установлено требование о необходимости учитывать мнение, а иногда и получить согласие при принятии администрацией решений, например, при:

увольнении некоторых категорий работников (ст. 82 ТК РФ);

изменении организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовые увольнения (ст. 74 ТК РФ);

привлечении работников к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Профсоюзы не имеют обязанностей перед другими социальными партнерами, что отличает их правовой статус. Лишь согласно ст. 41 ТК РФ профсоюзы от имени работников могут принять на себя обязанность отказаться от проведения забастовок при условии своевременного и полного выполнения работодателем коллективного договора.

Обязанность возместить убытки возлагается на профсоюз, когда профсоюзная организация объявила и не прекратила забастовку после признания ее незаконной (ст. 417 ТК РФ).

20. Понятие и признаки трудовых правоотношений. Их классификация.

Трудовые правоотношения понимаются как урегулированные нормами трудового права отношения в сфере труда, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие. 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). 2. Работник обязал выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку..3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем). 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. 5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде. Виды правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству; по организации и управлению трудом; отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников; социально-партнерские правоотношения; правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

охранительные правоотношения (по надзору и контролю; материальной ответственности сторон трудового договора; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию).

21. Понятие и сущность социального партнерства.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, входящих в предмет трудового права.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Социальное партнерство в сфере труда включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

22. Уровни и формы социального партнерства.

Система социального партнерства включает несколько уровней:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах. Ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению — это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования, упорядочение трудовых отношений и установление условий труда в рамках социального партнерства.

Осуществление на федеральном, региональном, территориальном уровнях в постоянно действующих трехсторонних комиссиях взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Обязательным является консультирование по вопросам, связанным с разработкой проектов правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения, а также согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики. На уровне организации проведение консультаций предусматривается при осуществлении локального регулирования трудовых отношений или расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Возможны и иные случаи проведения консультаций, предусматриваемые в коллективных договорах.

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров реализуется путем создания на паритетных началах комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 384—389 ТК РФ).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: стороны создают примирительные комиссии, участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки (ст. ст. 398, 401—404 ТК РФ).

Кроме указанных форм, учитывая сложившуюся практику, возможно создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координирующих органов, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профсоюзных органов и т.д.

23. Коллективный договор: понятие, стороны, содержание.

Коллективный договор (КД) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

КД определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований, тем самым защищая интересы работодателя.

Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить КД с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения КД может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.

В КД запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие КД признаются недействительными.

Сторонами КД выступают:

1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.

Обязательные участники КД:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив как сторона договора;

4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в основном КД состоит из нескольких разделов и приложений: 1) вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития организации; 2) права и обязанности администрации, работодателя; 3) права и обязанности работников организации и их представительных органов.

Разделы и приложения КД содержат нормативные положения и обязательства сторон. Нормативные положения КД не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Содержание КД определяется его сторонами В него могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КД;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением КД, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

В КД с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, сроке отчета сторон о выполнении коллективного договора.

24. Порядок заключения коллективного договора.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ). Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ.

Дата добавления: 2015-05-10