Понятие и предмет Российского трудового права 3 страница

Работа компенсируется предоставлением дополнит отпуска не менее трех календарных дней.

В соотв с письмом роструда от 19 апреля 2010 работникам с неполным днем можно уст-ть ненормированный рабочий день.

В режиме гибкого рабочего времени хар-ся тем что для отд работников или коллективов время начала и окончания рабочей смены или общей продолжительности рабочего времени опред-ся по соглашению между работников и работодателем.

Использование режима гибкого раб времени имеет место в тех случаях когда по каким либо причинам (бытовым, соц и тп) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или мало эффективно а также когда это обеспечивает более эконо использование рабочего времени. Составные элементы этого режима 1. Время переменное в начале и конце рабочего дня когда р-к вправе по своему усмотрению начинать и заканчивать работу. 2. Фиксированное время – основная часть рабочего дня. 3. Перерыв для питания и отдыха. 4. Продолжительность учетного периода, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная норма рабочих часов.

13.03.12

-- Сменная работа – это работа в 2, 3 или 4 смены. Вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях наиболее эффективного использования имущества работодателя, увеличения объема выпускаемой продукции или объема оказываемых услуг.

При этом каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соотв с графиком сменности.

График сменности составляет р-ль с учетом мнения ПО работников. Он мб как самостоятельным ЛА, так и явл-ся приложением к коллект Д.

Графики сменности должны отражать требования ст 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха в течение 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых дб не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. График сменности доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц. Работа в течение двух смен подряд запрещена.

-- Разделение рабочего дня на части. Мб установлен на тех работах, где это необходимо вследствие особого х-ра труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленных в ТК норм. Такое разделение осущ-ся работодателем на основании ЛА, принятого с учетом мнения ПО работника.

В данном акте указываются следующие сведения:

1) категории работников, для которых вводится разделение рабочего дня

2) кол-во частей рабочего дня

3) продолжительность частей рабочего дня

4) кол-во и продолжительность перерывов в течение рабочего дня

5) дата, с которой вводится разделение дня на части

6) период времени, в течение которого действует такой режим

7) надбавки работникам за разделение дня на части

Учет рабочего времени.

Измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени.

Подённый, недельный и суммированный учет рабочего времени.

Подённый - состоит в том, что рабочее время, установленное для работника точно соотв-ет норме в течение рабочего дня, что отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.

Недельный учет – установленная законом норма продолжительности рабочей недели реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели. При данном учете часы работы сверх нормы рабочей недели явл-ся сверхурочной работы.

Суммированный учет – это такой учет который предпринимается работодателем за более продолжительный период, чем сутки или неделя. Мин продолжительность учетного периода – 1 месяц, макс – 1 год.

Время отдыха.

1) Понятие и значение.

2) Виды.

3) Понятие и классификация отпусков. Право работника на основной и дополнительный ежегодные отпуска.

4) Порядок предоставления ежегодного отпуска. Перенос, продление. Разделение его на части. Отзыв из него. Замена его денежной компенсацией.

5) Отпуск без сохранения з/п.

1 вопрос.

В соотв со Всеобщей Декларацией прав человека право на отдых провозглашается как неотъемлемое право каждого человека, включая право на разумные ограничения рабочего дня и право на периодически оплачиваемый отпуск.

Это право также закреплено в междунар пакте об эк, соц и культурных правах.

Имеет конст природу. Ст 37 Конституции РФ, в соотв с которой р-ку гарантируется ограничение продолжительности рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Основанием возникновения этого права служит ЮФ состояние – наличие трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у конкретного работодателя.

В соотв с конвенцией МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках любое соглашение, направленное на отказ от этого права или его ограничение явл-ся недействительно.

Право работников на отдых обеспечивается посредством установления трудовым зак-ом во-первых предельной продолжительности рабочего времени, во- вторых, в видах времени отдыха обязательных для предоставления работодателями независимо от х-ра их д-ти, орг-правовых форм и форм собственности.

В соотв с ТК по временем отдыха понимается время, в течение которого р-к свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Для времени отдыха характерно 1) отсутствие законодательного ограничения макс продолжительности и 2) отсутствие нормативной регламентации способов его использования.

2 вопрос. Виды времени отдыха.

В соотв с ТК это перерывы в течение рабочего дня, смены, ежедневный междусменный отдых, праздничные дни, выходные дни и отпуска.

1. Перерывы.

1) Перерыв для отдыха и питания, который предоставляется работнику в течение рабочего дня продолжительностью не более трех часов и не менее 30 минут. В рабочее время не включается и не оплачивается. Конкретная продолжительность уст-ся правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва невозможно, р-ль обязан обеспечить р-ку возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи уст-ся правилами внутреннего трудового распорядка.

2) Специальные перерывы для обогревания для отдыха и отдыха. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и орг-ей производства и труда. К ним относятся работники работающие в холодное время года на открытом воздухе или закрытых необогреваемых помещениях, грузчики и другие работники. Р-ль обязан обеспечить р-ка помещением для обогрева, порядок предоставления и продолжительность опред-ся в соотв с правилами внутреннего трудового распорядка.

3) Перерыв для кормления ребенка и детей. Матерям, имеющим детей до 1,5 лет. Не мене 30 минут в течение 3х часов. При наличии 2х и более детей в возрасте 1,5 – 1 час. По желанию женщины эти перерывы могут суммироваться или переноситься на начало или окончание рабочего дня.

2. Ежедневный (междусменный) отдых – временной промежуток между окончанием рабочего дня (смены) и началом рабочего дня (смены). ТК не уст мин продолжительность ежедневного отдыха, оно определяется в соотв со ст 94 ТК о макс продолжительности рабочего дня (смены), а также в соотв со спец НА.

Традиционно ежедневный (м) отдых вместе со временем перерыва для отдыха и питания составляет не менее двойной продолжительности времени работы предшествующей отдыху рабочий день.

3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Не мб менее 42 часов.

4. Выходные дни. Каждому р-ку предоставляется выходные дни а в случаях если в орг-ии приостановка в выходные дни недопустима по производственно-технич или орг условиям выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

5. Нерабочие праздники – перечень определен в соотв со ст 112 ТК. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. з/п работникам в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой опред ЛНА организации с учетом мнения ПО. В нерабочие праздничные допускается работа приостановка, которой по производственно техническим условями невозможна, также работа по обслуживанию населения сюда относится, а также неотложные ремонтные и отгрузочно- погрузочные работы. Работа в выходные праздничные дни исключена за искл случаев предусм ст 113 ТК.

3 вопрос. Понятие и классификация отпусков.

Право на отпуск было признано в России постановлением СНК РСФСР от 14 июня 1918 года. Продолжительность – 2 недели.

МОТ имеет две конвенции. (№ 132 – 24 июля … была ратифицирована Россией, № 52).

Продолжительность отпуска в соотв с конвенциями МОТ не мб меньше трех недель.

По стандартам ЕС отпуск дб не менее 4х недель.

Отпуск – это определенное число свободных от работы календарных дней предоставленных работнику с сохранением места работы (должности) для отдыха и иных целей.

Отпуск: 1) вид времени отдыха и 2) предоставляемый для других целей

Отпуск как вид времени отдыха делится на основной ежегодный отпуск и дополнительный отпуск.

Основной ежегодный отпуск делится на: - не менее 28 календарных дней

- удлиненный отпуск (мин продолжительность которых удлинена, они явл-ся минимумом для некоторых категорий работников)

Дополнительный: по беременности и родам, по уходу за ребенком, творческий отпуск (для написания работ).

Отпуск без сохранения з/п – может относиться и к ежегодному и к дополнительному.

Дополнительные отпуска.

В отличие от основных отпусков хар-ся следующими признаками:

1) Предоставляются только отдельным категориям работников

2) Устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого х-ра труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения.

3) Особенность в порядке предоставления: при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Дополнительные отпуска предоставляются

1) Работникам занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, определяемыми в соотв с порядком, установленном в Постановлении Правительства от 20 ноября 2008 г. не менее 7 календарных дней. Кроме того к вредным опасным условиям относят работы в угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслях экономики в соотв с пост совета министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. работники организаций гос системы здравоохранения, осущ-ую диагностику и лечение ВИЧ, в соотв с ФЗ О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека от 30 марта 1995 г.

2) Работникам, имеющим особый х-р работы на основании ст 118 ТК.

3) Работникам с ненормированным рабочим днем – не менее трех дней.

4) Работникам в районах Крайнего Севера и приравненных местностях – 24 и 16 календарных дней соответственно (ст. 321 ТК)

5) И в других случаях, установленных ФЗ и договорами.

Дополнительные отпуска стимулирующего х-ра. Устанавливаются за стаж работы (действует для прокурора, следователя, судьи –от 5 до 15 дней в зависимости от стажа), за выслугу лет гос. гражд. служащим – один день за каждый год работы.

По общему правилу отпуск исчисляется в календарных днях. В некоторых ФЗ мб предусмотрено в рабочих днях.

Макс предел продолжительности отпуска – не установлен.

4 вопрос. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя.

Трудовой стаж – это продолжительность работы, исчисляемая в днях, годах и месяцах.

Законодателем в соотв со ст 121 уст-ны опред правила для исчисления стажа. В стаж засчитываются все проработанные работником дни независимо от того выполнял ли он свои трудовые обязанности или был переведен на другую работу, не обусловленную ТД, а также периоды пребывания в командировке. При работе на условиях неполного рабочего времени стаж дающий право на отпуск включается весь календарный период работы независимо от того был ли занят работник неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В стаж вкл-ся также время когда работник факт-ки не работал но за ним сохранялось место работы (должность). К таким периодом относятся нерабочие праздничные дни, ежегодный оплачиваемы отпуск, выходные дни и другие предоставляемы работнику дни отдыха, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на прежней работе, период отстранения работника не прошедшего мед осмотр не по своей вине, отпуск без сохранения з/п до 14 календарных дней в году.

Не включается время отсутствия работника без уважит причин, в том числе вследствие отстранения его на основании ст 76 ТК, время отпусков по уходу за ребенком до достижения установленного возраста.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у работодателя. По соглашению между сторонами отпуск мб предоставлен и до истечения 6 месяцев. В законодательстве предусмотрены случаи, когда р-ль обязан предоставить до истечения 6 мес.: женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам в возрасте до 18 лет, работникам, усыновившем ребенка в возрасте до тез мес. и в других случаях, предусмотренных ФЗ.

Отпуск за 2ой и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соотв с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установленной у данного работодателя. Такая очередность опред-ся в соотв с графиком отпусков, который утв-ся с учетом мнения ПО работников, не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска каждый работник дб извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.

Отдельным категориям работника ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, ст 123 ТК.

Ежегодный отпуск дб продлен в случаях:

1) Временная нетрудоспобность работника – листок нетрудоспособности.

2) Исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска гос-ых обязанностей, если для этого предусмотрено освобождение от работы.

3) В других случаях, предусмотренных ФЗ и ЛНА.

Продлить отпуск необходимо если не была произведена оплата отпуска (за три дня) или если он не был своевременно предупрежден о начале отпуска.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации допускается перенесение отпуска с согласия работника на следующий год.

Отпуск дб использован не позднее 12 мес. после окончания того года за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2х лет подряд, а также работникам в возрасте 18 лет, работникам, работающим с вредными и или опасными условиями труда, а также беременным женщинам.

По соглашению с работодателем и работником ежегодный отпуск мб разделен на части. При этом хотя бы одна из частей дб не менее 14 календарных дней. (в соотв с конвенцией МОТ 132 непрерывная часть отпуска предоставляется и используется не позднее чем в течение одного года а остаток не позднее 18 мес. после окончания того года за который предоставляется отпуск. Однако в соотв с ТК никаких временных ограничений не установлено).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная часть отпуска дб предоставлена работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску на след рабочий год.

Не допускается отзывать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, работающих в опасных условиях труда.

Компенсация неиспользованного отпуска предусмотрена при расторжении ТД.

В соотв со ст 126 ТК работник имеет право на компенсацию отпуска, превышающих 28 календарных дней.

Отпуск без сохранения з/п.

Регулируется в соотв ст со ст 128 ТК. По заявлению работника предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважит причинам. Продолжительность отпуска уст-ся по соглашению между сторонами. Уважительность причин оценивается работодателем. Суды не вмешиваются в этот вопрос.

В ст 128 перечислены случаи при которых р-ль обязан предоставить отпуск без сохранения з/п определенной длительности.

S РФ не имеют права устанавливать обязат для р-ля основания предоставления отпуска без сохранения з/п.

Отпуск без сохранения з/п предоставляется только по инициативе работника, но не р-ля.

27.03.12

Заработная плата. Нормирование труда.

1) Понятие з/п.

2) Методы правового регулирования оплаты труда.

3) Система оплаты труда.

4) Охрана з/п.

5) Нормирование труда.

Лушников и Лушникова (статьи).

1 вопрос.

В соотв с труд зак-ом ТД носит возмездный х-р. Работник выполняет работу по опред трудовой ф-ии за плату.

В трех аспектах.

З/п имеет экономическое содержание. Оно определяет необходимость заключения ТД.

Для современных эконом теорий характерен взгляд на з/п как на цену труда. Для р-ля это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расходов, которая отражается на себестоимости продуктов и производимых услуг.

Расходы на рабочую силу составляют: 1) прямая з/п (в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работников в производственном процессе. 2) оплата отпуска и праздничных дней 3) соц взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы. 4) соц расходы, добровольно покрываемые р-лем.

Для работника з/п это часть его личного дохода, средства воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.

З/п имеет соц аспект, т.к. на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факты (гос регулирование з/п, авторитет и влияние проф союзов, их взаимодействие с р-лями и др.). Она кроме того обеспечивает работнику опред соц статус, обеспечивает гармоничное его личности, что в конечном счете влияет на соц благополучие в целом.

Правовой аспект отражает возмездный х-р трудового правоотношения.

Понятие з/п, признанное мировым сообществом, закреплено в Конвенции МОТ № 95 Об охране з/п 1949г. в соотв со ст 1 Конвенции з/п – это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным зак-ом, которое в силу письм или устного Д о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд который либо выполнен либо дб выполнен, либо за услуги, которые оказаны, либо дб оказаны.

В соотв с ТК РФ з/п (оплата труда) – это вознаграждение на труд в зависимости от квалификации работы, сложности, кол-ва, качество, и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) и стимулирующие выплаты. Ст. 129 ТК.

з/п состоит из трех частей:

1) Оклад или тарифная ставка (в зависимости от системы оплаты труда). Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда определенной сложности за единицу времени (например, дневная, часовая ставка). Оклад – это также фиксированный размер оплаты труда, но за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Это основная часть з/п. устанавливается в твердой сумме. И напрямую зависит от квалификации работника, сложности, кол-ва, качества и условий выполняемой работы.

2) Компенсационные выплаты определяются для разных категорий работников в НПА. Так например, в соотв с Перечнем видов выплат компенсационного х-ра в фед бюджетных учреждениях утвержд. Приказом Минздравсоцразв 2007г к ним относятся выплаты работникам, занятыми на работах во вредных и опасных условиях труда, или иных особых условиях труда, выплаты за работу в местностях с особыми климат условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверхурочной работе, в ночное время и др. Компенсация за работу со сведениями, составляющими гос тайну.

3) Стимулирующие выплаты: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

Признаки з/п:

1) Носит исключительно личный х-р.

2) Как юр категория это плата за живой труд

3) Размер уст-ся в соотв с кол-ом и качеством труда и учетом коллективного результата. Оплата производится по заранее определенным нормам и расценкам.

4) Носит гарантированный х-р.

5) Систематически.

6) Регулирование з/п осущ-ся гос-ом, соц партнерами, работодателем и сторонами ТД.

2 вопрос.

Сущ-ет 2 метода правовой орг-ии з/п.

Это централизованный (гос) и децентрализованный (договорный) методы.

Гос. регулирование з/п основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст 23 которой предусматривает, что каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи.

В соотв со ст 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже мин размера оплаты труда.

МРОТ устанавливается на всей тер-ии РФ ФЗ (июнь 2011) 4 611 рублей. При этом МРОТ в соотв с ТК не мб ниже промежуточного минимума трудоспособного населения (примерно 6500 рублей).

В соотв со ст 133.1 ТК МРОТ в S может устанавливаться региональным соглашением. Статья появилась в 2007 году.

МРОТ выплачивается за норму, для любых категорий работников. Если р-ль заключает ТД о неполном рабочем дне, то он уже не обязан выплачивать МРОТ.

Роль гос-ва не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Зак-ом установлены основные гос гарантии по оплате труда работников, регламентированы основные условия оплаты труда, уст основы тарифной системы и т.д.

Децентрализованный метод – включает заключение Д (индивидуальных и коллект), а также локальное нормотворчество. В коллект Д или соглашении исходя из действующего зак-ва мб решены след вопросы:

- определение системы оплаты труда, включая все ее элементы

- механизм индексации з\п

- форма оплаты труда

- порядок, место и сроки выплаты з\п

- форма расчетного листка

- установление системы нормирования труда

- установление периода для расчета средней з\п (если есть необходимость установить иной период чем в ст 139)

- повышение гарантий, установленных гос-ом

Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно-договорное регулирование либо замещает.

При этом ЛНА не может ухудшать положение работников по сравнению с коллект Д (ст 8 ТК).

Индивидуально-договорное регулирование з\п, т.е определение условий оплаты труда в ТД. Для большинства работников этот уровень носит вспомогательный х-р, т.к. система и размеры оплаты труда уст-ся в коллект Д или ЛНА.

В ТД мб предусмотрены размер должностного оклада, выплата персональной надбавки к з\п за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.

03.04.2012

Система з/п.

В соотв со ст 135 ТК зп уст-ся ТД, в соотв с действующими у р-ля системами оплаты труда, устанавливаемыми коллект договором, соглашениями, и ЛА.

Система представляет собой порядок соотношения между заработком и результатом труда.

Учитываются как единые требования, так и дифференциация зп. Система которая отражает диф-ию – тарифная зп. Она представляет собой с-ть нормативов, при помощи которых производится диф зп различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система включает в себя след элементы:

тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд – величина, отражающая уровень сложности труда и уровень квалификации работника. применяется для определения разряда рабочих.

Квалификационный разряд – величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки.

Тарифный коэффициент – элемент тарифной системы который показывает во сколько раз тарифные ставки второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Тарифная сетка – это с-ть тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работника с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификации работ и присвоение квалификационный (тарификационных) разрядов осущ-ся на основании тарифно-квалификационных справочников.

Порядок ведения тарифно-квалификационных работ и професиий рабочих, а также единого тарифно-квалификационного справочника должностей и руководителе, специалистов и служащих утвержден пост правительства от 31 окт 2002г. № 787. На территории действует выписки утвержденные постановлениями госкомтруда СССР и секретариатом ВЦСПС и действующие на территории РФ в соотв с пост мин-ва труда 1992.

Единые тарифно-квал справочник состоит из тарифно-квалификац ха-к, содержащих основные виды работ в зав-ти от сложности и соотв-ие тарифные разряды. А также требования предъявляемые к проф знаниям.

Тарифная система в зав-ти от критериев диф-ии мб повременной и сдельной.

При сдельной системе работник получает оклад з единицу произведенной продукции (работы) по сдельным расценкам, которая опред-ся путем деления тарифной ставки соотв-его разряда на норму времени. Размер зп будет определяться путем умножения сдельной расценки на норму выработки с учетом особенностей конкретной сдельной системы. Время отработанное сверх нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата производится по правилам ст 155 ТК.

Виды сдельной системы:

-- Прямая сдельная система - при которой расценки одинаковы при каждом уровне выполнении работы. Зп увеличивается прямо пропорционально без ограничений.

-- прогрессивная сдельная система- хар-ся тем что перевыполнение нормы труда свыше 100 % по повышенным расценкам.

-- косвенная сдельная система – уст-ся для вспомогательных работников занятых ремонтом или наладкой оборудования (другими видами обслуживания основных работников). Сущность – зп вспомогательных работников зависит от результата основных работников.

-- аккордная система – такая разновидность сдельной системы, при которой за начисляется за весь объем произведенной работы.

Повременная система оплаты труда – закл-ся в том, что оплата напрямую зависит от факт-ки проработанного времени. Применение основано на норме РВ устанавливаемого работнику. В зав-ти от того какой календарный период времени учитывается при начислении зп (день, час или месяц) различают поденную, почасовую или месячную оплату труда. При повременной системе оплаты труда заработок определяется путем умножения часовой, дневной или месячной тарифной ставки на норму РВ.

Частью явл-ся также стимулирующие выплаты, к которым относятся премии и надбавки. Надбавки носят поощрительный х-р могут устанавливаться так р-лем сам-но так и централизованно (ст 302 – вахтовый метод, 317 – Крайний Север, ночное время – ст 154).

Премии – правовой режим мб различен: различают премии, которые явл-ся частью зп, носят регулярный х-р и уст-ся ЛА р-ля. Единовременные премии – выплачиваются р-ку за достижения в труде на усмотрении р-ля.

4 вопрос. Охрана зп.

Зак-ль выделяет следующие формы охраны:

-- недопустимость лишения зп по обстоятельствам, не зависящим от работника. действующая у р-ля система оплаты труда предполагает выполнение р-ом меры. Однако по ряду причин эта мера мб не выполнена. Гарантированный размер зависит от обстоятельств, вызвавших невыполнение меры труда

Невыполнение норм труда (155) Простой Брак

По вине работника: в зависимости от объема

	Ст 155 – невыполнении норм труда	Простой	Брак
По вине работника	В зав-ти от объема	Не подлежит оплате	Полный: не оплачивается: частичный: по пониженным расценкам
обстоятельства	Не менее 2/3 ставки или оклада	Не менее 2/3 от тарифной ставки	Как годные изделия
По вине работодателя	В полном объеме оплачивается	Не менее 2/3 среднего зп работника	Как годные изделия

Дата добавления: 2015-05-10