И повышение квалификации работников

§ 1. Правовое регулирование системы обучения персонала

1. Современная управленческая концепция обучения и развития персонала в самообучающейся организации <1> требует в полной мере реализации на практике принципа непрерывности профессионального образования работников в процессе производственной деятельности.

--------------------------------

<1> О концепции самообучающейся организации см.: Сенге Питер М. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004; Драйден Г. Революция в обучении. Пер. с англ. М.: ПАРВИНЭ, 2003.

Российское трудовое законодательство создало необходимые предпосылки для правового закрепления системы обучения персонала организации, реализации прав работодателей и работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

1.1. Институту правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников <1> в Трудовом кодексе посвящен специальный раздел (разд. IX), включающий в себя гл. 31 "Общие положения" (ст. ст. 196, 197) и гл. 32 "Ученический договор" (ст. ст. 198 - 208).

--------------------------------

<1> Позиции о формировании профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в качестве самостоятельного института трудового права придерживается ряд российских ученых. См., например: Петров А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правового регулирования // Трудовое право. 2007. N 8. С. 55.

Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) реализуется в том числе и в праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Данное право относится к числу основных трудовых прав работника <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт"; ИНФРА-М, 2009. С. 693.

Особое внимание развитию данного института трудового права уделяется в международных правовых актах. Так, в Конвенции МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" <1> отмечается, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).

--------------------------------

<1> Дата вступления в силу: 19 июля 1977 г. Ратифицирована СССР 3 мая 1979 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1751 - 1754.

МОТ разработан также ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендация N 88 "О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов" (1950) <1>, Рекомендация N 117 "О профессиональном обучении" (1962) <2>, Рекомендация N 150 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975) <3> и др.

--------------------------------

<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. 1. С. 1015 - 1024.

<2> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1344 - 1366.

<3> Там же. С. 1755 - 1778.

Основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров определены в ст. 196 ТК. В сегодняшних экономических условиях работодателю предоставлено право для собственных нужд самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

1.2. В статье 197 ТК законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закрепленное в ст. 21 ТК.

Указанное право, за исключением случаев, когда нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Правовая природа подобного дополнительного договора между работником и работодателем законодателем четко не определена. Ряд специалистов придерживаются мнения, что речь идет о дополнительном договоре к трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. С. 408.

Действительно, сам термин "дополнительный договор" предполагает наличие основного договора. Данный вывод находит свое подтверждение и в ст. 198 ТК, где прямо закрепляется норма, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору.

В то же время в ст. 249 ТК особо подчеркивается, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, очевидно, что законодатель, используя термины "дополнительный договор", "соглашение об обучении", исходит из того, что договор (соглашение) об обучении может являться как дополнительным к трудовому договору, например ученический договор с работником организации, так и самостоятельным видом договоров в трудовом праве (договором об обучении; соглашением об обучении; ученическим договором с лицом, ищущим работу).

При этом необходимо различать договоры (соглашения) об обучении, регулируемые трудовым правом, и договоры гражданско-правового характера о внешнем обучении, например когда работодатель направляет работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего или дополнительного профессионального образования. Содержание подобных договоров о внешнем обучении законодателем не регламентировано <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, науч.-практический / Рук. авт. кол. и отв. ред. К.Я. Ананьева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Омега-Л, 2007. С. 458; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 410.

При этом, заключая соответствующий договор, работодатель может одновременно оформить с работником соглашение об изменении условий трудового договора, включив в него обязанность работника отработать после обучения определенный срок, так как обучение проводится за счет средств работодателя <1>.

--------------------------------

<1> Подобная возможность прямо предусмотрена законодателем в ч. 4 ст. 57 ТК.

2. Обучение может проводиться как в самой организации (внутреннее обучение), так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (внешнее обучение).

Условия и порядок обучения персонала должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель, исходя из рыночной ситуации, целей и задач производства, в локальных нормативных актах, например приказах, самостоятельно определяет:

а) формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

б) перечень необходимых профессий и специальностей.

При наличии представительного органа работников работодатель должен принимать соответствующие акты с учетом его мотивированного мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Дата добавления: 2015-05-10