Управление персоналом 1 страница

26.04.2013

19.04.2013

22.03.2013

15.03.2013

12.03.2013

01.03.2013

22.02.2013

15.02.2013

Дмитрий Владимирович Агашев.

«Все, что написано в трудовом кодексе для рабочих и крестьян»

Литература:

1. Маврин и Хохлов.

2. Хохлов и Сафронов.

3. Под редакцией Лебедева общая часть. Темы трудовой договор, дисциплина труда, трудовое время, особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Общая часть трудового права.

Понятие трудового права.

Трудовое право – это отрасль, имеющая комбинированный характер, где сочетается публичное и частное. Публичный элемент этой отрасли является историческим ведущим или первым т.к. публичная часть возникла на рубеже XIX – XX веков, как результат развития общественных отношений и переход к капиталистическому способу производства. Реакция на возникновения этих отношения была естественно, ибо нужно обеспечить защиту работника или исполнителя труда от эксплуатации со стороны предпринимателя. Со временем публичный характер трудового права стал вытесняться частными началами (В России это только в конце XX века). Трудовое право – это одно из наиболее важных отраслей с точки зрения социального. «20 миллионов, которые сидят и 2 миллионов, которые сядут». Трудовое право как сочетающие в себе публичные и частные начала непременно имеет преимущественное значение в регулирование отношений внутри государства т.к. в основе всех этих отношений лежит труд. Что есть труд? Это целенаправленная деятельность человека по преобразованию мира, создания потребительских ценностей, т.е. это то за счет чего живет все общество. В силу этого труд должен быть регулируемым со стороны общества и государства, но все зависит от того какой это труд? Существуют различные виды труда:

1. С точки зрения способа организации.

a. Труд самостоятельный. Мотивация индивидуального труда – это психофизическое состояние. Правовой регламентации подлежит только тот труд, где есть общественные отношения т.е. кооперированный.

b. Труд кооперированный. Он тоже может быть разным и как следствие разное регулирование. С точки зрения цели можно поделить на:

i. Труд собственников. Эти отношения для трудового права не интересны.

ii. Труд подчиненный т.е. труд не собственников. Здесь цель труда определяется не самим лицом, а тем, кто использует источник труда.

iii. С точки зрения их условий:

1. Нормальные условия.

2. Особые условия т.е. вредных, тяжелых либо в особых климатических зонах либо с особой интенсивностью.

2. Труд по его содержанию:

a. Физический. Тут есть нормативы по тяжести, сколько и т.д.

b. Интеллектуальный. Тут продукт другой, ибо не выражен во вне.

3. Труд по субъектам:

a. Мужчин.

b. Несовершеннолетних детей.

c. Женщин.

4. С точки зрения характера труда:

a. Труд обычного исполнителя.

b. Труд управленца.

Трудовое отношение – это не правовая категория т.к. в основе его лежат базисные экономические или производственные связи.

Содержание отношения: это минимум две стороны у них противоположный, но взаимосвязанный интерес либо иной, но кроме правового. Один субъект всегда задает цель труда – это владелец средств производства, у него есть определенная цель притом, что он сам не может использовать эти средства производства, чтобы реализовать цель – получить прибыль, полезный результат. Другой субъект заинтересован в обмене своей способности к труду на деньги причем на деньги, которые являются средством существовании. У этого лица есть способность к труду, он источник труда или даже к труду особого вида, в рамках которого он может правильно и эффективно использовать средства производства. Тот, кто имеет способность к труду может работать для удовлетворения собственных потребностей типо альтруисты, волонтеры, но интерес у них не имущественный.

Общественное трудовое отношение нужно отличать от правовых форм, которое оно может приобретать. Все зависит от характера этих отношений и правового механизма, которое создало государство и используют стороны. Все это очень важный вывод – в том, что трудовое отношение может регулироваться разным отраслями правами и этот вывод перечеркивает содержание ст.15 – это определение результата регулирование – трудовое правоотношение.

Разграничение понятия в экономическом смысле и правовом ведет к тому, что нужно определиться с предметом отрасли ТП и к границам этого предмета с тем, чтобы трудовое право не применялось к трудовым отношениям, когда этого не требуется либо могло использоваться в качестве дополнительного механизма в сочетании с другими отраслями права. Разграничение предмета и сферы трудового права.

Предметом ТП являются общественные трудовые отношения, помимо трудовых отношений включаются и тесно связанные с ним:

1. Предшествующие трудовым отношениям – отношения, связанные с поиском рабочей силы. Отношения по трудоустройству.

2. Сопутствующие трудовым.

3. Вытекающие из трудовых. Т.е. то, что может возникнуть. Трудовые споры, но бывшего работника и бывшего работодателя, спор взыскания с работодателя.

4. Отношения по обязательному специальному страхованию (спорный вопрос).

Сфера действия ТП – это предел и возможность применения норм трудового права к трудовым отношениям, которые регулируются иными отраслями.

Часть трудовых отношений регулируются АП – военная служба. Большая часть регулируется ТП. Иногда законодатель забывает полностью особенным образом отношения и тогда возникает государственная гражданская и муниципальная служба.

Государственная гражданская и муниципальная служба – это такой вариант сферы действия трудового права, которое именуются субсидиарным или дополнительным применением. Т.е. механизм, при котором существует особое регулирование трудовых отношения специальными законами, однако оно не является исчерпывающим и тогда нормы ТП применяются по умолчанию. Если закон о гражданской службе не регулирует данные отношения, то регулирует ТК. Второй эффект сферы действия – военная служба или правоохранительная – когда нормы ТП применяются к трудовым отношениям регулируемым административным правом или АП только в случаи прямого указания специального закона т.е. разрешенное применение или коммулятивное. Также отношения связанны с УИП т.е. принудительный труд, но есть опять маленькая сфера, где пересекаются ТП и УИП т.е. выполнение отдельных видов работ, где УИП отсылает к нормам ТП, а маленькая часть – труд по трудовому договору. Есть еще связь с трудовыми отношениям с ГП, но тут не связанно с ТК, договор подряда, авторский договор.

Как только общественное трудовое отношение подподает под действие норм ТП, то возникает трудовое обязательство. У него есть свои признаки:

1. Предметный характер трудового обязательства – предметом является труд, но не просто труд, а он распределенный во времени и не имеющий конечного результата.

2. Личностный признак – связь между трудом и личностью исполнителя.

3. Имущественный – в этих отношениях как правило средства производства не принадлежат исполнителю. Труд подлежит систематической оплате и труд всегда возмездный и систематический характер оплаты.

4. Организационный характер – работодатель определяет правила он говорит, когда приступать, что делать и как.

Бывают случаи, когда одна из сторон, чтобы обойти правила трудового договора заключают притворный договор, заключая гражданский договор.

Метод трудового права.

Есть точка зрения, что существует единый комплексный метод (из общей теории права). Выделяется самостоятельное учение о методе и здесь есть традиционный подход, который характеризует особенности правового воздействия. Комплексный метод, где сочетается ряд самостоятельных элементов, которые указывают на объемы и степень применения общеправовых методов. Говоря о методе, ТП стоит отметить, что это определенная абстракция. Совокупность средств, способов, регулирования соответствующих отношений с точки зрения практики и воплощения.

Механизм ТП:

1. Сочетание императивного и диспозитивного. Императивность – исторически трудовое право возникло как способ защиты зависимой стороны от эксплуатации предпринимателя. Означает, что нормы и правила, которые установлены государством, не могут быть изменены даже по соглашению сторон. ТК представляет собой сплав императивных и диспозитивных норм, но императивность уменьшается, но все же эта система осталась централизованной. Это касается охраны труда, рабочее время, разрешение споров, которое нельзя отдавать на усмотрение сторонам, вопросы ответственности, а также процедуры, принципы правового регулирования. Императивность представлена в виде государственных стандартов труда могут быть как минимальными, так и максимальными. Максимальный стандарт 40 часов рабочая неделя. Минимальные – минимум 28. Диспозитивное регулирование в последние годы расширяется. Заключается в том, что стороны управомочены законодателем создавать собственные модели поведения, когда это необходимо и это разрешено законодателем, т.е. всякое диспозитивное регулирования является санкционированным.

2. Сочетание централизованного и локального регулирования. Наличие субъекта, который определяет цель труда и реализует свой интерес по средствам способностями другими лицами. Для того, чтобы хозяйственная власть нанимателя не превышала разумных пределов существует централизация регулирования. Централизованное регулирование имеет несколько уровней. Верхний – федеральный, большинство полномочий у федерального уровня в силу ст.6 ТК. Централизованное регулирование – это ТК. Только в отдельных уровнях субъекты могут принимать свои законы, например, социальное партнерство, вопросы охраны труда сверх, тех норм, которые установлены стандартом, устанавливать государственные праздники. Нельзя и нет оснований относить к централизованной системе муниципальный уровень. Локальное регулирование представляет собой необходимость, связанную с реализацией хозяйственной властью работодателя. Локальное регулирование представлено локальными нормативными актами на уровне организации или предпринимателя. Локальный уровень – только работодатель. Локальное регулирование является санкционированным. Локально можно регулировать только в том случае, когда законодатель это разрешил, а значит локальное регулирование не допускает восполнения пробелов.

3. Участие работников и работодателей в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Ни для какой другой отрасли это не свойственно. Указывает на возможность сторон социального партнерства или социального сотрудничества – проф.союзов и объединений работодателей устанавливать модели поведения в пределах очерченных законодательством. Правовой формой является коллективное трудовое право. Результатом этого сотрудничества является коллективный договор или коллективное соглашение. Коллективный договор может приниматься на локальном уровне. Коллективное соглашение принимает на более высоком уровне.

Система трудового права.

Система права – это система материально-идеальная. С одной стороны, она является проявлением отношений, которые регулируются, но поскольку речь идет о мыслительных и идеальных конструкций. Правовые нормы – это результат абстрагирования, отсюда и материально-идеальная система. Система права – это система правовых норм, отражающих общественные отношения, составляющие предмет и структурированная система с учетом предметных и функциональных характеристик этих норм. Исходя из структуры мы можем выделить набор норм, объединяющихся основными характеристиками. Институты объединяются в генеральные институты, подотрасли, части права в отрасли. Общая часть определяет направления, цели, функции, задачи, принципы. Общая состоит из ряда самостоятельных институтов - предмет регулирования, механизм регулирования, принципы, цели и задачи. Цель защита трудовых прав и только она. Цель трудового законодательства недопущения недобросовестного поведения сторон. Задача - регулировать отношения для достижения целей. Функции сразу в кодексе не даны.

Существует два момента:

1. Функции общеправовые.

a. Регулятивные.

b. Охранительные.

2. Специальные

i. Специальные юридические функции. Защитная, которая выражена в установлении стандартов правового регулирования труда

ii. Производственная функция трудового права и она связана с сущностью отношений товаров или услуг. Она заключается в нормировании производства технологического процесса Для достижения интересов сторон. Существуют и иные функции.

iii. Социально-политическая

Институты правосубъектности, оснований и условий возникновения правоотношений, т.е. те факт, которые порождают права и обязанности. К общей части относятся институт коллизионного регулирования. Принципы.

Особенная часть.

Структура особенной части обусловлена системой отношений, которые регулируются этой отраслью. Коллективное трудовое право – это подотрасль трудового права, которая регламентирует отношения социального сотрудничества, включая и вопросы разрешения трудовых споров. Индивидуальное трудовое право – это система норм, направленная на регулирования трудовых и иных отношений, где персонифицированы субъекты. Индивидуальное трудовое право обусловлено структурой трудового отношения, а также тем, что может предшествовать трудовому отношению.

Специальная часть. 4 часть. Исключения в плане отношений возможны только тогда, когда технологический процесс абсолютно выделен.

Систему права следует отличать от системы науки, т.к. система науки представляет собой совокупность теоретических взглядов, идей, концепций, которые существует в отношении всех институтов или отдельных и в отношении всей отрасли. Все эти взгляды образуют научные направления и научные школы.

Систему праву нужно отличать от системы учебной дисциплины.

Трудовое право – это отрасль российского права, направленное на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним трудовых отношений в целях защиты прав и интересов субъектов при сочетании императивного и диспозитивного, локального и централизованного регулирования при участии работников и работодателей.

Принципы ТП.

Принцип – это основное начало, идея, которая сформулировано законодателем и вытекает из существа отношений, влияющие на формирование и развитие системы отрасли. Принципы в ТК представлены достаточно объемы, но есть смысл их поделить на две группы:

1. Поименованные.

a. Общеправовые принципы, к которым относится принцип законности, социальной справедливости, приоритет прав и свобод человека, всеобщая декларация прав человек, международный пакт.

b. Межотраслевые принципы. Охраны здоровья, принцип защиты материнства, отцовства и детства, принцип неприкосновенности частной собственности. Защита от безработицы.

c. Отраслевые принципы и институтициональные. Поименованы только 21.

i. Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости. -

· Свобода труда. В ст.2. Право на труд – предполагает каждого обеспечить работой, но в РФ этого нет, государство должно содействовать с помощью системы занятости. Право свободы труда означает возможность работать или не работать, определять какой вид труда хочет осуществлять лицо.

· Запрещение дискриминации и принудительного труда. Международная конвенция труда 4 июня 1958г. №111 «О дискриминации в области труда и занятий». Ст.3 ТК. Дифференциация – это всегда метод и принцип тут только правовой вариант, она вводится законом или на его основе, она имеет под собой объективные критерии:

a. Условия, в которых труд осуществляется.

b. Климатические зоны.

c. Профессиональные или деловые качества, наличие специальных знаний.

d. Он может иметь субъективные признаки, но дифференциацией будет установлены ограничения или преимущества в том случае, если законодатель вводит для отдельных категорий специальные режимы. «туда не ходи, то не делай и не жить, не дышать». Не является дискриминацией индивидуальных предпочтений, исходя из характера труда, который будет осуществлять лицо или осуществляет. Работодатель имеет право устанавливать субъективные предпочтения, специальные субъективные требования, которые обязательно должно быть связанной с той работой, которые выполняет субъект. ПП ВС от 17 марта 2004г. №2. Существует схема защиты или форма защиты – судебная. Проблема в том, что в нашей стране, где дискриминация появилась недавно в том, что каждая сторона должна доказать, что был факт дискриминации.

· Равенства прав и возможностей.

· Право на отдых.

· Принцип содействия на трудоустройство.

ii. Принципы, содержащие руководящие положения в области установления условий труда.

· Участие работников в управлении производством.

· Социальное партнерство.

· Сочетание нормативного и договорного.

iii. Принципы, определяющие правовое регулирования применение труда работников.

· Равенства возможностей в плане карьерного работника. «однофамильцы поднимаются быстрее».

· Дисциплины труда.

· Принцип бережного отношения к имущественным правам контрагента.

iv. Принципы, отражающие направление государственной политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав.

· Безопасность труда и регулирование форм и средств защиты.

2. Которые вытекают из норм.

Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда

«Задавайте вопросы или замолчите навеки».

Принцип запрещения принудительного труда в принципе им является, который осуществляет под угрозой насилия или с применением насилия. Дисциплинарное воздействие без оснований, т.е., когда тебя не за что начинают привлекать к ответственность. Работа без вознаграждения. Деятельность работодателя направлена на мобилизацию и использование рабочей силу для нужд экономического развития без правовых оснований. Принудительным трудом является требования работодателя продолжать работу в условиях опасных для жизни здоровья без использования средств защиты. Не считается принудительным трудом, труд, который осуществляется в силу закона, в случае чрезвычайного военного положения или чрезвычайных ситуаций. Труд, который осуществляется в иных правовых формах типо в на службе воинской. Не считается также труд на основе приговора суда или решения административного органа.

Равенство прав и возможностей работника. Принцип, который указывает на формальное равенство, т.е. равенство в правах, но не в фактических возможностях.

Правовой механизм обеспеченья трудовых прав и обязанностей.

Основная идея трудового права заключается в том, что бы каждая из сторон нашла удовлетворение своих интересов, а потому существует данное регулирование в виде правой формы.

· Правовые способы.

o Закрепление за работодателем его хозяйственной власти. Законодатель признает работодателя источником хозяйской власти, реализуется через локальные акты, которые определяют дисциплину труда. «надо пинать всех не сильно, но ровно». Работодатель имеет право принимать меры ответственности за нарушение локальных актов.

o Централизованный механизм обеспеченья прав и обязанностей:

§ Формы защиты права.

· Судебная. Реализуется в рамках гражданского судопроизводства, хотя сюда относится квазисудебное производство – комиссия по трудовым спорам. Третейские судьи не входят сюда. Осуществляется по правилам ГПК с особенностями ТК гл.60

· Административная форма (государственный контроль). Здесь надо иметь в виду, что это одно из направлений государственной политики в области труда, функцию такую выполняет главный орган – федеральная инспекция труда. Ее полномочия закрепляются главой 57, контроль за соблюдением законодательства, а так возможность применять ответственность. Осуществляет самостоятельное производство в соответствии с КоАП на основании заявлений, жалоб граждан, но естественно от работодателя жалоб быть не может. В какой-то степени сюда можно отнести рассмотрение жалоб в порядке подчиненности.

· Общественный контроль, которая реализуется через профессиональные объединения. Гл.58 и закон о профсоюзах, их прав и гарантий деятельности.

§ Средства защиты права. Юридические инструменты, возбуждающие производство по конкретному факту. Такими средствами выступают: в судебной форме – иск, судебный приказ; в административной - жалобы и заявления; В общественной форме защиты – жалоба или заявление, но производство не ведется.

§ Способы защиты права. Это предусмотренный законом механизм, содержащий требования или вытекающая из требований чье право нарушено. Все способы защиты исключительно предусмотрены законом. Все они делятся на две группы:

· Индивидуальные. Они распространены по всему ТК, в системном виде не изложены:

o Признание права ч.4 ст.11, признание факта трудового правоотношения. «прошу взыскать с него деньги и факта трудового отношения»

o Восстановление положения права, возникшего до нарушения, например, восстановление на работе.

o Признание недействительными условий коллективных и индивидуальных актов.

o Не применение субъектами противоречащих закону условий коллективных, индивидуальных и правовых актов. Если работник видит, что условия ТД он вправе не исполнять это условие.

o Самозащита права ст.379 и ст.142 «помираю на работе». Отказ от работы, не обусловленная договором.

o Взыскание % за задержку выплаты з/п. Предусмотрена 1/300 за каждый день просрочки.

o Компенсация морального вреда.

o Обе стороны обладают таким способом как возмещение причиненного ущерба. Речь идет об ущербе имуществу. Раздел материальная ответственность ст.232, 233.

o Работодатель обладает такими способами как пресечение действий, нарушающих право или создающие угрозу, отстранение от работы, может применить меры ответственности, дисциплинарной, прекращение или изменение правоотношения, взыскание излишне уплаченных денежных средств или их удержание.

· Коллективные. Меры предупреждения нарушения права.

o Учет мнения или согласования с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов. Такие процедуры, которые позволяют представительным органом работников контролировать содержание нормативных актов в части соотношения с их интересом, а в случаях, когда работодатель нарушает ту или иную процедуру, представительный орган или орган работников вправе использовать другие способы защиты права. Учет мнения это своеобразная процедура предусмотренная ст.372, идея в том, что он просто должен ее соблюсти. Смысл в том, что работодатель направляет проект локального акта в представительный орган, который должен высказать свое мнение. В случае, если процедура не соблюдена, то есть основания для использования других способов и форм защиты. Признание акта незаконным или его отдельных положений. Форма будет – судебной. Может начать процедуру коллективного трудового спора.

o Согласование – более серьезный способ. Означает, что без согласия данного органа (мотивированного опять же) локальный акт не имеет юридической силы даже, если он имеет. Возможна в силу ст.8, если она будет закреплена в договоре.

o Учет мнения или согласования с представительным органов работников в случае изменения или прекращения трудового правоотношения. Это же касается применение дисциплинарных взысканий.

o Предъявлению работодателю требований об устранении нарушений законодательства ст.370. обладает таким правом профсоюз.

o Для работодателя: Признание судом забастовки незаконной ее отложение или приостановление.

o Требование о возмещение убытков, причиненной незаконной забастовкой со стороны органа, возглавляющего забастовку.

· Не правовые способы.

o Экономические.

o Корпоративную культуру.

o Общие культурные предпосылки.

Пределы осуществления трудовых прав: каждая сторона должна вести себя добросовестно, не нарушая прав и интересов дугой стороны в том числе используя регулирования – не должна допускать злоупотреблением своим правом. ППВС п.27 «О применении трудового кодекса».

Источники (форма трудового права).

Источники права различаются в материальном и формальном смысле. В материальном – это исторические, политические, культурные, экономические, социальные предпосылки формирования той или иной системы права или возникновения той или иной отрасли. В юридическом смысле – только формальный. Реализуется через такую единицу как нормативно-правовой акт.

· Международные правовые акты.

· Конституция.

· Законы.

· Подзаконные акты.

· Локальные нормативные.

· Нормативные договоры. Они иногда сочетают признаки индивидуального и нормативного. Коллективные договоры и соглашения, сюда же надо отнести международные договоры:

o Эти акты содержат всегда нормы права, но порядок локальный. Содержат также нормативные обязательства. Она абстрагирована направлено на неограниченное число лиц.

· В литературе поднимаются вопрос об обычаи нужно отличать от обыкновений, т.е. принятых процедур, не имеющих правовых последствий. В ТП нет оснований выделять обычай, т.к. большинство полномочий у РФ и кроме того в ТК нет такого источника.

Международные правовые акты и их особенности в трудовом праве.

Все общая декларация прав человека социально-экономических и культурных правах.

Субъекты ТП.

Понятие и виды.

Это лицо, наделенное нормами права правоспособностью и правовым статусом, т.е. набором основных прав и обязанностей. Для тп основными трудовыми правами и обязанностями. В целом понятие субъект трудового права это абстрактная категория. Субъект ТП представлен в нескольких разновидностях, т.к. суть предмета трудового права заключается в его многообразии и в каждой группе эти отношений есть свои субъекты, т.е. есть субъекты трудовых отношений и непосредственно связанных с ним. Основные субъекты – составляют базу, все остальные имеют косвенное значение. Если, законы соответствующей отрасли закрепляют правовой статус (правоспособность) компетенцию, то мы можем говорить, что это субъект данной отрасли. Глава 57.

Основные субъекты – законодатель именует их работник и работодатель, но это объединение не совсем правильное, основными субъектами является индивидуальных отношений в трудовом праве, это не только трудовые отношения, но и иные предполагающие персонификацию.

1. Предшествующие отношения. Здесь фигуры нанимателя и нанимающегося. Правовой статус этих лиц ограничены. В силу того, что эти отношения не влекут последствий.

2. Работник и работодатель – максимальный правовой статус.

3. Бывший работник и бывший работодатель.

Правовые свойства Работника:

· Правоспособность.

· Дееспособность.

· Трудоспособность.

Общий правовой статус закреплен ст.21. Правовой статус не ограничивается данной статьей. Правоспособность – свойство каждого работника. Правоспособность бывает еще и ограниченной, т.к. есть иностранцы.

Дееспособность:

· Полная – это дееспособность + полная трудоспособность.

· Общая – ТК признает дееспособными полностью с 16 лет, но они не являются полностью дееспособным. Исключения:

o Возникает в 15 лет, но при одном из трех условий.

§ Окончание образовательного учреждения экстерном.

§ Получения образования в иной форме, чем очная.

§ Оставление образовательного учреждения.

§ Это может быть не всякий труд, а только легкий труд и в свободное от учебы время.

· Ограниченная:

o Работу могут осуществлять лица, достигшие 14 лет, но только с согласия одно из родителей и орган опеки и попечительства. Условия также

o Лиц до 14 лет. С согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Виды – легкий труд, это труд, связанные с экспонированием, исполнением произведений.

Ограниченная дееспособность заключается только в ограничении заключения трудового договора.

Трудоспособность. Изначально оно рассматривалось как физиологическое свойство организма к труду. Со временем приобрело правовое значение, в некоторых случаях дееспособность полностью заменят трудоспособность. Трудоспособность – это такое состояние качество, которое может быть оценено работодателем в соответствии с законом, но всегда устанавливается законодательством для конкретного вида работы. Трудоспособность определяется через медицинское обследование. Трудоспособность связана с юридическим правом выполнять такую деятельность.

Полностью трудоспособным может считаться только гражданин, достигший 18 лет. Они должны быть трудоспособны в медико-биологическом смысле и правовом смысле.

Правовое положение иностранных граждан в сфере труда.

В части регулирования труда действует закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г., но не весь.

В зависимости от основания проживания:

1. Временно пребывающих

2. Постоянно проживающих

С точки зрения их субъектной характеристики, на которых не распространяются общие правила на граждан Белоруссии, граждане Казахстана, но это под вопросом, специальные категории, установленные законом, например, иностранные студенты, высококвалифицированные специалисты, дипломатические работники иностранных государств.

Юридические факты в трудовом праве.

Дата добавления: 2015-05-10