Физическое лицо работодатель приобретает свою правосубъектность, не с 16 лет, как физическое лицо-работник, а с 18 лет

Трудовая правосубъектность ИП начинается с момента их государственной регистрации независимо от возраста.

2.При вступлении в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по хозяйству.

Признаки работодателя:

1. Фактическое допущение к работе;

2. Предоставление работы;

3. Оплата труда;

4. Отчисление взносов за работников в различные социальные фонды.

Профсоюзы, как субъекты трудового права – согласно ст. 29 ТК РФ представляют интересы работников перед работодателем. Правосубъектность профсоюзов начинается с момента их государственной уведомительной регистрации в министерстве юстиции.

Профсоюзы обладают полномочиями:

1. Участие в правотворческих деятельности например в локальных нормативных актах – это коллективные договоры;

2. Участие в управление организации;

3. Разрешение трудовых споров;

4. Объявление забастовки;

Профсоюзы несут ответственность за нарушение коллективных договоров, за проведение забастовки, признанной судом незаконной.

РФ, Субъекты РФ, Муниципальные образования могут выступать в качестве работодателей как субъекты трудового права выполняют различные функции:

1.РФ регулирует занятость и трудоустройство граждан;

2.Государство осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в лице надзорных органов;

3.Государство может выступать как работодателем;

4.Государство создает специальные юрисдикционные органы рассматривающие т рудовые споры т.е. суды общей юрисдикции.

Тема № 4: Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство ранее понималось как идеологическое категория связанная с признанием в цивилизационных странах механизма достижения баланса, интересов работников, работодателей и общества в целом через взаимные консультации и совместные принятия решений по социальным вопросам.

Возникновение законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер с помощью которых можно преодолевать негативные последствия, противоречия интересов работников и работодателей (противоречат в основном в оплате труда и условиях труда). Основным интересам работника является а работодателя увеличение прибыли в том числе экономии на заработной плате работника.

Социальное партнерство ст. 23 ТК РФ – это система взаимоотношений между работниками и работодателем, их представителей, а также органами государственной власти направленная система на согласование их интересов.

Общие цели социального партнерства:

1. Достижение высокой эффективности труда;

2. Повышение жизненного уровня населения;

3. Снижение социальной напряженности в обществе и предупреждение социальных забастовок.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они могут быть представлены уполномоченными лицами и действовать через представителей. От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства это те уполномоченные структуры реализуют согласование интересов

Органы социального партнерства классифицируются по территориальному признаку:

· На федеральном уровне – это Российская трехсторонняя комиссия

· В субъектах РФ – это трехсторонняя комиссия субъектов

Органы социального партнерства бывают отраслевые и межотраслевые комиссии. Эти комиссии создаются для проведения коллективных переговоров и заключения соглашений и договоров.

Основными принципами социального партнерства является:

1. Принцип равноправия сторон;

2. Принцип уважения и учет интересов сторон;

3. Принцип содействия государства в развитии социального партнерства;

4. Принцип добровольности обязательств;

5. Принцип обязательность выполнения коллективных договоров.

Договоренности сторон оформляются в виде коллективных договоров и являются юридическими формами социального партнерства.

ТК РФ в ст. 40 содержится определение Коллективного договора – это правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации и заключаемым работниками и работодателем в лице их представителей. Принятый коллективный договор является источником трудового права в данной организации. При это ни правовые формы, ни штатная численность, ни формы собственности не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Инициатором заключения коллективного договора могут выступать и работники и работодатели. Инициатор посылает уведомление с предложением о начале переговоров. Адресат получивший уведомление обязан вступить в переговоры в течении 7 календарных дней. Проект коллективного договора обсуждается во всех подразделениях организации и утверждается общим собранием и участниками переговоров. При этом по вопросам, по котором не достигнуто согласие например сокращение времени рабочего времени при этом з/п не меняется, стороны должны подписать этот коллективный договор, но с приложением протокола разногласий, вопросы по которым не достигнуты согласие могут являться предметом трудовых споров.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, срок его действия не более трех лет. В последующем он либо изменяется, либо продлевается.

Содержание коллективного договора – это условие регулирующие социально-трудовые отношения в данной организации.

Выделяют три условия:

1. Нормативные условия дублируют как бы положение нормативно-правовых актов и конкретизируются применительно к данной организации, а также в случае пробела в НПА, нормативные условия закрепляют право на льготы и преимущество для отдельных категорий работников (например дополнительные надбавки и компенсации, может устанавливаться сокращенное рабочее время);

2. Обязательственные условия т.е. обязательства сторон, например в сфере оплаты труда, например порядок индексации, обучения работника, улучшения условий труда и т.д. Обязательственные условия содержат обязательство с указанием срока их выполнения.

3. Организационные условия – это условия о сроке действия договора, порядке изменения, в приложении коллективного договора это положение правил внутреннего распорядка.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляют стороны социального партнерства и органы по труду. Ответственность может быть возложена как за не соблюдение коллективного договора, так а за отказ его заключения.

Тема №5: Занятость и трудоустройство

Занятость – это деятельность граждан не противоречащая законодательству, приносящая им заработок.

Обязанность по содействию занятости обуславливают следующие права:

1. Право на содействию трудоустройству

2. Право на бесплатную профессиональную и подготовку и переобучения;

3. Право на обжалование неправомерных действиях органов службы занятости

В законе о занятости населения определяется круг лиц, которые признаются занятыми лицами:

1. Лица, участвующие в трудовых отношениях, т.е работающие по трудовому договору, независимо от рабочего времени;

2. Лица занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3. Лица, занятые в подсобных промыслах, например собирательство, потом продают;

4. Лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам;

5. Лица, проходящие военную службу;

6. Лица, проходящие очный курс обучения;

7. Лица, временно отсутствующие на рабочем месте в связи с не трудоспособностью, отпуском, забастовкой, простоем;

8. Лица, являющиеся учредителями коммерческой организации.

Безработными признаются граждане не имеющие заработка и зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы.

Регистрация безработных граждан осуществляется в следующих этапах:

1. Первичная регистрация;

2. Регистрация безработных граждан в целях поисках работы;

3. Регистрация граждан в качестве безработных;

4. Перерегистрация безработных граждан.

Первичная регистрация - заключается в предоставлении информации о рынке труда, наличие вакантных мест, возможностях профессиональной подготовки.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы гражданин предъявляется следующие документы: паспорт, трудовую книжку, документ об образовании и справку о среднем заработке за последние три месяца. Этот этап длиться 10 дней, в эти 10 дней служба занятости предлагает два варианта работы или профессиональной подготовки, оформляется личное дело и гражданин направляется к работодателям, пишется направление от службы занятости для работодателя. По пришествию 10 дней гражданина признают безработным.

Безработными не могут быть признаны, хотя и не являются занятыми следующие лица:

1. Лица, не достигшие 16 лет;

2. Пенсионеры по старости или по выслуге лет;

3. Лица отказавшиеся в течении 10 дней от двух вариантов предложенной работы;

4. Лица не явившиеся в первые 10 дней без уважительной причины в службу занятости;

5. Осужденные к исправительным работам, либо к наказанию в виде лишения свободы;

6. Инвалиды.

Граждане признанны безработными обязаны проходить перерегистрацию не реже одного – двух разов в месяц.

Гражданин может быть лишен статуса безработного:

1. При признании занятым;

2. На назначение переподготовки;

3. В случае не явки;

4. Подложность документов.

Тема № 6: Центральный институт трудового права: Трудовой договор

Трудовой договор ст. 56 ТК РФ – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условие труда, своевременно и в полном размере выплачивать з/п., а работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Признаки трудового договора:

1. Работа на конкретной должности, т.е выполнение трудовой функции, а не выполнение определенного задания, как в гражданско-правовом договоре;

2. Личный характер, обуславливает невозможность правопреемства;

3. Подчиненность работника и соблюдение дисциплины;

4. Заработная плата, а не оплата результата работ;

5. Обязанность работодателя обеспечить условие труда;

Если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношении, к этим отношения применяются положения трудового законодательства.

Содержание трудового договора – это условие трудового договора, которые подразделяется на два вида:

1. Непосредственные условия трудового договора, установленные непосредственно сторонами;

2. Производные условия они производятся из трудового законодательства.

Условия трудового договора делятся на:

1. Обязательные, это те условия которые влекут ничтожность трудового договора (например дата начала работы, з/п, наименование должности)

2. Дополнительные, установление испытательного срока. Неполного рабочего времени, льготного отпуска и т.д.

3. Факультативные.

В трудовой договор не могут включаться условия, ухудшающие условия работника по сравнению с действующим законодательством (например выплата в натуральной форме з/п, возместить работодателю полностью ущерб).

Заключение трудового договора

Глава 11 содержит общие правила трудового договора. При подборе кадров действует принцип профессионализма и деловых качеств, ст.66 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу – это является гарантией при заключении трудового договора.

Необоснованный отказ считается по причинам не предусмотренным законом. Кодекс допускает возможность отказа в случае отсутствия документа об образовании или квалификации, либо лицу не имеющими специальных прав (водителя), либо другими причинами связанными с деловыми качествами.

Запрещается отказ в приеме на работу:

1. Пол;

2. Возраст;

3. Семейное социальное положение;

4. Расовое положение;

5. Национальное положение;

6. Местожительство

Деловые качества – это наличие профессиональных квалификационных качеств, физические способности, состояние здоровья.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан указать причину в письменной форме. этот отказ может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора предъявляются следующие документы:

· Паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

· Трудовая книжка;

· Свидетельство о пенсионном страховании;

· Документ воинского учета;

· Документ об образовании.

Трудовой договор заключается в письменной форме и является основанием для издания приказа, приказ издается не позднее 3-х дней с момента фактического допущения работника к работе, обязанность на заключение трудового договора лежит на работодателе.

Момент фактического допущения к работе не зависимо от оформления приема на работу считается дата фактического приступления работника к трудовым обязанностям по поручению работодателя.

Испытательный срок

Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Это условие должно быть зафиксировано письменно в трудовом договоре.

Испытание – это право сторон договора.

Испытание устанавливается только при заключении трудового договора и не может быть установлен в дальнейшим например при переводе на другую работу.

Длительность испытательного срока по общему правилу 3 месяца, а руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров их заместителей не более 6 месяцев. Установленный при заключении трудового договора срок не может быть продлен.

Существуют случаи или категории работников, которым не устанавливается испытательный срок:

1. Лицам, избранным по конкурсу;

2. Беременным женщинам;

3. Женщинам имеющим детей в возрасте 1,5 лет;

4. Несовершеннолетним работникам;

5. Лицам, окончившим образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течении одного года с момента окончания;

6. Лиц приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

7. Лиц заключивших договор на срок до 2-х месяцев и в некоторых иных случаях.

В испытательный срок не засчитываются периоды болезни и другие периоды когда работник фактически отсутствовал на работе (например: время простоя).

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе локальных нормативных актов, т.е. его положение не должно ни чем отличаться от других работников. Ему не может быть снижена з/п, увеличено рабочее время, не выдана премия, увеличена интенсивность труда, на него распространяются все льготы предусмотренные данной организации.

Результат испытания оценивает работодатель, при неудовлетворительном результате трудовой договор с работником расторгается, об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами работник уведомляется письменно не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин увольнения (допущен брак, нарушение дисциплины).

Если испытательный срок истек, а работник продолжат работу, то считается, что работник выдержал испытание и расторгнуть трудовой договор с ним нельзя.

Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию уведомив работодателя за 3 дня.

Виды трудовых договоров:

1. Срочный трудовой договор;

2. Трудовой договор на неопределенный срок.

Самое главное правило: срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Если нет оснований для заключения срочного трудового договора он не может быть заключен даже по желанию работника.

Срок трудового договора это обязательное условие письменной формы трудового договора.

Ст. 59 ТК РФ основания заключения срочного трудового договора делятся на два вида:

1. Когда обязательно заключается только срочный трудовой договор заключается:

1.1. На время исполнения обязанностей отсутствующих работников;

1.2. Временные работы;

1.3. Сезонные работы;

1.4. С работниками направляемые за границу;

1.5. Для проведения работ за рамками обычной деятельности организации;

1.6. Работ связанных со стажировкой и некоторые другие.

2. Когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон заключается:

2.1. С работниками субъектов малого предпринимательства (численность работников до 35 человек, а в розничной торговли до 20);

2.2. С пенсионерами по возрасту;

2.3. По состоянию здоровья работника;

2.4. Для проведения неотложных работ в связи с катастрофой;

2.5. С творческими работниками;

2.6. С руководителями, главными бухгалтерами и их заместителями;

2.7. С совместителями.

Срок срочного трудового договора может заканчиваться:

1. Определенной (конкретной) датой;

2. Указанием на событие (например выход основного работника с декретного отпуска);

3. Завершение конкретной работы;

Работодатель желающий прекратить трудовые отношения по истечению срока издает приказ об увольнении, но обязан уведомить работника за 3 дня. Если не одна из сторон трудового договора не потребовала его расторжения условие о срочности утрачивает силу и трудовой договор считается заключенный на неопределенный срок.

Работодатель физическое лицо, обязан зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления, работодателю физическому лицу запрещается вносить записи в трудовую книжку, только ИП может вносить такую запись. Документом подтверждающие период работы является только трудовой договор.

Трудовой договор может заключаться как на срок, так и на неопределённый срок. Данный договор включает все положения, касающиеся всех трудовых прав и обязанностей работника.

Так же работодатель физическое лицо обязан уплачивать все страховые взносы и налоги, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28-ми календарных дней), продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовой договор, может быть, расторгнут только по основаниям, перечисленным в кодексе. Однако, выгодные пособия и компенсации выплачиваются если только по основаниям предусмотренным трудовым договором.

Трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора.

Дата добавления: 2015-05-10