ТЕМА 15. Трудовой договор

Понятие трудового права. Коллективный договор и соглашения. Занятость и трудоустройство. Рабочее время и время отдыха. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность сторон трудового договора. Случаи полной материальной ответственности. Особенности регулирования труда женщин и молодёжи. Защита трудовых прав работников. Индивидуальные трудовые споры. Коллективные трудовые споры. Забастовки

Трудовое право – отрасль российского законодательства, регулирующая отношения работодателя и работника в сфере наемного труда, а также связанные с ними отношения по социальной организации труда. Основными источниками трудового права являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), указы Президента РФ и постановления Правительства РФ в сфере труда, нормативные акты министерств и ведомств, локальные нормативные акты.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

– свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

– запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение;

– сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

– обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод и другие принципы.

Одной из форм регулирования трудовых отношений выступает коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, занятости, переобучения и условий высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, ответственности сторон и другим вопросам.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Соглашение – правовой акт, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции и содержащий взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства и иным вопросам.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Обеспечение занятости и трудоустройство. Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход. Система правовых норм по обеспечению занятости включает меры по подысканию подходящей работы и трудоустройству на нее, обеспечению стабильности трудовых отношений и неизменности трудовых договоров, предотвращению незаконных, необоснованных отказов в приеме на работу и охране от незаконных переводов и увольнений.Обеспечение занятости населения осуществляется путём бесплатной профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, направления на работу подготовленных молодых специалистов и квалифицированных рабочих, квотирования рабочих, подыскания службой занятости подходящей работы и в других формах. Трудоустройство – это подыскание подходящей работы, включая необходимую переквалификацию, повышение квалификации и устройство на работу. Оно может осуществляться самостоятельно гражданином или с помощью специального органа, занимающегося трудоустройством.Трудоустройство гражданина является итогом обеспечения его занятости.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю, для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена и для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Закон устанавливает продолжительность ежедневной работы. Так, для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет она не может превышать 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов, для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Продолжительность работы в ночное время также сокращается на один час.

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и несовершеннолетние работники. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в исключительных случаях – без согласия работника. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, когда отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется в течение рабочего дня продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходного) не может быть менее 42 часов.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются Трудовым кодексом РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. По общему правилу ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и ранее. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, несовершеннолетним работникам, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и в других случаях.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и применять меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Мерами поощрения могут быть – объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и пр. Меры поощрения применяются путём издания приказа (распоряжения) работодателя, сведения о применении мер поощрения заносятся в трудовую книжку.

За совершение дисциплинарного проступка предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения, кроме одного – снятие ранее наложенного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность – обязанность стороны трудового договора (работодатель или работник), причинившей ущерб другой стороне, возместить этот ущерб в установленном порядке.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в следующих случаях:

1. В результате незаконного лишения его возможности трудиться. Это: незаконное отстранение работника от работы, увольнение или перевод на другую работу, отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе, задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

2. За ущерб, причиненный имуществу работника. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

3. За задержку выплаты работнику заработной платы и других выплат (при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат).

4. В порядке компенсации морального вреда, причиненного работнику. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора либо решением суда.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере и наступает в следующих случаях:

1) когда в соответствии с законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Когда по условиям производства невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Трудовое законодательство предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий граждан. Это связано с возрастными и физиологическими особенностями работников, особым характером труда и прочими обстоятельствами.

Так, законом запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Установлен особый порядок предоставления женщинам отпусков по беременности и родам, предоставления им перерывов для кормления ребёнка, направления беременных женщин и женщин, имеющих детей, в служебные командировки, привлечения к работе в ночное время и сверхурочным работам и пр. Дополнительные гарантии предоставляются беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Регулирование труда несовершеннолетних обусловлено особенностями их физиологического, нравственного и духовного развития. Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками и пр.).

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).

Запрещаются направление работников в возрасте до восемнадцати лет в служебные командировки, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Предусмотрены и другие особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

– самозащита работниками трудовых прав и судебная защита;

– защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль в сфере труда.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя на равноправной основе.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, об отказе в приеме на работу и другие. Рассмотрение трудовых споров в суде является беспошлинным.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Разрешение коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня ее создания. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж может создаваться в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Если в ходе разрешения коллективного трудового спора не достигнуто желаемого результата, то работники имеют право приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным.

Трудовой договор: понятие, стороны и содержание. Виды и форма трудового договора. Существенные условия трудового договора. Факультативные условия трудового договора. Основание и порядок заключения трудового договора. Приём на работу. Испытание при приёме на работу. Испытательный срок. Изменение трудового договора. Переводы и перемещения. Прекращение трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Существенными условиями всякого трудового договора являются:

– место работы с указанием структурного подразделения;

– дата начала работы;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации;

– права и обязанности работника и работодателя;

– характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

– режим труда и отдыха, если он отличается от обычного (принятого в организации);

– условия оплаты труда;

– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные (факультативные) условия – испытание при приёме на работу, работа по совместительству, предоставление служебного жилья, повышение квалификации и пр.

Виды трудовых договоров – договоры на неопределённый срок и договоры на определённый срок (не более пяти лет).

Договоры на определённый срок (срочные трудовые договоры) заключаются в следующих случаях:

– для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы;

– для выполнения временных (до 2 мес.), сезонных работ (до 6 мес.);

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это трудоустройство связано с переездом к месту будущей работы;

– с лицами, поступающими на работу в организации малого предпринимательства и к работодателям – физическим лица;

– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

– с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

– с научными и педагогическими работниками и другими лицами.

Форма трудового договора – письменная.

Общий возрастной ценз трудоустройства – 16 лет. В случае получения общего образования трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15-летнего возраста. С согласия одного из родителей или законных представителей несовершеннолетнего трудовой договор может быть заключён с лицом, достигшим 14-летнего возраста (для работы в свободное от учёбы время, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вред здоровью и не нарушающего процесс обучения).

Поступающий на работу обязан предъявить работодателю следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку (если гражданин трудоустраивается на работу впервые, он предъявляет работодателю документ о последнем роде занятий);

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если гражданин впервые заключает трудовой договор, то страховое свидетельство обязан оформить работодатель;

– документы воинского учёта;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если предстоящая работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях работодатель вправе потребовать предоставления дополнительных документов (документов, подтверждающих ограничение трудоспособности, льготы и пр.).

Приём на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись не позднее трёхдневного срока с момента подписания трудового договора.

Приём на работу может быть обусловлен прохождением испытания – это проверка работодателем соответствия профессиональной подготовки и навыков работника поручаемой ему работе. В период испытания на работника в полной мере распространяется трудовое законодательство.

Не подвергаются испытанию беременные женщины, несовершеннолетние, лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя, и другие.

Срок испытания для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, а также для руководителей филиалов, представительств – не более шести месяцев, для остальных работников – до трёх месяцев, а для государственных служащих – от трёх до шести месяцев.

Если уровень подготовки работника не соответствует предъявляемым требованиям, то работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытание до окончания срока испытания.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается, как правило, только по соглашению сторон трудового договора.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Не требуют согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то перевод считается постоянным.

В случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и в других исключительных случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя допускается в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если причины перевода вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если перевод на другую работу осуществляется на срок до четырех месяцев, а работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если временный перевод на другую работу осуществляется на срок более четырех месяцев или предстоит постоянный перевод, то при отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

Действие трудового договора может приостанавливаться по инициативе работодателя (отстранения работника от работы):

– появление работника на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– если работник не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда;

– если работник не прошёл обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

– если у работника выявлены, в соответствии с медицинским заключением, противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, и в других случаях.

Прекращение трудовых отношений означает расторжение трудового договора с работником и исключение работника из состава трудового коллектива.

Законодатель установил следующие общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Представляют интерес случаи расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя как наиболее частые ситуации.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст.80 ТК РФ). Первым днём срока предупреждения считается день, следующий за днём подачи заявления об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то последним днём срока считается следующий ближайший за ним рабочий день.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях нарушения работодателем законодательства о труде, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в трудоустройстве. Работник не может быть уволен до истечения срока предупреждения без его согласия, так как в этом случае будет нарушено его право отозвать своё заявление.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности;

д) нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Закон устанавливает определённые особенности увольнения работника по инициативе работодателя.

Так, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Особые условия должны быть соблюдены при увольнении беременных женщин, несовершеннолетних работников и других работников.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

На практике встречаются ситуации, когда трудовой договор расторгается по основаниям, не зависящим от воли сторон договора: призыв работника на военную службу, либо направление его на альтернативную гражданскую службу, восстановление работника на ранее выполнявшуюся им работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью недееспособным в соответствии с медицинским заключением и по иным обстоятельствам.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона.

Дата добавления: 2015-05-10