Розділ II 7 страница

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. належить встановлення зручно­го для населення режиму роботи підприємств комунального гос­подарства, торгівлі та громадського харчування, побутового об­слуговування, що відносяться до комунальної власності відповід­них територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, уста­нов і організацій сфери обслуговування незалежно від форм влас­ності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО).

У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бро­нюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні кон­курувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші пи­тання соціального захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального парт­нерства — колективні договори та колективні угоди, що укла­даються на державному, галузевому, регіональному рівнях, ло­кальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-парт­нерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набу­ла нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими ак­тами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укла-

114

дених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні не­обхідно встановлювати мінімальні гарантії з тим, щоб вони мог­ли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді на 2002—2003 роки встановлено максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, слід би встановити "не менш...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. їх слід позбавити декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці за часів СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки мають саме та­кий характер (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабіне­ту Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно з п. 2.12 Генеральної угоди на 2002— 2003 роки профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням на підприємствах, в установах і органі­заціях законодавства про оплату праці та зобов'язань за колек­тивними договорами, тоді як такий обов'язок випливає із Зако­ну України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" (ч. 7 ст. 28; п. 12 ст. 38). Навіщо дублювати законодав­ство? Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обо­в'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, органі­зації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Ло­кальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівня-

115

но із законами, а також іншими підзаконними нормативно-пра­вовими актами.

Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укла­дення і підписання колективного договору — основного локаль­ного акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються тру­довими колективами за поданням власника або уповноважено­го ним органу і профспілкового комітету на основі типових пра­вил, а в ч, 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочо­му тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, устано­ви, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відно­син у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведе­на конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпо­чинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізову­ючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додат­кові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здій­снюється у колективному договорі із вказівкою фінансових дже­рел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються робото­давцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілко­вим органом чи іншим уповноваженим на представництво тру­довим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці. Загальне і спеціальне законодавство

Однією з особливостей трудового права є застосування прин­ципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії
працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зай­
нятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці;
осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­
графічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражають­ся єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності ви­являється в загальних нормах, а диференціація — у спеціаль­них. Основою для єдності правового регулювання виступає стат­тя 2-1 КЗпП, де проголошено принцип рівності трудових прав. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноваже­них ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшен­ня становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відно­син зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціаль­них положень стосовно тільки певної групи працівників {напри­клад, у КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця мо­лоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що по­ширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (напри­клад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з не-нормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особ-

117

ливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості за­стосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних служ­бовців не поширюється норма про заборону звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону Украї­ни "Про державну службу" встановлений граничний вік пере­бування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве са­моврядування в Україні")). Тобто йдеться не тільки про "пози­тивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обме­жень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прий­няття і звільнення окремих категорій працівників, регулюван­ня робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особ­ливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціа­ція — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важли­во визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко нази­ває такі критерії: відношення працівника до майна підприєм­ства, установи, організації; національна належність засобів ви­робництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні гео­графічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це пе­редбачено законом; соціально-демографічні критерії (див. Про­копенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 84). Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким

118

критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інте­лектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна ди­ференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовуєть­ся такий критерій для диференціації правового регулювання праці, як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Є істот­на відмінність у реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 осіб, а в окремої особи може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного дого­вору тощо?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тен­денція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють най­ману працю в промисловості та в сільському господарстві, праців­ників приватних і державних (націоналізованих) підприємств, Навпаки, відбуваєтсья процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду влас­ності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особ­ливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів ди­ференціації. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні службовці, вимагає більш спеціального регулювання. Адже це досить спе­цифічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підви­щений рівень соціальної відповідальності таких працівників.

119

Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укла­дення контракту? Разом з тим, напевно, доцільно впорядкувати перелік посад, які належать до державних службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктив­ними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умови; суб'єктивні чинни­ки — стать, вік, стан здоров'я працівника, його професія (див. Тру­довое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лив­шиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 30). Автор вважає, що диференціація поля­гає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його знижен­ні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви­щення. На його думку, в російському законодавстві про працю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Є деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю обіймати посади державного службовця, судді (так, згідно зі ст. 126 Конституції України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановлен­ням додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій, затвердже­ного наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінфіну України від 28 черв­ня 1993 р. № 43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідаль­ністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положен­нями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, передбачених зако­нодавством, тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відріз­няти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не

120

вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Разом з тим згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги віднос­но віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть вста­новлюватися законодавством України. Так, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підзем­них робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутово­го обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а зумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додаткови­ми при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єкт-ності.

Для визначення поняття дискримінації можна застосувати по­ложення ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію у га­лузі праці й занять, де термін "дискримінація" включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійсню­
ються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних
переконань, іноземного походження або соціального походжен­
ня, які призводять до знищення або порушення рівності можли­
востей чи поводження в галузі праці та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що
призводять до знищення або порушення рівності можливостей
чи поводження в галузі праці й занять, які визначаються відпо­
відним членом після консультації з представницькими органі­
заціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відпо­
відними органами.

121

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно пев­ної роботи, що ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважаються дискримінацією. Видається, що до нового Трудово­го кодексу необхідно включити норму про заборону дискримі­нації в галузі праці та передбачити найбільш широкий перелік ознак як прямої так і непрямої дискримінації.

4.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до сис­теми джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду Украї­ни. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Консти­туції України і законів України з питань, передбачених зазначе­ною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обо­в'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами тру­дового права.

Велике значення для правильного застосування чинного за­конодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Йдеться про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судо­ву практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. № 6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немаинової) шкоди" і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яс­нень Пленуму Верховного Суду України. Поширені різні погляди.

122

Окремі вчені, серед них професори В.І. Прокопенко, СО. Іва­нов, Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудо­вого права (див. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підруч­ник. — X.: Консум, 1998. — С. 82—83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43—52; Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Ор­ловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудо­вого права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють пра­ва й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опублі­ковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішен­ня Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий характер і опубліковані; рішення нижче-стоящих судів, апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової практики) і опубліковані.

Професор В.І. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яс­нення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудо­вого права.

Дійсно, у рішеннях Пленуму Верховного Суду України місти­лися положення, які по суті були новою нормою права. Напри­клад, згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодав­ства зобов'язаний укласти трудовий договір (працівників, за­прошених на роботу в порядку переведення з іншого підприєм­ства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направ­лених на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або ди-тину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постано­вою від 25 травня 1998 р. № 15 вніс доповнення до п. 6 поста­нови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду суда­ми трудових спорів" стосовно категорій осіб, справи за позовами

123

яких підлягають розгляду безпосередньо у судах — "або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП". Таким чином, відповідно до п. 6 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. в судо­вому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необ­грунтованої відмови в прийнятті на роботу, а не тільки незакон­на відмова в прийнятті на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Перелік таких прикладів можна продовжити. Це стосується положень частини 4 статті 24 про фактичний допуск працівника до робо­ти, пункту 7 статті 134 КЗпП. Оскільки в зазначених прикла­дах йдеться про створення нових правових норм, то в цьому разі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, на нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду Украї­ни з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогали­ни правового регулювання шляхом конкретизації у постанові Пленуму оціночного поняття, встановленого у законодавстві. Це, зокрема, стосується визначення таких оціночних понять, як "од­норазове грубе порушення трудових обов'язків", "систематичне порушення трудових обов'язків", понять переведення на іншу роботу, прогулу без поважних причин тощо. Так, велике значен­ня для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від б листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), про­гулу без поважних причин (п. 24) тощо.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права, проте мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскіль­ки роз'яснюють як слід застосовувати конкретні норми (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 48).

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття "джерела права".

2. Як класифікуються джерела трудового права за юридич­
ною силою, за сферою дії?

3. Сформулюйте зміст і гарантії права на працю за Консти­
туцією України.

4. Назвіть основні закони України, які регулюють трудові
відносини.

5. Що таке єдність та диференціація джерел трудового пра
ва; загальне та спеціальне законодавство?

6. Чи можна вважати міжнародний договір України джере­
лом трудового права?

7. Що таке акти соціального партнерства? Чи є вони дже­
релами трудового права? А інших галузей права?

8. Що таке локальні норми права; локальні нормативно-пра­
вові акти? Чи є вони джерелами трудового права?

9. Чи можна вважати керівні постанови Пленуму Верхов­
ного Суду України джерелами трудового права?

10. Чи можуть виступати рішення Конституційного Суду України джерелами трудового права?

Теми рефератів

1. Конституція України як джерело трудового права.

2. Закони України як джерела трудового права.

3. Єдність та диференціація джерел трудового права Украї­
ни.

4. Судова практика та її роль у застосуванні трудового за­
конодавства.

5. Генеральна угода як джерело норм трудового права.

2. Венедиктов В. Про концепцію нового Трудового кодексу
України // Право України. — 1992. — № 8.

3. Иванов СЛ. Российское трудовое право: история и совре­
менность // Государство и право. — 1999. — № 5. — С. 36—45.

4. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної час­
тини проекту Кодексу України про працю // Право України. —
1998. — №3.

5. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального
правового регулирования трудовых отношений. — Львов, 1997.

6. Миронов В.И. История трудового права: теория и практи­
ка // Государство и право. — 1998. — № 12. — С. 56—61.

7. Процевський О.І. Яким бути новому Кодексу про працю
України? // Право України. — 1995. — № 9—10.

8. Столярчук В.И. Источники советского трудового права. —
М., 1978.

Література

1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудово­го права // Советское государство и право. — 1971. — № 10.

Глава 5

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ СУБ'ЄКТИ

5.1. Поняття трудових правовідносин, їх склад, зміст та загальна характеристика

Поняття правовідносин є одним із фундаментальних понять правової науки. Теоретики права визначають правовідносини як суспільні відносини, врегульовані нормами права. В науці тру­дового права проблемам трудових правовідносин присвячено фундаментальні праці (Александров Н.Г. Трудовое правоотно­шение. — М., 1948; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое отношение. — М., 1958; Гинцбург Л.Я. Социалистическое тру­довое правоотношение. — М., 1977; Мацюк А.Р. Трудовые пра­воотношения развитого социалистического общества. — К., 1984). Останніми роками ця проблема стала предметом докторської дисертації львівського вченого П.Д. Пилипенка (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки. Автореф. дис.... докт. юрид. наук. — X., 2001).

У теорії трудового права прийнято переважно говорити про єдине трудове правовідношення. Такий підхід свого часу забез­печив значний крок уперед у розвитку науки трудового права шляхом обґрунтування особливостей, притаманних трудовим правовідносинам, на відміну від цивільних правових відносин, що дають змогу визнати трудове право самостійною галуззю права.

127

Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С, Алексеев на прикладі трудо­вого правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. — М., 1961. — С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (Див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — С. 127—132). На нашу думку, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку.

Дата добавления: 2015-05-10