Переведення, переміщення. Зміна істотних умов праці

Згідно зі ст. 43 Конституції України заборонене використання примусової праці. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна служба, а також робота чи служба, що виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і надзвичайний стан.

Відповідно до ст. 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Ця норма, яка захищає трудові права працівників, гарантує стабільність трудової функції працівника, зміна якої можлива лише за його згодою, за винятком окремих видів тимчасових переведень. У сучасних умовах у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Як зазначає Н.Б. Болотіна, у трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеностей щодо поняття примусової праці, междисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців[108].

Даний посібник-практикум не ставить за мету аналіз норм чинного законодавства, які так чи інакше регулюють переведення, переміщення на іншу роботу, інше робоче місце, наукових праць учених-юристів та практиків з цього питання. Лише звернемо увагу на думку Н.Б. Болотіної про те, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП України, є досить складною; її було встановлено у 1988 р., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником[109].

У реальних суспільних відносинах зміни трудового договору, як правило, стосуються не однієї, а одразу кількох умов. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об’єктивний, так і суб’єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання.

За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

Чинним трудовим законодавством передбачено залежно від строку два види переведень: постійні переведення на іншу роботу; тимчасові переведення. Передбачено також три види постійних переведень: переведення на тому самому підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

Тимчасове переведення – це переведення працівника на іншу роботу на обмежений, законодавчо встановлений час. У цьому разі за працівником зберігається постійна робота, але тимчасово, на певний строк, змінюється спеціальність, кваліфікація, посада.

Законодавство містить норми, що регулюють такі випадки тимчасових переведень: у разі виробничої потреби; у разі простою, як захід дисциплінарного стягнення, за станом здоров’я згідно з медичним висновком; переведення жінок у зв’язку з вагітністю. Тимчасове переведення можливе також на прохання самого працівника.

Відповідно до чинної ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Унаслідок змін в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні найбільш суттєві умови праці не може бути збережено, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у ч. 2 ст. 33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Стаття 34 КЗпП передбачає право роботодавця перевести працівника на іншу роботу в разі простою.

Простій – це зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Працівників, які потребують за станом здоров’я більш легкої роботи, роботодавець повинен перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичних висновків тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у ч. 1 і ч. 3 ст. 178 КЗпП на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Якщо переведення на іншу роботу здійснюється з ініціативи працівника, то він повинен подати заяву про переведення. У необхідних випадках до заяви про переведення працівник повинен додати потрібні документи, наприклад, довідку лікарняного закладу. На підставі заяви роботодавець видає наказ (див. 8.7).

Дата добавления: 2015-05-10