Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Порядок звільнення працівників, оформлення звільнення і проведення розрахунку




В.Я. Бурак зазначає: “Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося законним”[115].

Припинення трудового договору є правомірним за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави. Порядок звільнення – певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім’я роботодавця про своє бажання звільнитися з роботи (див. 8.7).

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору за підставами, передбаченими ст. 40 (п. 1 (у зв’язку зі змінами в організації виробництва, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2 (невідповідність посаді чи виконуваній роботі), п. 3 (систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин), п. 4 (прогул), п. 5 (нез’явлення на роботу більше 4-х місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (поява на роботі в стані сп’яніння)), п. 2 ст. 41 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові цінності), п. 3 (вчинення аморального вчинку, проступку працівником, який виконує виховні функції), може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Для отримання такої згоди роботодавець звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з указівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому та звільнення з роботи (див. 8.7). Профспілковий комітет, з’ясувавши обставини, у десятиденний строк в письмовій формі повідомляє роботодавця про прийняте рішення.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичну чинність, якщо не додержано вимоги про участь на засіданні цього органу більше половини його членів, або якщо згода давалася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу чи з інших підстав, ніж зазначалося в поданні роботодавця, а потім в наказі про звільнення.

Питання про згоду працівника на звільнення з ініціативи роботодавця можуть вирішувати профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо), якщо їм таке право делеговане профспілковим органом.

Роботодавець може скористатись згодою профспілкового комітету на звільнення працівника протягом місяця з дня її отримання. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Прийнята профспілковим комітетом постанова про звільнення працівника або про відмову в згоді буде кінцевою. Її не можна скасувати ні зборами, ні вищим профспілковим органом. Роботодавець може розірвати трудовий договір із працівником не пізніше одного місяця з дня одержання згоди профспілкового комітету. Тимчасова непрацездатність працівника і перебування його в щорічній відпустці не переривають місячного терміну, протягом якого роботодавець має право розірвати трудовий договір.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Не допускається звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. При цьому враховуються щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавством також передбачене збереження за працівником місця роботи за певних обставин. Зокрема, місце роботи (посада) зберігається за працівниками, які виконують державні або громадські обов’язки (ст. 119 КЗпП), знаходяться у службових відрядженнях (ст. 121), направлені для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122), які впроваджують винаходи, корисні моделі, промислові зразки або раціоналізаторські пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації (ст. 126). Звільнення працівника за ініціативою роботодавця (період виконання вказаної діяльності буде незаконним).

Чинне законодавство не допускає звільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, а саме:

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у разі коли дитина потребує домашнього нагляду відповідно до медичного висновку). Ця гарантія поширюється і на батька, який виховує дітей без матері, у т. ч. коли мати знаходиться на довгостроковому лікуванні в лікарняному закладі, а також на опікунів (піклувальників) згідно зі ст. 184 КЗпП;

- одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда (ст. 184);

- працівників, обраних до складу профспілкових органів – протягом двох років після закінчення виборчих повноважень (ч. 5 ст. 252);

- працівників, призваних на військові збори, – з дня отримання повістки про їх призов і до повернення зі зборів;

- призовників в рік призову на дійсну військову службу.

Звільнення неповнолітніх припустиме лише у виняткових випадках і не допускається без їх працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

У разі повної ліквідації підприємства, установи, організації допускається звільнення вищезазначених жінок і одиноких матерів з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 184).

Звільнення працівників молодше 18 років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного органу в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення з підстав зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), виявленої невідповідальності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п. 2 ст. 40 КЗпП), поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Відповідно до чинного трудового законодавства в певних випадках для звільнення працівника за ініціативою роботодавця потрібна подвійна санкція.

Звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається, крім дотримання загального порядку, тільки за згодою служби у справах неповнолітніх при виконкомі місцевої ради. Це означає, що навіть за наявності згоди комітету профспілки підприємства без погодження з названою службою звільнення є незаконним і неповнолітній підлягає обов’язковому поновленню на попередньому місці роботи.

Роботодавець зобов’язаний також повідомляти в триденний строк у згадану службу про всі випадки подання підлітком заяви з проханням про звільнення з роботи за власним бажанням. Одержавши таке повідомлення, служба повинна з’ясувати справжні причини заяви про це і за результатами розгляду або вжити заходів до усунення виявлених причин і поновити неповнолітнього на попередньому місці, або працевлаштувати його на іншу роботу. Служба у справах неповнолітніх не може заборонити неповнолітньому працівникові звільнитися за власним бажанням; вона перевіряє тільки обґрунтованість останнього, обставини, що спонукали підлітка подати таку заяву. Тому роботодавець не має права затримувати звільнення неповнолітнього з мотивів відсутності згоди на ці служби.

Підстави звільнення неповнолітніх працівників такі ж самі, як і дорослих, і викладені в ст. 40 КЗпП. При цьому звільнення підлітків внаслідок змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої інформації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Судова практика свідчить, що звільнення молодих працівників з мотивів невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є недопустимим, якщо буде встановлено, що вони не змогли оволодіти технікою виробництва через відсутність достатнього досвіду і навиків у праці або не здатні справитися з дорученою їм роботою через недостатній трудовий стаж тощо.

Відповідно до ст. 200 КЗпП і п. 25 Положення про права профспілкового комітету підприємства, установи, організації питання звільнення неповнолітніх розглядаються роботодавцем і комітетом профспілки.

Відповідно до ст. 199 КЗпП встановлено гарантії охорони трудових прав неповнолітніх, за нею батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи, посадові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у т. ч. й строкового, якщо тривалість його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників. У разі зміни власника підприємства, а також за його реорганізації дія трудового договору працівника триває.

Член ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені з підприємства з ініціативи роботодавця без згоди загальних зборів трудового колективу, які їх обрали.

Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи роботодавця допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.

Депутат місцевої ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи за ініціативою роботодавця без попереднього погодження з відповідною радою народних депутатів (крім випадків повної ліквідації підприємства).

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця без погодження з профспілковим комітетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, у ст. 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені ст. 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.

Правовідносини державних службовців з державним органом будуються на договірній основі і регулюються нормами як адміністративного, так і трудового права. Однією із суттєвих гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Припинення трудових правовідносин з державними службовцями має деякі особливості. Державна служба не передбачає особливих гарантій довічної зайнятості. Припинення названих правовідносин відбувається в порядку звільнення зі служби і шляхом відставки державного службовця.

Для зазначених службовців встановлені спеціальні додаткові підстави звільнення з державної служби, що обумовлене їх особливим правовим статусом. У ст. 30 Закону України від 16 грудня 1993 р. “Про державну службу” вказано, що, крім загальних підстав, передбачених КЗпП, така служба припиняється також у разі виникнення обставин, встановлених цією статтею. Закон не передбачає спеціальних правил, що визначають порядок звільнення даних службовців, тому воно повинно проводитися в порядку, встановленому КЗпП.

Припинення трудового договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації. У ньому зазначається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. На підставі цього наказу до трудової книжки вноситься запис про причини звільнення, у ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону (див. 8.7). Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві (див. 8.7).

У передбачених законом випадках працівникам, які звільняються за ініціативою роботодавця, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше ніж середній місячний заробіток; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат; унаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж тримісячний середній заробіток.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 2781; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.023 сек.