Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків

Трудова дисципліна є об’єктом низки правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів – адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне застосування адміністративної відповідальності, причому це стосується не тільки найманих працівників, але й роботодавця, наприклад, правопорушення в галузі охорони праці – порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров’я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний Кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за низку порушень трудових обов’язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, – караються штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (ст. 172 КК України). Стаття 173 Кримінального Кодексу зазначає, що грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, – карається штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладена угода щодо його роботи за межами України, – караються штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.

Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого, – карається штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на той самий строк. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, – карається виправними роботами на строк до двох років або обмеженням волі на строк до п’яти років, або позбавленням волі на строк до семи років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до двох років або без такого (ст. 271 КК України).

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності:

дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає в передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідатиза вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення – винне протиправнедіяння, яке полягає в невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником. Однак особливості кожного з указаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в межах трудового права – дисциплінарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень спричинена тим, що:

1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лишеза дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальністьнастає і в разі адміністративного правопорушення, і кримінального злочину, якщо останні пов’язані із заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах;

2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є кримінальними, а санкції матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені;

3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів, у той час як обов’язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта[141].

Таким чином, дисциплінарна відповідальність – це один з видів юридичної відповідальності, яка полягає в обов’язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце в разі адміністративної й кримінальної відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна.

Основні відмінності загальної дисциплінарної відповідальності від спеціальної дисциплінарної відповідальності такі:

1. За видами нормативних актів. Спеціальна відповідальність установлюється спеціальними актами: статутами й положеннями про трудову дисципліну, окремими законами, що регулюють діяльність тих чи інших категорій працівників, наприклад, основи законодавства про державну службу.

2. За суб’єктним складом. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, за винятком тих, що підпадають під спеціальну. Спеціальна відповідальність – тільки на ті категорії працівників, що зазначені в цих спеціальних нормативних актах.

3. За порядком накладення і зняття дисциплінарних стягнень. За загальним порядком установлюється, що право накладати дисциплінарне стягнення має той керівник, що право прийому/звільнення працівника, але він може передати частину своїх владних повноважень керівнику нижчої ланки. У статутах і положеннях про дисципліну дуже чітко розписуються повноваження різних категорій керівників.

4. За порядком розгляду трудових суперечок. Уже з 1992-го року були внесені зміни в КЗпП, у статути, де передбачався порядок оскарження тільки через керівника вищої ланки, а потім тільки через суд. У законі ж, наприклад, "Про державну службу", написано "чи, чи". Для деяких структур оскарження у вищий орган є обов’язковим. Наприклад, в органах міліції спочатку стягнення потрібно оскаржити через начальника, а в разі невдоволення працівник може звертатися до суду. У більшості систем застосовується альтернативна підвідомчість, при цьому звертання до керівника вищої ланки не позбавляє права звертатися в суд незалежно від результатів звертання.

12.5. Поняття дисциплінарного проступку

Дисциплінарною провиною вважається невиконання чи несумлінне виконання трудових функцій, а також інших обов’язків, пов’язаних з поводженням працівників у трудовому процесі й у деяких інших випадках. Порушення трудової дисципліни викликає негативну оцінку з боку роботодавця, а в широкому плані – з боку держави, тому що держава регулює трудові правовідносини. Як і в інших видах відповідальності, у дисциплінарній існують певні засоби покарання за порушення трудової дисципліни, і встановлені процедури застосування та зняття дисциплінарних стягнень.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина, склад якої традиційно містить суб’єкт, суб’єктивну сторону, об’єкт і об’єктивну сторону.

Слід зазначити, що трудове правопорушення і дисциплінарна провина не збігаються за змістом. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарної провини і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником. Однак особливості обумовлюють два види відповідальності в межах трудового права – дисциплінарну і матеріальну.

Суб’єктом дисциплінарної провини завжди є особа, яка вступає в трудові правовідносини з власником чи уповноваженим їм органом. Здатність нести відповідальність за порушення трудових обов’язків є складовою частиною дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП). Усі неповнолітні мають рівні права й обов’язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності.

За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб’єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб’єктом є працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: КЗпП, правила внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальним суб’єктом є працівник, що несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами: законами, статутами, положеннями.

Об’єктивна сторона дисциплінарної провини полягає в протиправному поводженні суб’єкта, шкідливих наслідках і причинному зв’язку між ними і поводженням правопорушника. Протизаконність поводження полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями. Слід звернути увагу на те, що дисциплінарною провиною є невиконання саме трудових обов’язків. Невиконання суспільних доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності. Однак для певних категорій працівників вимоги морального змісту є складовою їх трудових обов’язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але й у побуті є підставою для залучення такого працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення з посади[142].

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно відбулося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарну провину.

Необхідно звернути увага на те, що за деякі дисциплінарні провини може наставати не тільки дисциплінарна, але й адміністративна, і навіть кримінальна відповідальність, тобто у певних випадках дисциплінарна провина є адміністративною провиною чи злочином (порушення правил техніки безпеки, екологічного законодавстваі т.ін.). Не може бути дисциплінарної провини без шкідливих наслідків, що підрозділяються за ступенем шкідливості, а також за дією в часі.

Суб’єктивну сторону дисциплінарної провини характеризує провина, тобто певне психологічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих результатів. Вона має дві форми: наміру і необережності. Для дисциплінарної провини найбільш характерною є провина у формі недбалості. Таким чином, порушення трудової дисципліни – це особливий вид правопорушення, що має назву дисциплінарної провини. Дисциплінарна провина – це протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків. Та чи інша дія (бездіяльність) працівника вважається дисциплінарною провиною за одночасної наявності таких умов: є протиправною; є винною (зроблена навмисне чи необережно); пов’язана з роботою, виконанням саме трудових обов’язків[143].

Для деяких категорій працівників (наприклад, прокурорських) дисциплінарною провиною вважаються не тільки недогляди по роботі, порушення внутрішнього трудового розпорядку, але й здійснення ганебного вчинку. Для працівників, що підпадають під дію статутів і положень про дисципліну, дисциплінарною провиною вважається також і порушення правил поведінки на службовій території, навіть якщо воно зроблене не під час виконання службових обов’язків. Дисциплінарна провина тягне застосування заходів дисциплінарного чи суспільного стягнення, а також застосування інших заходів правового впливу. У випадках, передбачених чинним законодавством, можливе одночасне застосування адміністративного й дисциплінарного стягнення (за вживання спиртних напоїв на території підприємства в робочий час і за перебування на роботі в стані сп’яніння). Здійснення за місцем роботи розкрадання може спричинити дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення разом з кримінальною чи адміністративною відповідальністю, застосуванням заходів суспільного стягнення.

12.6. Заходи стягнення за порушення трудової дисципліни і порядок їх застосування

Стаття 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догана і звільнення. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Особливо це важливо для перевірки законності звільнення працівника, коли потрібне попереднє накладення стягнення за провину. Наприклад, спочатку застосовують догану, а потім, схаменувшись, за це ж саме збираються звільнити. Ці дії є протизаконними, суд має відновити такого працівника на роботі.

Звільнення може здійснюватися за винне поводження, неправомірні дії працівника за різними правилами. Мають місце випадки звільнення як за одноразові грубі порушення, так і за систематичні порушення. Оскільки це дисциплінарне стягнення, то правила, за якими провадиться дисциплінарне стягнення, поширюються й на звільнення.

Якщо видається наказ про покарання працівника,то роботодавець обов’язково повинен перевірити дотримання термінів накладеннядисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Стаття 148 КЗпП зазначає, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше ніж через шість місяців з дня вчинення проступку. Щодо шестимісячного терміну винятків немає. Так, наприклад, працівник вчинив порушення, і ніхто про це не знав, через тиждень він потрапив в аварію, пролежав у лікарні 5 місяців і повернувся на роботу. Таким чином, у роботодавця є всього 3 тижні для накладення стягнення. У випадках, пов’язаних з кримінальним розслідуванням, термін збільшується до двох років.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Роботодавець, що довідався про дисциплінарну провину, повинен зажадати з працівника пояснення і на підставі цих пояснень і фактичних обставин справи, вирішити – карати/не карати і як карати. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована в акті, підписаному особою, яка накладає стягнення, і 1–2 свідками, і не є перешкодою до накладення дисциплінарного стягнення.

Наявність чи відсутність пояснення – це не просто процедурний документ, вона має і матеріально-правове значення, так якщо справа буде розглядатися в суді і з’ясується, що роботодавець не зажадав пояснення, то стягнення може бути відхилене.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. У деяких випадках доводиться вирішувати питання про можливість застосування двох видів стягнення: адміністративного й дисциплінарного. Наприклад, водій порушив правила дорожнього руху в нетверезому стані під час робочого дня, на нього накладають штраф і сповіщають про це за місцем роботи. У такому випадку роботодавець вправі накласти дисциплінарне стягнення на цього водія, у т. ч. і звільнення.

Стягнення про порушення трудової дисципліни оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Тобто наказ про винесення стягнення підписується працівником, якщо він відмовився це зробити, цетеж повинне бути зафіксоване.

Наказу про стягнення передують доповідна записка про виявлення порушення з візою директора підприємства та пояснювальна записка самого працівника. У разі відмови працівника від надання письмового пояснення необхідно скласти відповідний акт в установленому порядку, у присутності працівників служби роботи з персоналом, та представника профспілкової організації й інших працівників підприємства.

Наказ про стягнення повинен складатися з двох частин – констатуючої та розпорядчої. У констатуючій частині описується проступок, час його скоєння або виявлення. У розпорядчій частині вказується вид стягнення. У підставі до наказу вказуються документи, які стали основою для видання наказу (доповідна записка, акт, пояснювальна записка).

Після підписання наказу працівника ознайомлюють з ним, обов’язково під розпис. У разі відмови від ознайомлення під розпис складається відповідний акт. Склад присутніх працівників перерахований вище (див. п. 12.8 цього розділу).

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Види відповідальності можуть бути не тільки дисциплінарні (наприклад, існують надбавки за стаж роботи, і в положеннях про надбавки передбачається можливість позбавлення певного відсотка надбавок, а також перенесення відпустки на незручний для працівника час, позбавлення права на одержання пільгових путівок і т.д.). Ці види відповідальності можуть застосовуватися поряд з дисциплінарними стягненнями. Таким чином, заходів впливу на працівника існує досить багато.

12.7. Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Кожному виду спеціальної дисциплінарної відповідальності властиві свої особливості. Оскільки найбільш поширеною є відповідальність за статутом і положеннями з дисципліни, розглянемо саме їх.

Положення і статути про дисципліну регламентують розподіл дисциплінарної влади, містять указівки, які дисциплінарні стягнення, керівник якого рівня вправі застосовувати до підлеглих працівників. В усіх статутах записано, що наприклад, міністр вправі накладати будь-які стягнення на будь-якого працівника.

Положення "Про дисципліну працівників залізничного транспорту" містить перелік можливих дисциплінарних стягнень, за яким звільнення допускається в разі грубого порушення працівником дисципліни. Затверджено також перелік грубих порушень дисципліни, тобто таких, за які можна звільнити. Він погоджений з профспілкою залізничників і транспортних будівельників. Указується в цьому переліку, хто і за що може бути покараний.

Для державних службовців передбачені спеціальні види дисциплінарних стягнень і деякі спеціальні підстави для застосування дисциплінарних стягнень. Мова йде про відмову працівника надати декларацію про доходи, така відмова може спричинити звільнення працівника. Майже у всіх актах, що стосуються державної служби, передбачається оголошення про неповну службову відповідність. Проте конкретно пояснити значення даного дисциплінарного стягнення не є можливим через його відсутність.

Розподіл дисциплінарної відповідальності на державній службі приблизно такий самий, як і скрізь, тобто карає той, хто приймає на роботу чи звільняє, або ж він може передати свої повноваження іншій особі.

Для спеціальної дисциплінарної відповідальності порядок зняття стягнення такий самий,як і при загальній дисциплінарній відповідальності, терміни, процедура ті ж самі, аналогічним є й період дії стягнення.

Законодавством, статутами, положеннями про дисципліну можуть бути передбаченідля окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догана, зниження в класному чині, зниження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чина.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП).

12.8. Зразки документів з питань трудової дисципліни

Дата добавления: 2015-05-10