Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Колективні спори та порядок їх розгляду




Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення, умов праці або виконання законодавства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів, сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об’єднання з однієї сторони, а з другої – роботодавець, об’єднання роботодавців або їх представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У навчальній юридичній літературі, щоправда, висловлюється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. Їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які становлять предмет трудового права[181]. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:

- виробничі – виникають на рівні підприємства, установи чи організації;

- галузеві та територіальні – охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;

- національні – виникають на рівні держави; участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі в розв’язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Зазначеним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення щодо конфліктної ситуації.

Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія та трудовий арбітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законодавством, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору в будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їх роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

1) шляхом збирання підписів;

2) на зборах (конференції) найманих працівників (див. п. 14.4 цього розділу).

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів усіх найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство сьогодні не регулює порядок їх прийняття зборами чи конференцією. Проте збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. Що ж стосується конференції найманих працівників, то в її роботі беруть участь повноважні представники (делегати). Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції.

Конференція вважається правомочною за умови, що на ній присутні не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції.

Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією найманих працівників.

Разом з формуванням вимог (див. п. 14.4 цього розділу) наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору (див. п. 14.4 цього розділу).Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами або у структурних підрозділах, або по підприємству загалом. Лист збору підписів оформляється таким чином, щоб було зазначено прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада і структурний підрозділ, де він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об’єднання профспілок, то їхні вимоги оформляються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи об’єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” і статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборчий орган, або інший орган, затверджений профспілкою.

Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закінчився передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог найманих працівників роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов’язані в триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця (див. п. 14.4 цього розділу), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір вступає в стадію вирішення його за допомогою примирних процедур.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення або зміна колективного договору чи угоди, такий спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія (далі – ПК) – це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору. До складу ПК входять представники сторін, і її метою є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору.

Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії (див. п. 14.4 цього розділу).

Закон відповідно встановлює різні терміни утворення примирних комісій. Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

- на виробничому рівні – у триденний термін;

- на галузевому або територіальному рівні – у п’ятиденний термін;

- на національному рівні – у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення ПК може виступати будь-яка сторона. Достатньо звернутися до іншої сторони з письмовою заявою про це. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформляється відповідним протоколом.

Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до ПК, персональний склад представників та їхні повноваження. Визначення представників сторін до комісії оформляється відповідним рішенням кожної сторони.

Основним завданням ПК є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи ПК здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовилися, то в рівних частках.

Примирна комісія зобов’язана розглянути спір і прийняти рішення в такі терміни:

- виробнича ПК – у п’ятиденний термін;

- галузева або територіальна ПК – у десятиденний термін;

- національна ПК – у п’ятнадцятиденний термін з моменту утворення відповідної комісії.

За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Моментом утворення комісії вважається делегування сторонами своїх представників до комісії.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях (див. п. 14.4 цього розділу). У разі потреби вона може залучати до участі в засіданнях незалежного посередника (див. п. 14.4 цього розділу).

Незалежний посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж самою службою. До цих списків включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями і практичним досвідом у галузі трудових відносин, у т. ч. учені і громадські діячі, представники органів з працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці і законодавства про працю. У рекомендаціях Міжнародної організації праці звертається увага на те, що посередник повинен уміти спілкуватися з людьми, бути чесним, урівноваженим і терплячим, мати хист до переконання[182]. Посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, за яких він може запропонувати сторонам способи вирішення колективного спору, однак це розглядається як необов’язкова рекомендація[183].

Незалежний посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок своєї роботи: регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати від роботодавця документи і відомості, необхідні для вирішення спору. Це можуть бути як відомості загального характеру, так і ті, які стосуються предмета конкретного трудового спору.

Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов’язковою для сторін. Його пропозиції носять рекомендаційний характер.

За домовленістю між сторонами в роботі ПК можуть брати участь також інші особи: експерти чи консультанти.

Примирна комісія правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної із сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. Її рішення оформляється протоколом. Рішення ПК має для сторін обов’язкову силу. Воно виконується в порядку і строки, визначені самою комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після винесення рішення.

У випадку неприйняття ПК взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу.

Трудовий арбітраж – це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Без огляду на рівень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення ПК, а якщо спір не підлягає розгляду ПК, то з моменту виникнення такого спору.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом чи угодою (див. п. 14.4 цього розділу).До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу не можуть залучатися особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або інші особи, які в тією чи іншою мірою зацікавлені в його вирішенні на користь однієї зі сторін.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення в десятиденний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.

Сторони спору мають право домовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи.

Арбітраж обирає голову із числа членів трудового арбітражу простою більшістю голосів.

Колективний трудовий спір розглядається з обов’язковою участю представників конфліктуючих сторін, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.

Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов’язково передаються для ознайомлення іншій стороні. Сторони також в обов’язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, що є у розпорядженні трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається простою більшістю голосів, оформляється протоколом, який підписується всіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згодний з ухваленим рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання (див. п. 14.4 цього розділу).

Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовилися при утворенні трудового арбітражу. Якщо такої домовленості про обов’язковість його рішення не було, то сумнівною видається доцільність його утворення, що можна, очевидно, визнати недоліком чинного законодавства.

Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його направляється також до регіонального відділення Національної служби посередництва і примирення (див. п. 14.4 цього розділу).

Якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) через відмову власника або уповноваженого органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або якщо власник, уповноважений орган чи представник ухиляються від проведення примирних процедур або не виконують угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), трудовий колектив може вдатися до застосування страйку як крайнього засобу (коли всі інші можливості вичерпані) вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк в Україні має конституційне закріплення. Стаття 44 Конституції передбачає, що ті, хто працюють, для захисту своїх економічних і соціальних інтересів мають право на страйк.

Проведення страйку повинне відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».


14.4. Зразки документів, що використовуються під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 1301; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.025 сек.