Охорона праці жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

Чинне законодавство України гарантує жінкам та чоловікам рівні права. Згідно зі ст. 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок; встановленням пенсійних пільг і таке інше.

Конституція також проголошує, що всі люди «є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними».

Щодо ствердження рівності статей велике значення має ст. 23 Конституції України, де наголошується, що «кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей». Ліквідація дискримінації жінок, яка ще зустрічається в буденній практиці українського суспільства, саме й передбачає створення рівних умов для розвитку особистості, для самореалізації індивіда без огляду на його статеву належність. Історично склалося так, що жінки мають значно менше можливостей виявити власні здібності. Це становище зумовлене двома чинниками – подвійним навантаженням на роботі та вдома і впевненістю, яка панує в соціальному довкіллі поміж роботодавців й навіть серед членів їх власних сімей, що для жінки найважливішою є самореалізація лише у сфері материнства, сімейного життя, а все інше – професійне зростання, розвиток здібностей та творчих схильностей – має бути вторинним та підпорядкованим її соціальним ролям.

Конституція України юридично проголошує рівність прав жінок та чоловіків на працю, на вибір професії, професійну підготовку та заробітну плату.

Але криза в економіці, падіння рівня життя у більшої частини населення країни загострює проблему становища жінки на ринку праці.

Сучасне становище жінок на ринку праці характеризується їх дискримінацією у сфері зайнятості, за якої вони не мають вільного доступу до конкретних та високооплачуваних професій. Жінок першими звільняють і останніми приймають на роботу.

Основним (базовим) міжнародним правовим документом, спеціально призначеним для захисту прав жінок, є Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Конвенція визначає поняття дискримінація щодо жінок як будь-яке розрізнення, виключення або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення, чи таке, що зводить нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній або будь-якій іншій сфері.

Ураховуючи фізіологічні особливості жіночого організму законодавство про працю передбачає деякі обмеження у виконанні певних робіт, а під час виконання деяких робіт встановлює жінкам пільги і переваги, зокрема у Кодексі законів про працю введена глава 12 «Праця жінок». Конституція України (ст. 24) закріплює рівноправність жінки і чоловіка. Чому ж тоді для жінок встановлюються певні особливості праці, відмінні від чоловічих? Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, у т.ч. наданням оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги й додаткові гарантії їх трудових прав[193].

Фізіологічні особливості жіночого організму вимагають надання жінкам особливих прав і додаткового захисту. Надзвичайно важливою функцією жінки з точку зору як особистих, так і суспільних інтересів є материнство: народження, розвиток, виховання дитини. Піклування про майбутню матір бере свій початок задовго до народження дитини. Піклування про майбутню матір бере свій початок задовго до народження дитини. Міжнародна декларація в інтересах соціального розвитку, підписана Президентом України 11 березня 1995 року в Копенгагені, визнає дівчинку об’єктом державної охорони. Рівноправність жінки з чоловіком полягає не лише в тому, щоб були рівні права у сфері трудових відносин, а й у тому, щоб створювати сприятливі умови та, відповідно до Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (ст. 11), запобігати «дискримінації щодо жінок після одруження або народження дитини». Тому жінки перебувають під особливим захистом держави, а всім вам, у першу чергу хлопцям, потрібно бути особливо уважними і ввічливими стосовно однокласниць, дівчат і жінок[194].

Оскільки жінки, беручи участь у суспільно-корисній діяльності, несуть подвійне навантаження через те, що змушені поєднувати політичну, громадську, виробничу діяльність з виконанням функції материнства, народженням і вихованням, догляду за членами сім’ї і т.д., то держава прагне захистити їх спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг, матеріальною і моральною підтримкою материнства.

Конкретним підтвердженням є норми трудового законодавства, які забороняють використання праці жінок на небезпечних для їх здоров’я роботах, на важких роботах, на роботах в гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком робіт нефізичного характеру, пов’язаних з санітарно-побутовим обслуговуванням. Міністерством охорони здоров’я затверджено перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок (Наказ № 256 від 29.12.93 р.).

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. № 256.

Забороняється також застосування жіночої праці на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджено Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня 1993 р. № 241. Граничними нормами підіймання і переміщення вантажів вважаються при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) – 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням вантажів протягом робочої зміни – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні – 350 кг, з підлоги – 175 кг[195].

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. До роботи у нічний час можуть залучатися жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликане особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обмеження праці жінок у нічний час, як правило, порушуються на підприємствах приватної форми власності.

Ці обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Законодавство забороняє застосування праці жінок на роботах, пов’язаних з підняттям та переміщенням важких речей з перевищенням граничних норм, затверджених Міністерством охорони здоров’я України (Наказ № 241 від 10.12.1993 р.). Законодавством передбачені обмеження щодо застосування праці жінок у нічний час. Вона дозволяється лише в тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і як тимчасовий захід. Перелік таких галузей встановлено Кабінетом Міністрів України. Стаття 175 КЗпП України дозволяє застосування праці жінок в нічний час на підприємствах, де зайняті члени лише однієї сім’ї.

Заборонено відносно жінок:

· застосовувати працю:

- на важких роботах;

- на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці;

- на підземних роботах (крім нефізичних – із санітарного та побутового обслуговування);

- з підіймання та переміщення речей, маса яких перевершує граничні норми;

· залучати до роботи в нічний час (крім окремих галузей);

· залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їх згоди –

· жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда;

· відмовляти жінкам у прийнятті на роботу або знижувати їм зарплату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям дитини до 14 років або дитини-інваліда (звільнення з роботи цієї категорії особи з ініціативи взагалі не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, однак у такому випадку – з обов’язковим працевлаштуванням).

Закон України «При зайнятість населення» у ст. 5 передбачає гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей віком до 6 років, що полягають у бронюванні робочих місць для цієї категорії жінок. При обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентоспроможність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини в письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку.

Згідно зі ст. 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку із вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох або більше дітей та у разі ускладення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги з державного соціального страхування.

Підприємства, установи, організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами 3, 4, та 6 ст. 179 КЗпП можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у ч. 7 ст. 6 КЗпП у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 179 КЗпП).

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

Стаття 180 КЗпП і ст. 10 Закону України «Про відпустки» прямо формулює право жінок на використання відпустки безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної і додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна надати власникові довідку медичної установи.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у ч. 7 ст. 179 КЗпП, повністю або частково в межах установленого періоду та оформлення наказом (розпорядженням) роботодавця.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначений у ст. 181 КЗпП, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Ця стаття визначає порядок подання жінці (або іншим особам відповідно до ч. 7 ст. 179 КЗпП) частково оплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років.

Відпустки по догляду за дитиною надаються жінці або іншій особі, зазначеній в ч. 7 ст. 179 КЗпП повністю або частково протягом періоду до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому жінка або інша особа може на свій розсуд у будь-який час перервати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. При бажанні одержати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. На підставі цієї заяви має бути виданий наказ.

Правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною трьох (шести) років, і роботодавцем ускладнюються тим, що на період відпустки роботодавець може приймати на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. У зв’язку з достроковим виходом на роботу жінки або іншої особи, що має право на таку відпустку, працівник, який прийнятий для заняття тимчасово незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдається уникнути, якщо буде враховуватися таке.

День подачі заяви з проханням про надання відпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява повинна бути подана завчасно, принаймні в день, який передує дню початку відпустки. Аналогічно день подачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу також не можуть збігатися, оскільки до виходу на роботу потрібно встигнути видати відповідний наказ. Дотримання викладених рекомендацій дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого прийняли на роботу для заміщення тимчасового незайнятого робочого місяця. Оскільки він прийнятий на період відпустки іншого працівника, то підлягає звільненню в останній день відпустки працівника, тобто в день, який передує виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці.

Жінки і зазначені вище особи, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, нерідко переривають таку відпустку з метою одержання більш високооплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням без відриву від виробництва. Від жінки в цьому випадку не повинні вимагати, щоб вона певний період (хоча б один день) відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв’язку з навчанням без відриву від виробництва.

У ст. 182 КЗпП зазначено що жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину, надається відпустка для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених ст. 179, 181 КЗпП.

Ця стаття істотно розширила пільги жінкам, що усиновили дітей безпосередньо з пологового будинку. Строки відпустки – 56 календарних днів при усиновленні однієї дитини і 72 календарні дні при усиновленні двох і більше дітей – обчислюються з дня усиновлення.

За період цієї відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачується допомога по державному соціальному страхуванню.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років з виплатою допомоги по догляду за дитиною, а у відповідних випадках – відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років.

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (у т. ч. і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку, встановлених ч. 1 ст. 182. Відповідно до ст. 183 КЗпП жінка, що має дітей віком до 1,5 року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше ніж 30 хвилин кожна.

За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюються не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з урахуванням бажання матері.

Перерва для годування дитини включається в робочий час і оплачується середнім заробітком.

Трудове законодавство України містить гарантії при прийнятті на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП) і заборону їх звільнення. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років або дитини-інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу цим категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомляти їм причини в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу можна оскаржити в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дітей віком до 14 років, або дитини-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Ще однією не менш важливою гарантією є надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і надання їм матеріальної допомоги. Роботодавець повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Відповідно до цієї норми роботодавці повинні в разі необхідності надавати вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також матеріальну допомогу.

Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах путівки до будинків відпочинку важко з тієї причини, що важко довести необхідність одержання такої путівки. Легше захищати право на одержання путівки в санаторій, оскільки необхідність санаторно-курортного лікування може підтверджуватися медичним висновком. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена як для самої жінки, так і у відповідному випадку для дитини.

Ігноруючи свої обов’язки, встановлені ст. 185 КЗпП, роботодавець може надати мінімальні пільги на оплату путівки до санаторію. Юридично в цьому випадку він буде вважатися таким, що виконав свої обов’язки. Проте, при цьому в жінки також залишаються аргументи для пред’явлення більш високих вимог, якщо вона зможе надати докази відсутності в неї можливості оплатити частину вартості путівки, що залишилася.

На підприємствах і в організаціях, де широко застосувується жіноча праця, організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни тощо (ст. 186 КЗпП). Правило, сформульоване в цій статті, не має ознак формальної визначеності, а тому не може бути визнане класичною правовою нормою. Воно не має також механізму забезпечення, зокрема санкцій. Стаття 186 КЗпП демонструє соціальні наміри держави, є політичною декларацією.

Згідно зі ст. 187 КЗпП неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцятирічного віку, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, установленими законодавством України. Умови праці на виробництві неповнолітніх повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю в більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоча за загальним правилом на неповнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же самий час у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

З метою охорони здоров’я неповнолітніх ст.188 КЗпП не допускає прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Як виняток, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, що їх замінює. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові. Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організовувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу неповнолітніх) та щорічного обов’язкового медичного огляду до досягнення ними двадцяти одного року.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають у межах Закону України «Про зайнятість населення» квоту робочих місць. Ці місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років.

Відмовляти в прийнятті на роботу і професійному навчанні особам, направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена в судовому порядку.

Праця молоді віком до 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах заборонена.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли віку 18 років, із зазначенням їх дати народження. Ця робота проводиться з метою дотримання наданих їм прав та контролю за умовами праці молоді на підприємствах, в організаціях, установах з боку органів нагляду та контролю.

Стаття 199 КЗпП встановлює, що батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у т. ч. і строкового, якщо продовження терміну його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Такі особи, державні органи і посадові особи зобов’язані подати докази про неможливість продовження трудового договору неповнолітнього через загрозу здоров’ю неповнолітнього або порушенням законних інтересів неповнолітнього на даному підприємстві, в установі, організації.

Забороняється використовувати працю осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Список таких робіт затверджено Наказом Міністерства охорони здоров’я України № 46 від 31 березня 1994 р.

У ст. 190 КЗпП передбачена заборона залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Такі норми містяться в Наказі Міністерства охорони здоров’я України № 59 від 22 березня 1996 р., яким, зокрема, передбачається, що:

- до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких речей підлітки до 15 років не допускаються;

- робота неповнолітніх з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу.

Стаття 192 КЗпП закріплює гарантію дотримання встановленої законом тривалості робочого часу для неповнолітніх. Вона забороняє використовувати працю осіб, що не досягли вісімнадцяти років на надурочних і нічних роботах, а також на роботах у вихідні дні навіть у разі згоди неповнолітнього або за надзвичайних умов. Оскільки для неповнолітніх осіб передбачене встановлення скороченої тривалості робочого часу, є недопустимим залучати цих осіб до чергування та режиму роботи з ненормованим робочим днем[196].

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.

В інтересах охорони здоров’я неповнолітніх забороняється застосування їх праці на важких роботах зі шкідливим або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46[197].

Забороняється також залучати осіб, молодших 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. № 59[198].

Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП)

Норми виробітку для робітників до 18 років встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років. Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівникам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зручний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи роботодавця допускається, але з додержанням загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створено відповідно до Закону України від 25 січня 1995 р. «Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх»). При цьому звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування[199].

Часові норми виробітку для неповнолітніх є загальними, що застосовуються для дорослих робітників. Але скорочена тривалість робочого часу для неповнолітніх залежно від віку не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Тому заробітна плата неповнолітнім виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними тарифами, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Але при цьому слід ураховувати, що для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років.

Для неповнолітніх і для молодих робітників після 18 років, якщо вони поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів чи курсів, а також для тих, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, затверджуються знижені норми виробітку.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час. Тривалість такої відпустки становить 31 календарний день. У перший рік роботи щорічна основна відпустка неповнолітнім надається за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на данному підприємстві, в організації, установі.

Робочий рік, на відміну від календарного, відраховується з першого робочого дня фактичної роботи. Наприклад, якщо працівник приступив до виконання своїх трудових обов’язків 10 червня 2009 року, то його робочий рік становить період з 10 червня 2009 року до 10 червня 2010 року.

Наступні відпустки надаються неповнолітньому згідно з графіками, складеними на підприємстві, в організації, установі, погодженими з профспілковим комітетом, і з урахуванням бажання неповнолітнього. Про конкретний період надання щорічних відпусток повідомляється працівникові не пізніше, ніж за два тижні до встановленого графіком строку, а заробітна плата за час відпустки повинна бути виплачена працівникові за три дні до початку відпустки.

Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом робочого року, а також заміна відпустки грошовою компенсацією особам до 18 років.

Робочий час – це обов’язкова міра праці, тривалість якої регламентована законом та виданими на його основі іншими нормативними актами. Згідно зі ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому п. 1 ст. 51 КЗпП для осіб відповідного віку.

Що стосується заробітної плати неповнолітніх, то при скороченій тривалості робочого часу вона виплачується в такому ж самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Особи зі зниженою працездатністю користуються всією повнотою соціально-економічних політичних особистих прав і обов’язків. У ст. 12 Закону України «Про охорону праці» зазначено, що підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом функцій організму внаслідок захворювання, травм та уражених дефектів, які обмежують їх життєдіяльність, та такі, що потребують соціальної допомоги і захисту. Як міра втрати здоров’я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження медико-соціальними комісіями Міністерства охорони здоров’я України. Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 4.04.1994 р. № 221[200].

Крім Закону України «Про охорону праці», праця осіб зі зниженою працездатністю регулюється КЗпП, основами законодавства України про охорону здоров’я, Законами України «Про основні заходи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян поважного віку в Україні»[201], «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»[202]та багатьма підзаконними нормативно-правовими актами.

Стаття 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачає встановлення на підприємствах усіх форм власності встановлення нормативів робочих місць у розмірі не менше 4% загальної чисельності працюючих.

Згідно зі ст. 172 КЗпП при укладенні трудового договору і в процесі трудової діяльності роботодавець зобов’язаний, на прохання інваліда, встановити для нього неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Залучення інвалідів до надурочних робіт та роботи в нічний час допускається тільки за їх згодою і за умови, що така робота їм не протипоказана відповідно до медичних рекомендацій.

Розслідування, облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві здійснюється відповідно до Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.08.2004 р. № 1112. Цей порядок визначає процедуру проведення розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, що стались у суб’єктів господарювання незалежно від форм власності і організаційно-правових форм, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Розслідуванню підлягають раптові погіршення стану здоров’я, поранення, травми, у т. ч. отримані внаслідок тілесних ушкоджень, заподіяних іншою особою, гострі професійні захворювання і гострі професійні та інші отруєння, теплові удари, опіки, обмороження, утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою та іонізуючим випромінюванням, інші ушкодження, отримані внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетруси, зсуви, повені, урагани та інші надзвичайні події), контакту з тваринами, комахами та іншими представниками фауни і флори, що призвели до втрати працівником працездатності на один робочий день чи більше або до необхідності переведення потерпілого на іншу (легшу) роботу терміном не менше ніж на один робочий день, а також випадки смерті на підприємстві (нещасні випадки).

15.5. Юридичний тренінг

Запитання для самоконтролю

1. Що ви розумієте під належними безпечними і здоровими умовами праці?

2. Дайте визначення поняття охорони праці.

3. Розкрийте зміст охорони праці на виробництві.

4. Охарактеризуйте обов’язки роботодавця щодо організації охорони праці на виробництві.

5. Які обов’язки та права служби охорони праці на підприємстві?

6. Які обов’язки працівників щодо дотримання правил охорони праці на виробництві?

7. На яких роботах забороняється застосування праці жінок?

8. Які особливості застосування праці інвалідів?

9. Охарактеризуйте права неповнолітніх у трудових правовідносинах.

10. Які пільги надаються неповнолітнім працівникам?

11. Який порядок розслідування нещасних випадків на виробництві?

Дата добавления: 2015-05-10