Принципи трудового права 1 страница

Список використаних джерел

1.Ст. 1 Закону України „Про оплату праці"

2 Мартемьянов В.С.., Скачкова Г.С. Заработная й заработанная плата// Советское государство й право. - 1988. -№3.

3. Трудове право України. В.І. Прокопенко.

1. Поняття, зміст і класифікація принципів трудового права
2. Особливості конституційних принципів трудового права
3. Галузеві принципи трудового права

1. Поняття, зміст і класифікація принципів трудового права
Принципи будь-якої галузі права можна охарактеризувати як основні ідеї й керівні положення, які виражають сутність галузі права, вказують на основні напрями політики держави в правовому регулюванні суспільних відносин та відображають характер їх розвитку.
Кожній галузі права притаманні певні ідеї та тенденції, які є для цієї галузі права найбільш характерними. Вони втілюються у законах, інших правових нормах та закріплюються у правилах поведінки людей певної країни.
Під принципами трудового права слід розуміти виражені в законодавстві вихідні засади, керівні ідеї, що характеризують основний зміст і внутрішню єдність правового регулювання трудових та пов'язаних із ними відносин.
Для того щоб правові ідеї і тенденції, закріплені у конкретних правових нормах, вважались основними принципами трудового права, вони повинні відповідати певним вимогам: правові ідеї повинні бути спрямовані на регулювання саме суспільних трудових відносин, а також вони повинні відображати принципи політики держави при регулюванні поведінки учасників суспільних трудових відносин.
Таким чином, принципи трудового права, по-перше, дозволяють глибше з'ясувати зміст трудового законодавства, його зв'язок з економікою та повсякденним життям суспільства; по-друге, визначають загальну спрямованість та основні тенденції розвитку системи трудового права; по-третє, допомагають правозастосовчими органами у вирішенні питань, які ще не врегульовані нормами трудового, а також у правильному застосуванні юридичних норм.
Правові принципи варто відрізняти від конкретних правових норм. Установлюючи загальне правило поведінки на основі керівної ідеї, правовий принцип не містить основних елементів правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). Принцип дає можливість правильно зрозуміти сутність правової норми, що регулює конкретні відносини. Будучи елементами правової політики, правові принципи визначають зміст і сутність не тільки діючих, а й майбутніх правових норм. У необхідних випадках вони заповнюють прогалини в законодавчому регулюванні окремих сторін суспільних відносин, не врегульованих правом. Цим вони допомагають правозастосовчим органам у вирішенні питань, ще не врегульованих конкретними нормами права, а також у правильному застосуванні юридичних норм. У цьому полягає значення основних принципів.
Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що для принципів трудового права характерні такі ознаки:
• економіко-політична зумовленість (визначаються політикою держави в соціальній сфері);
• спільність змісту (виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права);
• державна нормативність (являють собою керівні ідеї, які закріплені в нормах права, установлених державою, і які, маючи загальність і обов'язковість, виконують регулятивну функцію);
• системність (виражають сутність норм права в їх взаємозв'язку з іншими нормами в межах певної системи права);
• цілеспрямованість (виражають сутність норм права в динаміці);
• стабільність (діють протягом тривалого періоду часу, відображають якісний стан системи права і за своєю природою не настільки мінливі, як норми права).
За сферою дії принципи трудового права поділяються на:
• загальноправові - властиві всім галузям вітчизняного права, у тому числі й трудовому (принципи законності, демократизму, захисту прав людини, рівноправності, гуманності та ін.);
• міжгалузеві принципи - ті, що поширюються на декілька галузей права: принципи свободи праці та заборони примусової праці, соціального партнерства, всебічного захисту материнства і дитинства, свободи створення та діяльності об'єднань громадян тощо (наприклад, принцип свободи праці властивий не тільки трудовому, а й цивільному і адміністративному праву в тій частині, де вони пов'язані з працею);
• галузеві - що відбивають специфіку норм трудового права, їх спрямованість. Принципи трудового права, будучи вираженням істотного в даній галузі права, пов'язані з усіма або з більшістю правових інститутів, що її складають (принципи поєднання централізованого та локального регулювання праці, свободи трудового договору, єдності та диференціації правового регулювання праці, участі представників працівників в регулюванні відносин у сфері праці, забезпечення працівникам мінімальними державними гарантіями у сфері праці та ін.);
• внутрішньогалузеві - що відображають суть групи норм певного інституту даної галузі права (наприклад, принцип забезпечення зайнятості, принцип порядку розгляду трудових спорів, договірного визначення трудової функції, забезпечення належної винагороди за працю та ін.).
Таким чином, природу норм трудового права виражають численні принципи, що належать до різних щаблів правової ієрархії. Між названими групами принципів існує нерозривний зв'язок і взаємозалежність, зумовлені єдністю економічних, політичних і соціальних засад українського суспільства. Вони, будучи загальними й обов'язковими, мають регулятивне значення, стабільні, цілеспрямовані, завжди виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права.

2. Особливості конституційних принципів трудового права
Конституція України є основним правовим актом держави, тобто правові положення, вміщені в Конституції, мають вищу юридичну силу. Звідси Конституція України є джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного законодавства взагалі та трудового права як галузі зокрема.
При аналізі норм Основного закону можна виділити такі конституційні принципи: принцип демократизму, гуманізму, принцип права на працю (ст.43), свободи праці, встановлення винагороди не нижче встановленого законодавством мінімуму, заборони дискримінації, рівності прав чоловіка та жінки, створення безпечних умов праці, принцип заборони примусової праці (ст.43), принцип права на відпочинок (ст.45), права на страйк (ст.44), права на соціальне страхування (ст.46), принцип невідчужуваності прав, права на професійну освіту (ст.53), принцип захисту трудових прав (ст.55, 124), тощо.
Конституційні відносини мають політичний характер, відтак об'єктом конституційних відносин є влада, суверенітет держави та народу, а також права і свободи громадян. Предметом регулювання Конституції України є закріплення пріоритету прав і свобод людини, які визнаються найбільшою цінністю. Конституцією України за кожною людиною визнано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на яку вільно погоджується (ст. 43). Держава взяла на себе зобов'язання зі створення умов для повного здійснення громадянами права на працю; вона також гарантує рівні можливості у виборі професії та виду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Будь-яка праця повинна бути належним чином оплачена. У статті 48 Конституції України закріплено, що кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Розмір винагороди визначається у трудовому договорі (контракті) за домовленістю сторін та згідно зі штатним розкладом виходячи із тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень згідно з КЗпП України), а також відповідно до її якості, кількості та кваліфікації. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу визначеної законом. Державою встановлено мінімальну заробітну плату, нижче якої людина не повинна отримувати за свою працю. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, який передбачає кримінальну відповідальність за затримку виплати заробітної плати (ст. 175 Кримінального кодексу України).
Конституцією України заборонена примусова праця, за винятком військової чи альтернативної (невійськової) служби, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан, які не вважаються примусовою працею. При цьому ніхто не зобов'язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази. За віддання і виконання явно злочинного розпорядження чи наказу настає юридична відповідальність. Ця норма закріплена у ст. 60 Конституції України.
Кожний громадянин, який досягнув певного вікового цензу, користується рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування (ст. 38 Конституції України). Громадяни мають право брати участь в управлінні державними справами, у всеукраїнському та місцевих референдумах, вільно обирати і бути обраними до органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
Конституцією України та іншими законами заборонено використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах.
Державою забезпечується та гарантується доступність і безоплатність обов'язкової (середньої) освіти. Громадяни мають право безоплатно здобути вищу освіту в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі (ст. 53 Конституції України).
Усі, хто працюють за наймом, мають право на відпочинок у вигляді щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлення скороченої тривалості роботи у нічний час, відпочинку у святкові та неробочі дні, скороченого робочого дня для певних професій і посад.
Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування (ст. 49 Конституції України).
У разі повної, часткової. або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на їх забезпечення (ст. 46 Конституції України). Держава гарантує це право загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.
Для захисту своїх економічних і соціальних інтересів працюючі мають право організувати страйк. Але ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку (ст. 44 Конституції України).
Громадяни України мають право на свободу об'єднання у політичні партії та громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком обмежень, встановлених законом в інтересах національної безпеки та громадського порядку, охорони здоров'я населення або захисту прав і свобод інших людей (ст. 36 Конституції України).
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Права і свободи людини захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань, у тому числі і у відповідних міжнародних судових установах чи у відповідних міжнародних організаціях, членом або учасником яких є Україна. Право звертатися до цих установ громадяни України мають після використання всіх національних засобів правового захисту. Крім цього, кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.
У Конституції України закріплено норму, відповідно до якої держава повинна забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом. Це стосується пенсій та інших видів соціальних виплат і допомоги, що є основним джерелом існування.
Права і свободи людини і громадянина, що закріплені у Конституції України, не є вичерпними. При прийнятті нових законів чи при внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. У Конституції України закріплено, що всі люди є вільними і рівними у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними.

3. Галузеві принципи трудового права
Доцільним є поділ на такі підгрупи:
1. принципи, що відображають політику держави у сфері регулювання праці (принцип свободи праці, принцип свободи трудового договору, принцип рівноправності в галузі праці);
2. принципи, що виражають встановлені законодавством умови праці (принцип визначеності трудової функції, принцип стабільності трудових відносин, принцип договірного характеру трудових відносин, принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин);
3. принципи, що відображають застосування умов праці (принцип матеріальної заінтересованості у результатах праці, принцип безпеки праці, принцип свободи об’єднання для здійснення і захисту своїх прав та свобод, принцип матеріальної відповідальності, принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановленні умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю.)
Принцип свободи праці (ст. 43 КУ, ст.ст. 5, 21, 49-4 КЗпП України). Принцип свободи полягає у можливості вибору певної моделі поведінки. Стосовно праці свобода визначається у можливості будь-якого громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей та бажань, реалізувати отримані знання та навички як найманий працівник чи шляхом створення нового підприємства та самому бути роботодавцем.
Принцип свободи укладення трудового договору є реальним лише тоді, коли держава реалізує шляхом створення робочих місць конституційно закріплене.
Право на працю (ст. 43 Конституції України, ст.2, 5-І, гл. III та ІІІ-А КЗпП України). У разі відсутності роботи виплачується грошова допомога, яка з'являється за рахунок відрахувань із заробітку тих громадян, які працюють.
Реалізується цей принцип шляхом вільного вибору працівником можливого місця і виду роботи і втілюється через укладення трудового договору. Для підприємства (роботодавця) свобода трудового договору виражається у можливості вибору найбільш кваліфікованого та ділового працівника.
Принцип рівноправності в галузі трудового права (ст. 24
Конституції України, ст. 2-1 КЗпП України), який ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні
з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто з членів суспільства незалежно від соціального походження, расової та національної належності, майнового статусу, статі та інше не може мати чи добиватися для себе
яких-небудь привілеїв та переваг. Залежно від цих обставин працівник не може бути звільнений від виконання обов'язків, встановлених
законом чи трудовим договором.
Слід зазначити таке: всі люди різні в своїх здібностях та можливостях, стані здоров'я. Звідси при інших рівних можливостях одна людина може виконати роботу значно краще та швидше, ніж інша, що дає їй можливість отримати вищу заробітну плату.
Принцип єдності і диференціації умов праці.
Трудове законодавство поширюється на всіх працюючих незалежно від галузевої належності. Кожен член суспільства має юридично рівні можливості реалізувати своє право на працю. Державою встановлено загальні та єдині для всіх працюючих норми, які забезпечують належний рівень умов праці незалежно від сфери застосування праці та характеру
виконуваних робіт.
Між тим, реально існує диференційований підхід до правового регулювання праці, який виникає у зв'язку з об'єктивною специфікою окремих галузей виробництва, а також вікових та статевих особливостей працівників. Крім того, враховується територіальне місцезнаходження підприємства.
Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін;
Принцип договірного характеру трудових відносин, який проявляється в оформленні трудових відносин укладенням трудового договору. Трудовий договір є регулятором відносин між сторонами, оскільки саме у трудовому договорі визначаються умови застосування праці, взаємні права й обов'язки сторін;
Принцип визначеності трудової функції, близький до принципу договірного характеру праці. Визначення в трудовому договорі професії, спеціальності, посади і кваліфікації є одною з основних ознак змісту договору, укладеного між працівником та роботодавцем: без зазначення в трудовому договорі умови про трудову функцію, яка буде виконуватись працівником, договір не можна вважати укладеним. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої у трудовому договорі. З іншого боку, визначення трудової функції для працівника обумовлює коло його повноважень, а звідси — відповідальність за невиконання покладених на нього обов'язків.
Трудова функція, яка визначається при укладенні трудового договору, повинна відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документально (атестат про середню освіту, диплом, свідоцтва про підвищення кваліфікації тощо). З іншого боку, у час технічного та технологічного розвитку, розвитку комп'ютерних технологій та комп'ютеризації робочих місць працівник повинен проявляти свої ділові якості, здатність творчо виконувати роботу.
Водночас держава визначає переліки професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства, за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Кваліфікаційного довідника посад службовців, Єдиної номенклатури службовців, у яких систематизує (узагальнює) та кваліфікує загальні вимоги до працюючих;
Принцип матеріальної зацікавленості у результатах праці випливає у зв'язку з тим, що трудова діяльність — це спосіб задоволення матеріальних і духовних потреб. А зробити це можливо у великій мірі завдяки коштам. Сукупність усіх інтересів працівника, а саме, якнайкраще організувати своє робоче місце, підвищити свою кваліфікацію тощо, звідси — отримати за свою працю якнайбільше грошей, і тим самим більш повно задовольнити свої потреби, — і становить матеріальну зацікавленість у наслідках своєї праці.
Держава контролює співвідношення праці та рівня оплати за неї шляхом встановлення мінімального рівня заробітної плати та розміру прожиткового мінімуму. Також законодавством захищається право кожного працівника на своєчасне отримання заробітної плати та встановлюються санкції для роботодавців за несвоєчасну її виплату;-
Принцип забезпечення охорони праці і здоров'я працівників міститься в окремих статтях Конституції як теза: людина, її життя і здоров'я визнаються найвищою соціальною цінністю. У Кодексі законів про працю України містяться норми, які покладають на роботодавця обов'язок забезпечити працюючим належні санітарно-гігієнічні умови праці шляхом впровадження досконалих технічних засобів, що запобігають виникненню нещасних випадків (травматизму, смерті) і професійних захворювань. Але і тут треба зазначити, що немає правил без винятку: при тривалій праці деякі роботи призводять до появи професійних захворювань. Щоб якось пом'якшити ці наслідки, можуть бути застосовані інші принципи трудового права, наприклад принцип матеріальної зацікавленості. За бажанням, працівник може використати й інший принцип — принцип свободи праці, обравши собі іншу роботу;
Зміст принципу стабільності трудових відносин полягає у тому, що тільки з підстав, зазначених у законі, можуть припинятись трудові відносини.
Принцип стабільних, довготривалих трудових відносин є взаємовигідним для обох сторін: у працюючих є впевненість у майбутньому — гарантія зайнятості та оплати своєї роботи, у роботодавця — стабільний, кваліфікований колектив, який зацікавлений у кінцевому позитивному результаті своєї праці. Звільненим працівник може бути лише з підстав, зазначених у законі або викладених у договорі чи контракті;
Принцип свободи об'єднання й активної участі трудящих у встановленні умов праці та захисті своїх інтересів реалізується шляхом створення представницьких органів на підприємствах (профспілок, рад трудового колективу), а також об'єднання громадян за межами своїх трудових колективів шляхом вступу до громадських, молодіжних та спортивних організацій, об'єднань, фондів, товариств тощо. Так, наприклад, комісії по трудових спорах і профспілки мають право вирішувати питання встановлення умов праці, а поряд з цим — здійснюють контроль за дотриманням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов праці.
Дія цього принципу є одним з підтверджень розвитку демократії в Україні, утвердженням демократичних відносин на виробництві та проявом соціального партнерства.
Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання — один з основних принципів трудового права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.
Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — традиційно і справедливо вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.
Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.
Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою.
Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (США, Канада) чи трипартизм (Франція, Німеччина) форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів власників і найманих працівників.
Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чинників урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства, основною метою якого передбачається врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. У суспільних відносинах, що виникають у сфері застосування найманої праці, формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб'єктами трудового права, можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства.
Сторони соціального партнерства покликані не лише вирішувати конфліктні ситуації, пов'язані з виробничими, соціально-економічними та трудовими відносинами, а й попереджувати виникнення випадків, коли може бути застосована сила як з боку працівників, так і підприємців. З цією метою практично в усіх державах з розвиненими ринковими відносинами на рівні держави або безпосередньо підприємств, установ, організацій опрацьовуються профілактичні заходи впливу та попередження негативних наслідків конфліктів найманої праці та капіталу.
Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.
В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.
Інститутами соціального партнерства є проведення його сторонами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.
Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
Останнім у переліку принципів трудового права стоїть принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно із нормативно встановленими умовами. Він тісно пов’язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.
Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України.
Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин) та утвердження приватного підприємництва в Україні. Не секрет, що зустрічаються випадки, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагаються не дотримуватися при використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права громадян. Такі трудові договори повинні визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.
Трудове законодавство України не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерідко порушені трудові права захистити не вдається. І лише у випадку звернення до комісії по трудових спорах чи суду працівника, який вважає, що існує порушення його трудових прав з боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудового договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника як учасника трудових правовідносин. Однак звернення до органів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разі незаконного звільнення працівника з роботи, переведення без його згоди на іншу роботу, невиплати зарплати або накладення дисциплінарного стягнення. Що ж до звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договору недійсними, то судова практика тут є не дуже багатою.

Лекція. Джерела трудового права
1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація.
2. Система джерел трудового права та її особливості.
3. Конституція України як джерело трудового права.
4. Кодекс законів про працю та закони як джерела трудового права України.
5. Підзаконні акти як джерела трудового права.
6. Нормативні угоди як джерела трудового права.
7. Локальні акти як джерела трудового права.
8. Місце судових актів в механізмі правового регулювання трудових відносин.

1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація.
Джерела трудового права – це нормативно-правові акти трудового законодавства, акти вищих органів судової влади які містять норми цієї галузі права, та встановлюють трудові права та обов’язки їх учасників.
Під джерелом права прийнято розуміти як матеріальні умови життя (джерело права в матеріальному розумінні), так і підстави юридичної обов’язковості норми (джерело права у формальному розумінні).
В науці трудового права тривалий час існує дискусія про те, який термін слід вживати для позначення: «форма права» чи «джерело права». Вказані терміни вживаються в одному значенні як зовнішня форма виразу права або нормативної державної волі. Теоретичні уявлення про джерела трудового права у формальному (юридичному) розумінні базуються на ідеї форми права. Під джерелом права як правило розуміють зовнішню форму права, форму встановлення і виразу правових норм, об’єктивований у документальному вигляді акт правотворчості.
Джерела трудового права розрізняються за тими юридичними формами, в яких втілюються загальнообов’язкові норми. Іншими словами, джерело – це нормативно-правові акти: закони, укази, постанови що, регулюють трудові та похідні від них відносини у сфері застосування праці всіх працівників. Однак до джерел трудового права з врахуванням особливостей його формування належать і акти локальної нормотворчості самих працівників і роботодавця. В організації таким джерелом є колективний договір або інші локальні правові акти, прийняті в установленому порядку. Своєрідними джерелами трудового права є угоди на різних рівнях (від генеральної до галузевої тарифної), що приймаються на основі двостороннього співробітництва організаціями роботодавців і працівників в особі їх представників.
Таким чином, під джерелами трудового права слід розуміти результати правотворчої діяльності органів держави, а також спільної нормотворчості працівників та роботодавців у сфері застосування праці всіх працівників.
Джерелами трудового прав є різноманітні нормативно-правові акти, що регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. При цьому джерела трудового права, які містять норми трудового законодавства, потрібно відрізняти від актів застосування норм трудового законодавства.
У теорії трудового права тривалий час відносили тільки нормативні правові акти, а також колективний договір. В останній час активно формується широкий підхід до визначення поняття джерел трудового права тобто включення до них і судового прецеденту, і правового звичаю тощо.
Не виникає ніяких сумнів щодо включення до поняття джерел нормативних актів як актів, прийнятих опонами державної влади або санкціоновані державою та які містять норми трудового права. В ієрархії джерел нормативний акт займає ключові позиції, цей найважливіший регулятор як в силу великої кількості різних актів, так і за тим, що нормативні акти врегульовують всі суспільні відносини, що входять до предмета галузі.
Нормативні акти, які приймаються роботодавцем у встановленому законом порядку, називаються локальними нормативними актами.
До нормативних договорів належать міжнародні (багатосторонні і двосторонні) договори, укладені Україною, та акти соціального партнерства (нормативні угоди або колективно-договірні акти) – колективні договори і угоди.
Нормативні договори характеризуються тим, що укладаються у договірному порядку, тобто шляхом проведення переговорів, їх умови визначаються згодою сторін, їх юридична сила також обумовлена взаємним волевиявленням сторін, однак на відмінну від звичайних договорів їх зміст складають не зобов’язання сторін, а правові норми.
В останній час окремі представники науки трудового права стали відносити до джерел і трудовий договір. Безумовно, трудовий договір можна визнати джерелом суб’єктивного трудового права, тобто актом, який встановлює суб’єктивні права та обов’язки працівника і роботодавця.
Щодо звичаю і судового прецеденту, то дані джерела у законодавстві України не відносяться до жодного джерела. Тому в Україні потрібно говорити не про розвиток судового прецеденту, а про посилення позицій судів у тлумаченні закону. Саме у цьому напрямі розвивається судова практика, яка відіграє істотну роль у правильному розумінні і застосуванні закону. Особливе значення мають рішення Конституційного суду України, які по суті, скасовують чи змінюють норми права, а деколи і нормативні акти і керівні роз’яснення Пленуму ВСУ.
Джерела трудового права класифікують за різними підситками:
1. За ступенем їх важливості: закони; підзаконні акти; локальні акти.
2. За органами, що прийняли нормативний акт: а) нормативні акти, прийняті Верховною Радою України; б) нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів України; в) нормативні акти, прийняті Президентом України; г) нормативні акти, прийняті центральними органами державного управління; д) нормативні акти, прийняті місцевим органами державної влади та самоврядування; е) акти, прийняті підприємствами, установами, організаціями.
3. За формою: усні та письмові.
4. За сферою дії: загальнодержавні; галузеві (відомчі); міжгалузеві; локальні.
5. За ступенем узагальнення: кодифіковані; поточні; комплексні.

Дата добавления: 2015-05-10