Поняття трудового договору 1 страница

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ НА РОБОТУ

РОЗДІЛ 6

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір — універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання

роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання.

За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

З'ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного права (див. підрозділ 1.5 підручника), ми вже торкалися проблеми застосування «трудової угоди» як різновиду цивільного договору підряду для виконання робіт з використанням праці інших осіб. Нагадаємо, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців — працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угодами. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова угода забезпечити не може.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, регламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у пе-

редбачених законодавством випадках, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийомі на роботу окремих категорій громадян законодавець у цій же статті записав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов'язані з державною таємницею, тощо);

необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Переважно з аналогічних міркувань до проблеми обмеження прав іноземців при наймі на роботу виходять усі цивілізовані країни, чим намагаються максимально забезпечити можливості вітчизняним працівникам на отримання оплачуваної роботи.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття, як уже зазначалося, нове для трудового права. У трудовому законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зо-

крема, в «Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю¹.

Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 p., містить визначення поняття «роботодавець», називаючи таким фізичну або юридичну особу.

Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки.

Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління та ін.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових.

Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців були вже з'ясовані у попередньому розділі цього підручника і вони (ці умови) співпадають в основному з цивільною пра-восуб'єктністю фізичних осіб.

Отже, будь-яка дієздатна фізична особа за чинним тепер трудовим законодавством має право наймати на роботу за трудовим договором іншу фізичну особу (працівника), але при цьому як роботодавець вона повинна забезпечити іншій стороні належні умови праці, виплату заробітної плати не нижче встановленого у держа-

Офіційний вісник України. — 1999. — № 38.

ві мінімуму, надавати щорічну відпустку та інші передбачені законодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги.

Як і юридичні особи, фізичні особи — роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов'язані сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.

Отже, трудовий договір — це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'язаннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.

Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов'язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов'язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов'язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним

правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на не-визначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов'язками за фактом підписання трудового договору.

Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір — це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов'язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір. Тим самим, випадки, коли особи, що проходять альтернативну (невійськову) службу згідно з Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строковий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін лежить в основі його укладення, а обов'язок громадянина України пройти військову (у даному випадку альтернативну (невійськову) службу).

Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов'язальної угоди.

Оплатність трудового договору це все ж не те, що ми називаємо «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці або заробітна плата, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу, ніж просто плата за товар і це ми з'ясуємо у розділі «Оплата праці» підручника, однак його ознака належить до характерних рис сучасних трудових договорів у країнах з ринковою економікою¹.

Трудовий договір є так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв'язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — С. 59.

працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).

6.2. Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки — подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим¹. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору.

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

¹ За висновком авторів науково-практичного коментарю до трудового законодавства, правило про обов'язкове укладення трудового договору у письмовій формі за такої редакції ст. 24 КЗпП фактично втратило ознаки обов'язковості (див.: Научно-практический комментарий к законодательству о труде. — С. 225—226).

Питання про форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо¹. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці письмової його форми².

Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто³. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з В. І. Прокопенком, який допускає, що в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що його укладено в усній формі⁴.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 р. писав, що укладення усного тру-

¹ На цю прогалину у науці трудового права ще раніше звертав увагу

B. А. Глозман (див.: Глозман В. А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. — С. 59).

² Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. — М., 1964. —

C. 54; Голованова Е. Трудовой договор. — Пермь, 1973. — С. 17.

³ Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею. Затв. наказом Держкомітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44 // Законодавство України про працю: Збірник нормативних актів. — К., 1999. — Т. 1. — С 389—393.

⁴ Прокопенко В. І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 221. Див. з цього приводу ст. 207 «Вимоги до письмової форми правочину» у Цивільному кодексі України.

Трудове право України

дового договору, особливо з юридичною особою, обов'язково пов'язане не лише з певними конклюдентними діями, але і з певною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на практиці, волевиявленнями з боку працівника він називав: заяву працівника про прийняття на роботу; подання адміністрації трудової книжки; фактичне приступання до роботи, а з боку роботодавця — фактичний допуск до роботи працівника і наказ про зарахування його на роботу¹.

Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі². І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнього говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-

¹ Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 241.

² Підопригора О. А., Сумін В. О., Підопригора О. О. Цивільне право України. — К., 1994. Варіантом усної форми трудового договору, мабуть, можна вважати фактичний допуск до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП) за умови, що сторони усно обумовили всі умови договору і при цьому працівник не подавав заяви.

трудовики відстоювали ідею обов'язкової письмової форми трудового договору¹. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, укладений письмово, де чітко зафіксовані зобов'язання працівника, зобов'язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладення договору»².

Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмовилися російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має обов'язково містити вказівку на:

1) вид праці і місце її виконання, а також термін початку роботи;

2) розмір винагороди, що відповідає виду праці.

Встановлення обов'язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов'язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця — фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства — юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

¹ Прокопенко В. І. Трудовий договір і трудові правовідносини. — К., 1971. — С 81. Глозман В. А. Трудовой договор. — Пермь, 1973. — С. 63.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

в інших випадках, передбачених законодавством України.

Що стосується організованого набору працівників, то укладення трудового договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 р. № 253^і, а також Законом України «Про зайнятість населення». Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — органами зайнятості, які діють від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці»², що був затверджений

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1991. — № 11. — Ст. 107.

² Офіційний вісник України. — 1997. — № 48.

постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. № 779^і. За договором на працівника покладаються обов'язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44². Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний роз-

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 2. — Ст. 31.

² Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4.

мір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов'язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про непогіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового до-

говору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

Останнім часом простежується тенденція до розширення сфери договірних (погоджувальних) умов трудового договору. Якщо ще 5—6 років тому назад умови трудового договору встановлювались переважно законодавством, то, наприклад, вже зараз відповідно до ст. 4 Закону України «Про відпустки» сторони у трудовому договорі можуть встановлювати й інші види відпусток, крім передбачених законодавством. Це ж стосується тривалості додаткових щорічних відпусток, а також деяких інших умов трудового договору.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

Дата добавления: 2015-05-10