Припинення трудового договору 2 страница

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попере-

дження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору також:

при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до дежавної таємниці.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить три причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я і виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Спільним для цих причин є те, що їх наявність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівника, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду України вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

Порядок проведення атестації працівників підприємств різних галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами за винятком атестації державних службовців, яка встановлена постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних-службовців» від 28 грудня 2000 р. № 1922. Додатково це питання врегульоване рішенням Конституційного Суду України від 8 липня 2003 р. у справі за конституційним поданням 51 народного депутата України щодо відповідності Конституції України Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» (справа про атестацію державних службовців).

За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три—п'ять років. Конкретні строки атестації визначаються керівником підприємства за погодженням відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома осіб, які підлягають атестації, не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.

Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на підприємстві або на відповідній посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.

Для проведення атестації керівник підприємства призначає атестаційну комісію з числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів. До складу комісії можуть входити також представники первинних профспілкових організацій.

За результатами атестації комісія може прийняти одне з таких рішень:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія також може давати рекомендації про просування працівника по роботі, про застосування до нього заохочень, про переведення на іншу роботу, про поліпшення діяльності працівників і про підвищення їх ділової кваліфікації.

Атестаційна комісія правомочна проводити атестацію за умови присутності не менше 2/3 членів комісії, а рішення приймаються нею більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я має бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.

За передбаченою у п. 2 ст. 40 підставою можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або структурного підрозділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

Також трудовий договір можна розірвати з працівником, якщо стосовно нього керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи або організації, де працює чи навчається громадянин, прийнято рішення про скасування раніше наданого допуску до державної таємниці. Допуск може бути скасовний, якщо виявляться передбачені Законом України «Про державну таємницю» обставини, у зв'язку з якими допуск до державної таємниці не надається, після при-

пинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск, втрати ним громадянства або визнання недієздатним. Рішення про скасування допуску приймається керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, які приймали рішення про надання такого допуску працівнику. Трудовий договір також може бути розірваний з таким працівником у випадках, передбачених Типовою формою трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, яка затверджена Державним комітетом України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р.¹ при виникненні обстави, що перешкоджають збереженню державної таємниці.

При цьому звільнення допускається лише у тому випадку, якщо продовження виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до відомостей, що становлять державну таємницю. Працівника, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути переведено на іншу посаду або службу, не пов'язану з державною таємницею.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або при відмові працівника від роботи, що була йому запропонована, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах.

¹ Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4.

Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом десяти місяців підряд.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалась більше чотирьох місяців.

Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов'язок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення працездатності або встановлення їм інвалідності.

За існуючою практикою розірвання трудового договору за вказаною підставою проводиться в тих випадках, коли відсутність хворого працівника негативно відбивається на роботі підприємства. В літературі висловлювалась думка, що така практика є негативною, і необхідно визнати за роботодавцем право на розірвання трудового договору за вказаною підставою, незалежно від інших обставин¹. Очевидно, що таку позицію не можна підтримати, адже трудове законодавство і практика його застосування повинні передусім виходити з інтересів захисту прав працівника.

Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства.

Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відповідно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, до-

¹ Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000. — С 250.

судового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законодавством не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноваження за виборною посадою особи, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді¹. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поновлюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на тому самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займається служба зайнятості.

За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості.

Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, що постають у результаті порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дисциплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-

¹ Трудове право. Розділ XIV. П.19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. — К., 1998. — С. 203.

дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);

винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. I^і ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:

а) наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, визначеного у відповідному пункті статей 40, 41;

б) дотримання роботодавцем при розірванні трудового договору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;

в) врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;

г) дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. З ст. 40 КЗпП України, необхідно дотримуватись таких умов:

належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежне виконання працівником трудових

обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових, або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Проте систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і харак-

тер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Звільнення за цією підставою за одноразове, навіть грубе порушення трудових обов'язків, якщо раніше до працівника не застосовувалися стягнення, вважатиметься незаконним, крім випадків, прямо передбачених законом (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 Кодексу законів про працю України, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників. Тому не можна звільнити працівників за систематичне невиконання трудових обов'язків, якщо до нього застосовувалися так звані додаткові заходи впливу, які переважно передбачаються різноманітними локально-правовими актами.

Поряд з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що зараховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків. Тому, якщо громадське стягнення було оголошене працівнику за порушення ним статутної дисципліни громадської організації, воно до уваги не береться.

Загалом на сьогодні громадська відповідальність практично втратила своє значення у трудовому праві. Є підстави вважати, що найближчим часом громадські стягнення будуть вилучені зі змісту п. З ст. 40.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж од-

ного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

Ще однією підставою для звільнення працівника є вчинення ним прогулу. Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу переважно не звільняють.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;

залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;

нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом;

залишення працівником без поважних причин роботи до закінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його або відмова від переведення на більш легку роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата,

зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважається поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Така підстава для розірвання трудового договору передбачена п. 7 ст. 40.

Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і після закінчення робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40.

Здебільшого працівники, які перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтвердження факту сп'яніння. Тому на практиці поширеним є отримання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвідчують перебування працівника під час роботи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовнішні ознаки дали підстави констатувати факт сп'яніння працівника. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах алкоголю, нестійка хода тощо.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від роботи, чи ні.

Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків, передбачених ст. 43^і КЗпП України.

Нарешті останньою підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.

Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходів громадського впливу.

За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи.

Ще однією підставою, що, як було зазначено, належить до випадків порушення працівником трудової дисципліни, є правило п. 1 ст. 41 КЗпП. Але на відміну від попередніх підстав, що виражають загальні правила і можуть бути застосовані до будь-якого працівника незалежно від займаної ним посади чи виконуваної роботи, п. 1 ст. 41 представляє собою виняток із загальних правил. Передусім тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.

Отже, такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, є:

керівники підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники;

головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники;

службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Найперше серед тих, які можуть бути звільнені за цією підставою, вказані керівники підприємств, керівники відокремлених підрозділів та їхні заступники і головні бухгалтери та їхні заступники. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення, затвердженого для нього в установленому законом порядку і має свій поточний або розрахунковий рахунок. З керівниками інших структурних підрозділів, які не є відокремленими, а також їхніми заступниками трудовий договір розривати за п. 1 ст. 41 не можна.

Заступниками керівників, з якими трудовий договір може бути розірваний за вказаною підставою, вважаються штатні заступники, до кола обов'язків яких входить виконання повноважень тимчасово відсутнього керівника.

Дата добавления: 2015-05-10