Припинення трудового договору 3 страница

За цією підставою трудовий договір може бути розірваний також зі службовими особами митних органів і державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, а також службовими особами державного контролю за цінами.

Щодо названих категорій працівників, то йдеться передусім про службових осіб таких державних органів, яким присвоєно персональні звання відповідно до Митного кодексу України та Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-ХІІ. Якщо працівника прийнято на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєно персональне чи спеціальне звання, то трудовий договір з ним не може бути розірвано за підставою, передбаченою п. 1 ст. 41. Це ж стосується і технічних працівників, які приймаються на роботу у названі органи. До службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

віднесені державні службовці, на яких нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативних функцій.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатися самостійною підставою для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55^і, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисциплінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями названо: проїзд заборонного сигналу, незалежно від наслідків, з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; не-огородження сигналами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 належить до підстав, пов'язаних з порушенням трудової дисципліни, то всі правила, які існують для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, повинні бути дотримані при розірванні трудового договору з особою, яка вчинила одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків. Тобто це стосується і строків, встановлених для накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148), і порядку його застосування (ст. 149 КЗпП). Не вимагається в даному випадку лише отримання попередньої згоди виборного органу

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 4—5. — Ст. 71.

первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для застосування при звільненні з роботи таких осіб за вчинення ними одноразового грубого порушення трудової дисципліни. Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Дана підстава передбачена п. I^і ст. 41 КЗпП України.

За цією підставою можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Не можуть бути звільнені інші категорії керівників, передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставою звільнення є виплата заробітної плати несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами, або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому необхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу.

Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати повинна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів, у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує один місяць щодо строків, встановлених колективним договором. При цьому не має значення чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Якщо з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період виконання роботи, за який виплачується заробітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого мінімуму мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати.

Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчинення винних дій, то за даною підставою не може бути звільнений керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бюджети.

Стаття 41 КЗпП України, крім уже з'ясованої, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а також, в разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання трудового договору за цими підставами не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень, тут не застосовуються.

Отже, за п. 2 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покладена на них спеціальним законодавством.

Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються.

За вказаною статтею трудовий договір з названими працівниками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довіреного майна працівником в особистих цілях, обважування, обрахування покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших ко-

рисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я розірваний з ним бути не може.

У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслуговуванням грошових або товарних цінностей, то розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довір'я можливе лише в разі, якщо обслуговування матеріальних чи грошових цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі.

За підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відносить насамперед вихователів, учителів, викладачів, практичних психологів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів та ін.

Не може бути розірваний трудовий договір за вказаною підставою з керівниками підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов'язок щодо виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву підприємством чи структурним підрозділом. Також за цією підставою не можуть бути звільнені працівники, які працюють в освітніх закладах, але основний зміст їхньої роботи не пов'язаний безпосередньо з виконанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних закладів та ін.).

Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за аморальну поведінку в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро-

мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, несумісного з виконанням виховної роботи.

Хоча обидві вказані підстави розірвання трудового договору не є дисциплінарними стягненнями, проте Верховний Суд України рекомендує брати до уваги час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору. Особливістю зазначеної групи підстав є те, що ініціатором розірвання договору виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону. їхня вимога є обов'язковою для роботодавця. У разі незгоди роботодавця з такою вимогою він може її оскаржити у судовому порядку, що призупиняє виконання вимоги про розірвання трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (ч. 7 ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

Відповідно до п. З ст. 36 КЗпП України органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія

у справах альтернативної (невійськової) служби, підставами — призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ. У випадку вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо роботодавець або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, він у цей самий строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Відповідно до п. 9 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» така вимога виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) може бути заявлена, якщо керівник: порушує названий Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у

переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори.

Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, передбаченою п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу або ж оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Не можна також припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму. Щодо наркоманів, то їх направляють на лікування до спеціалізованих лікувальних установ органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли 16-річного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку.

Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це стосується службових осіб органів у справах неповнолітніх, службових осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад, обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

Стаття 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулювання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення трудового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду України наголошує, що вказана підстава може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодавства передбачає обмеження для прийняття на роботу за певних умов. До таких випадків можна віднести:

прийняття на роботу осіб, яким за вироком суду, що вступив у законну силу, заборонено обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Відповідно до ст. 55 Кримінального кодексу України позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю може бути призначено на термін від двох до п'яти років як основне покарання, або як додаткове — на строк від одного до трьох років;

прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена;

прийняття на роботу на державні та комунальні підприємства осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному;

порушення обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом.

Крім того, законодавством згідно зі ст. 7 КЗпП встановлюються додаткові підстави припинення трудового договору ще з деякими категоріями працівників.

Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісниками. Це відбувається у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додаткові підстави для розірвання трудового договору. Отже, тимчасових працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на підприємстві на термін більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також у разі нез'явлення їх на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Аналогічні практично підстави для припинення трудового договору встановлено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ж працівник не з'являється на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Законом України «Про державну службу» передбачено додаткові підстави для припинення трудового договору з державними службовцями. Зокрема, орган державної влади має право звільнити працівника:

за порушення умов реалізації права на державну службу;

за недотримання вимог, пов'язаних із проходженням державної служби;

у зв'язку з досягненням державним службовцем граничного віку проходження державної служби — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, за винятком тих, кому за погодженням з начальником Головного управління державної служби продовжено термін перебування на державній службі не більше ніж на п'ять років;

9 Трудове право України

у зв'язку з відставкою державного службовця, який займає посади першої або другої категорії. При цьому підставами для відставки можуть бути: принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству; стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень, підтверджений медичним висновком;

у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній посаді;

при відмові державного службовця від прийняття Присяги або порушення ним Присяги;

у разі неподання або надання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Законодавство окремо визначає підстави для припинення служби у митних органах. «Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України», яке було затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р. встановлює такі підстави:

досягнення віку: чоловіки — 55 років, жінки — 50 років;

визнання працівників митних органів за рішенням медичної комісії непридатними до служби;

службова невідповідність;

порушення дисципліни, правил митного контролю та вчинення інших дій, що дискредитують службову особу.

Дата добавления: 2015-05-10