На підприємствах, в установах та організаціях

У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний додержуватися визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку»; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх за-

12 Трудове право України

стосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства зокрема. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені обов'язки роботодавця та працівників конкретної юридичної особи.

Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1) обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних, визначають зміст трудових обов'язків працівників окремих галузей.

Так, ст. 41 «Гірничого закону України» від б жовтня 1999 р. № 1127-XIV визначає трудові обов'язки працівників гірничих підприємств. Ними є: знати та виконувати вимоги гірничого законодавства та технічної документації, плану ліквідації аварій у межах виконуваних робіт, правил поведінки в небезпечних умовах; не піддавати небезпеці своїми діями чи бездіяльністю життя та здоров'я людей; подати першу медичну допомогу потерпілим внаслідок нещасного випадку або гострого захворювання; вести постійний контроль за станом атмосферного повітря на гірничих підприємствах тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки державних службовців. Специфіка правового статусу, а відтак змісту та порядку виконання трудових функцій, засобів стимулювання та дисциплінарної відповідальності Президента України, Голови В'ерховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, вищих спеціалізованих судів України, Генерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами України.

Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України «Про державну службу». Систему їх складають: додержання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та ін.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України. Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарного

правопорушення та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на які поширюються спеціальні норми.

Більшість статутів та положень про дисципліну обмежені щодо кола суб'єктів. Вони поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Так, «Дисциплінарний статут прокуратури» визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» не поширюються на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).

На сьогодні в Україні зберігають юридичну чинність деякі статути про дисципліну, затверджені ще Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують не передбачені в названих актах питання. Зокрема, п. З «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни

Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції.

За чинним трудовим законодавством види заохочень, підстави та порядок їх застосування є предметом локального правового регулювання. Стаття 143 КЗпП передбачає, зокрема, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. Однак сучасні умови ринкового господарства нівелювали значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні або поєднання моральних та матеріальних (наприклад, подяка, яка супроводжується грошовою премією).

Відзначимо, що засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні про персонал тощо). Звичайно, наявність локальних норм про види та підстави (показники) застосування заохочень слугуватиме правовою підставою реалізації суб'єктивного права працівника на відповідний вид заохочення. Однак відсутність таких норм не обмежує право роботодавця самостійно вирішувати питання доцільності та правові підстави застосування заохочення в кожному конкретному випадку.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У статті 145 Кодексу передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

«Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Просування по роботі (службі) передбачено Законом України «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, яке затверджується Кабінетом Міністрів України.

Для працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з «Дисциплінарним статутом» прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу та оперативність у роботі такими видами заохочення: подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України». За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання «Заслужений юрист України».

Згідно з «Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту» за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник».

Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання, що особливо важливо за умов ринкових перетворень у суспільстві. Так, при укладенні контракту, сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку, додаткова грошова чи майнова винагорода, оплата проїзду під час відпустки та ін.).

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Потрібно зауважити, що його відсутність не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Критерієм належного виконання працівником трудових обов'язків є результат його праці. Саме роботодавець є зацікавленим, щоб працівники підвищували свою кваліфікацію та продуктивність праці. Стимулювання праці є правом, а не обов'язком роботодавця, а відтак він вправі на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. При

застосуванні заохочення роботодавець може врахувати думку трудового колективу.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення (види та порядок їх застосування ми розглянемо в наступному підрозділі). Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі. Такий принцип передбачено в «Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту». Згідно з «Дисциплінарним статутом працівників прокуратури» Генеральному прокурору належить право застосування всіх заходів заохочення, передбачених цим статутом. Прокурори Кримської АРСР, областей, міста Києва, інші, прирівняні до них прокурори, мають право заохотити працівників подякою, грошовою премією та подарунком. Про застосування інших видів заохочення прокурори вносять подання Генеральному прокурору України.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV, V ступенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступенів. Кабінетом Міністрів затверджена Почесна грамота Кабінету Міністрів. «Примірне положення про відомчі заохочувальні від-

знаки» затверджено Указом Президента від 13 лютого 1997 р. № 134/97.

Дата добавления: 2015-05-10