В каждом случае, решая вопрос о применении той или иной союзной нормы по трудовому праву, нужно прежде всего ее сопоставить с украинским законодательством. 6 страница

.

23. Рівні соціальні партнерства в Україні

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" - колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято в 1915 р., Німеччині - у 1918, Фінляндії - 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951), №94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом (див. Зарубіжний досвід соціального партнерства. Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм - тристороння співпраця - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера

У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колективні переговори (1990 р.) в колишній Чехословаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 р.); поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 р.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже відзначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", при вирішальній ролі держави Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін (Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, "об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудових також відносяться відносини зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку".

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, в також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 р. було створено Національну раду соціального партнерства; 1 липня 1993 р. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". З 1993 р. укладаються Тарифна угода (1993 р.), а затим Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 р. - ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 р. - Конфедерацією роботодавців України). 24 березня 1995 р. прийнятий Закон України "Про оплату праці" (із змінами від 23 жовтня 1997р.); З березня 1998 р. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення. 15 вересня 1995 р. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), організований в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів - промислові, будівельні, транспортні, наукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП нараховується 70% підприємств недержавної і 30% державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює представництво інтересів роботодавців у процесі соціального партнерства. У червні 1997 р. УСПП був затверджений членом Міжнародної організації роботодавців (Український союз промисловців і підприємців - учасник колективних переговорів 16 жовтня 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Український союз промисловців і підприємців, серед засновників - Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна конфедерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємництва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. в УСПП відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Координаційну раду, а також вибрано ревізійну і мандатну комісію. Конфедерація роботодавців України надає можливість промисловцям і підприємцям:

- проводити єдину узгоджену політику соціально-трудових відносин;

- брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладення Генеральної угоди;

- консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

- координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

- виступати на міжнародній арені;

- делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

- брати участь у підготовці проектів законодавчих актів. У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997-1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства - Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 / / Праця і зарплата. - 1998. - №23. - С. 6). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

ОСНОВНІ НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ

Соціальне партнерство є одним із базових принципів функціонування сучасного демократичного суспільства, важливим інструментом реалізації соціальної політики держави, засобом попередження та розв’язання соціальних конфліктів. Основною сферою реалізації соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, а його ключовим елементом – соціальний діалог.

Незважаючи на створення в Україні необхідних інституційних – законодавчих та організаційних – механізмів функціонування системи соціального партнерства (зокрема, прийняття в грудні 2010 р. базового Закону «Про соціальний діалог в Україні», формування спільних представницьких органів (СПО) соціальних партнерів (профспілок та організацій роботодавців), створення спільних органів соціального діалогу, таких, як Національна служба посередництва та примирення (1998 р.) та Національна тристороння соціально-економічна рада (2011 р.), партнерство має здебільшого формальний характер. Воно істотно не впливає на покращення соціальної ситуації в країні та зниження рівня соціальної напруженості.

Для України становлення ефективної системи соціального партнерства є одним із найважливіших завдань унаслідок наявності високого рівня соціальної напруженості. Соціологічні опитування свідчать про наявність у населення України високого рівня протестних настроїв[1]. Безпосередньо у сфері соціально-трудових відносин наявний рівень конфліктності характеризується наступними цифрами. У 2010 р. Національною службою посередництва та примирення (НСПП) було зафіксовано 160 колективних трудових спорів (з яких упродовж року виникло 64), 26 страйків та 48 акцій соціального протесту. З метою сприяння трудових відносин НСПП запобігала виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) на 801 підприємстві. Упродовж січня-березня 2011 р. на обліку НСПП перебувало 385 випадків дестабілізації стану соціально-трудових відносин, з яких 107 було врегульовано. Відбулося 13 акцій соціального протесту та 3 колективних припинення роботи, в яких взяли участь близько 16 тис. найманих працівників. Було зафіксовано 489 чинників дестабілізації, з яких:

– ліквідовано (усунуто) – 130 (26,6 % від загальної кількості);

– у стадії ліквідації – 334 (68,3 %);

– призвели до виникнення колективних трудових спорів (КТС) – 25 (5,1 %)[2].

Серед основних причин, які перешкоджають ефективному функціонуванню системи соціального партнерства, слід назвати наступні:

1. Домінування в свідомості населення України патерналістських настроїв. 57 % українців вважають, що саме держава повинна забезпечувати матеріальне благополуччя громадян, підтримувати соціальну справедливість в суспільстві[3]. У поєднанні з іншими рисами українського характеру – конформізмом та низьким рівнем суспільної солідарності – патерналізм призводить до домінування в соціально-трудовій сфері клієнтельного типу відносин між керівниками (власниками) та працівниками. Такий тип відносин, базуючись на лояльності працівників по відношенню до керівництва в обмін на врахування останніми їхніх інтересів, виключає як рівноправне співробітництво сторін, так і їхню відкриту конфронтацію. Він є безпосередньою причиною, яка суттєво обмежує можливості ефективного соціального діалогу[4].

2. Слабкість профспілок як представника та захисника інтересів працівників та сторони соціального діалогу. Причинами слабкості українських профспілок є:

- традиційна орієнтація переважної більшості профспілок не на відстоювання прав та інтересів працівників, а на конформістське співробітництво з адміністраціями підприємств;

- відсутність необхідної підтримки з боку найманих працівників. За даними соціологічної служби Центру ім. О. Разумкова, у тій або іншій мірі профспілкам довіряють не більше третини українців – від 22,7 % у червні 2008 р. до 31,6 % у серпні 2010 р.;

- внутрішня конкурентна боротьба в профспілковому середовищі між «офіційними» профспілками (ФПУ) та незалежними профспілками (Національний форум профспілок України, Національна конфедерація профспілок України, Конфедерація вільних профспілок України та ін.). Наслідком такої боротьби є те, що до сьогоднішнього часу не завершено процес створення профспілками спільного представницького органу (СПО)[5];

- усунення від участі в процесі соціального діалогу частини незалежних профспілок на основі передбачених Законом України «Про соціальний діалог в Україні» критеріїв репрезентативності.

Слабкість профспілок негативно впливає на результативність процесу ведення колективних переговорів, сприяє закріпленню на національному рівні низьких соціальних стандартів[6]. Держава має бути зацікавлена в посиленні профспілок як сторони соціального діалогу, адже саме вона в кінцевому рахунку несе відповідальність за рівень життя громадян та стан соціальної сфери, змушена приймати на себе виклики, які породжуються соціально-політичною нестабільністю в країні.

3. Домінування в процесі соціального діалогу сторони роботодавців. У сучасних соціально-трудових відносинах та практиці українського соціального діалогу саме роботодавці є найбільш сильною та впливовою стороною. Наявні матеріальні та кадрові ресурси дозволяють стороні роботодавців всупереч задекларованій у Статті 3 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» рівноправності суб’єктів соціального діалогу використовувати передбачені українським законодавством механізми та інститути соціального партнерства на свою користь. У процесі соціального діалогу організації роботодавців зосереджені насамперед на відстоюванні власних корпоративних економічних інтересів.

Така позиція сторони роботодавців є можливою, зокрема, унаслідок низького рівня соціальної відповідальності українського бізнесу, яка розглядається ним не як невід’ємний елемент системи соціального партнерства, обов’язок перед працівниками та суспільством, а як суто вияв власної доброї волі, благодійність (або як необхідність відповідати світовим критеріям ведення бізнесу при виході на IPO). Така ситуація створює небезпеку підміни чітко структурованої системи соціального партнерства розмитою та необов’язковою соціальною відповідальністю бізнесу. Наявна ситуація ускладнюється відсутністю в Україні базового закону, який би врегулював питання соціальної відповідальності бізнесу.

4. Недемократичний, обмежувальний характер українського соціально-трудового законодавства в частині регулювання відносин соціального партнерства, зокрема:

- Слід констатувати концептуальну недосконалість Закону України «Про соціальний діалог». Він не передбачає послідовного проведення принципу обов’язковості прийняття сторонами соціального діалогу спільних рішень на основі взаємної згоди. Між окремими його статтями існує суттєва розбіжність. Так, стаття 12 відносить вироблення консолідованої позиції сторін соціального діалогу, а також підготовку та надання узгоджених рекомендацій і пропозицій органам державної влади відповідного рівня до основних завдань органів соціального діалогу. Проте, стаття 8 передбачає можливість недосягнення згоди між сторонами соціального діалогу – містить норму, згідно з якою «недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу». На сьогоднішній день навіть пленарні засідання Національної тристоронньої соціально-економічної ради (НТСЕР), яка за визначенням є спільним органом, можуть проходити, як свідчить досвід, без участі однієї із сторін соціального діалогу[7]. Пункт 5 Статті 13 дає можливість НТСЕР приймати спільні рішення, навіть якщо за нього проголосувала меншість однієї із сторін соціального діалогу[8]. Прийняті органами соціального діалогу спільні рішення не є обов’язковими для виконання органами державної влади, що суперечить принципу трипартизму.

- Положення Закону України «Про колективні договори і угоди» не встановлюють дієвої відповідальність сторін за невиконання Генеральної угоди, а також всупереч Рекомендації № 91 Міжнародної організації праці (МОП) не передбачають поширення Генеральної та галузевих угод на підприємства, які не брали безпосередньої участі в колективно-договірному процесі.

- У разі виникнення колективного трудового спору положення Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» суттєво ускладнюють процес його розв’язання. Механізми та процедури примирення є громіздкими та неефективними[9]. Особливо жорсткі норми стосуються порядку оголошення та проведення страйку працівників. Проведення законного страйку є практично неможливим, що негативно впливає на здатність профспілок захистити інтереси найманих працівників.

4. Нівелювання ролі держави як гаранта соціально-економічних та трудових прав громадян унаслідок використання трипартистської моделі соціального партнерства.

В Україні має місце бездіяльність держави у сфері «вирівнювання» соціального діалогу в бік захисту інтересів найманих працівників як більш слабкої сторони. Таке невтручання значною мірою обумовлене не тільки відсутністю відповідної політичної волі, але й використанням в Україні трипартистської моделі соціального партнерства. Остання зводить державу на рівень однієї з рівноправних сторін соціального діалогу, сприяє перетворенню держави із захисника загальнонаціональних інтересів на захисника власних корпоративних інтересів, не дає їй можливості виконувати функції загальнонаціонального арбітра соціального діалогу, що негативно позначається на ефективності його функціонування.

Серед можливих кроків з боку держави, які могли б сприяти становленню в Україні ефективної системи соціального партнерства, слід назвати наступні.

З метою вдосконалення існуючої моделі соціального партнерства, зокрема, подолання негативного впливу фактичної нерівності сторін соціального діалогу на функціонування системи соціального партнерства, в Закон України «Про соціальний діалог в Україні» слід внести зміни у напрямку забезпечення обов’язковості прийняття органами соціального діалогу спільних рішень на основі згоди сторін. Для досягнення цієї мети доцільно було б:

– закріпити у Статті 9 норму, згідно з якою при формуванні порядку денного органів соціального діалогу – Національної тристоронньої соціально-економічної ради (НТСЕР) та територіальних тристоронніх соціально-економічних рад – пропозиції сторін щодо порядку денного вносяться в обов’язковому порядку;

– внести зміни до п.5 Статті 13, які б виключили можливість прийняття НТСЕР спільних рішень, які не мають підтримки більшості голосів кожної сторони соціального діалогу;

– з метою посилення ролі держави як захисника загальнонаціональних інтересів у процесі соціального діалогу ввести в Закон України «Про соціальний діалог в Україні» норми, які надали б державі право вето, а також переважне право у разі прийняття органами соціального діалогу стратегічних соціально-економічних рішень;

– ввести норму щодо обов’язковості виконання відповідними органами державної влади спільних рішень, прийнятих органами соціального діалогу.

2. Розглянути доцільність переходу від трипартійної (роботодавці-держава-профспілки) до біпартійної (роботодавці-профспілки) моделі соціального діалогу[10], надавши державі функції арбітра процесу соціального діалогу та захисника загальнонаціональних інтересів. У разі позитивного вирішення цього питання прийняти нову редакцію Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

3. Надати профспілкам додаткові права та повноваження у сфері захисту інтересів найманих працівників та ведення соціального діалогу, зокрема:

- внести в чинне трудове законодавство, зокрема в Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», Кодекс законів про працю України, норми щодо обов’язкового узгодження із профспілками рішень, які стосуються найважливіших для працівників питань – зміни умов праці, звільнення або скорочення працівників тощо;

- розглянути питання про доцільність перегляду передбачених Законом України «Про соціальний діалог» критеріїв репрезентативності профспілок, а саме: знизити мінімальну загальну чисельність їх членів, а також показники галузевої й територіальної розгалуженості, необхідні для участі у колективних переговорах з укладання колективних договорів і угод, органах соціального діалогу, міжнародних заходах.

4. З метою подолання формального характеру колективно-договірного процесу ввести в Закон України «Про колективні договори і угоди» норму про обов’язковість поширення норм Тарифної угоди на всі підприємства відповідної галузі, якщо тарифна угода підписана сторонами соціального діалогу.

5. З метою посилення відповідальності соціальних партнерів за невиконання прийнятих ними колективних угод та договорів внести зміну до статті 18 Закону України «Про колективні договори і угоди», якою передбачити суттєве збільшення суми штрафу[11].

6. З метою забезпечення можливості оперативного вирішення колективного трудового спору (конфлікту) по суті внести зміни до розділу II Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», які спрощували б механізм вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Зокрема, слід передбачити право сторін колективного трудового спору (конфлікту) звертатися за сприянням у вирішенні їхнього спору (конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення не після додержання передбаченої Законом примирної процедури, як це передбачено Cтаттею 16, а за взаємною згодою на будь-якому етапі розв’язання колективного трудового спору (конфлікту).

7. Внести зміни до розділу III Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у напрямку спрощення процедури початку та проведення законного страйку, зокрема:

– переглянути норми Cтатті 19, яка передбачає, що рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції;

– передбачити у Cтатті 19 право на страйк підрозділу (частини) підприємства, а також відповідну процедуру його проведення.

8. Розробити та прийняти Закон України «Про соціальну відповідальність бізнесу», передбачивши в ньому демократичні механізми залучення бізнесу до розв’язання ключових соціальних питань персоналу підприємства, регіону тощо.

24. Право та обов’язки профспілок та їх об’єднань у сфері трудового права.

Профспілки, їх об'єднання можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, при­мусового розпуску).

Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) приймається з'їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення) профспілки, їх об'єднання.

Діяльність профспілок, їх об'єднань, яка порушує Конституцію та закони України, може бути заборонена за рішенням суду.

Не допускається примусовий розпуск, припинення, а також заборона діяльності профспілок, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів.

Рішення про примусовий розпуск профспілки чи об'єднання профспілок приймає суд. Рішення про примусовий розпуск об'єднання профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять до цього об'єднання. Примусовий розпуск профспілки чи об'єднання профспілок тягне за собою анулювання свідоцтва про реєстрацію та виключення з Реєстру об'єднань громадян України, втрату прав юридичної особи з обов'язковим повідомленням про це в засобах масової інформації.

Дата добавления: 2015-05-10