Загальна характеристика ненормованого робочого часу 1 страница

Ст..65

Ст..62

Основанием для увольнения п. 3 ст. 41 КЗоТ называет не любой аморальный проступок, а такой, который не совместим с продолжением данной работы. В судебной практике не выработано однозначного подхода к определению границы между проступками, совместимыми и несовместимыми с продолжением работы. Все это — не очень четко определенные критерии. Поэтому законодатель и предоставил суду право оценивать аморальный проступок как совместимый или несовместимый с продолжением работы с учетом конкретных обстоятельств дела.

Основанием для увольнения работника может быть совершение аморального поступка как связанного, так и не связанного с работой, совершение такого поступка как в рабочее, так и в свободное от работы время.

Не могут быть уволены в связи с совершением аморального поступка руководители всех рангов кроме, разумеется, руководителей учебно-воспитательных учреждений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе.

Содержание поступка, дающего основания к увольнению, законодательство не определяет, оно лишь называет поступок аморальным.

Как и увольнение в связи с утратой доверия, увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка не является дисциплинарным взысканием. Поэтому при увольнении не является обязательным соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания, в частности, — сроков, установленных ст. 148 Кодекса законов о труде. Тем не менее и здесь при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд учитывает время, которое прошло после совершения поступка, ставшего основанием для увольнения, дальнейшее поведение работника и прочие обстоятельства.

66. Підстави розірвання трудового договору х ініціативи третіх осіб.

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції від 26 жовтня 1995 р. роз'яснив судам, що при розгляді справ, пов'язаних з вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу з керівним працівником або усунення його з опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути заявлена профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і що ця вимога може бути оскаржена до суду працівником, власником або уповноваженим ним органом у двотижневий строк.

За змістом статті 43і КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо),а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦП К України у судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього орган

67. Оформлення звільнення працівника і проведення розрахунку при звільненні

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового договору працівникам виплачується вихідна допомога, її виплата проводиться: при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

68. Трудова книжка, її значення та порядок ведення.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умов, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 48 із гмінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №374/97-ВР від 19.06.97, № 1356-XIV від 24.12.99)

1. Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності або у фізичної особи, які працюють понад п'ять днів, у тому числі на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, сільських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

2. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. За бажанням працівника власник або уповноважений ним орган може провести запис відомостей про роботу за сумісництвом в трудовій книжці окремим рядком.

3. З кожним записом, що заносяться до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки.

4. У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконує власник або уповноважений ним орган, який зробив відповідний запис.

5. Виправлені відомості про роботу, переведення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

6. До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів такі записи:

а) про час служби в Збройних Силах України та інших військах, де на тих, хто проходить службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;

б) про час навчання в професійних навчально-виховних закладах та інших закладах, у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);

в) про час навчання у вищих навчальних закладах (сюди входить і час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики) та про час перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі;

г) про роботу як членів колгоспу — у тому разі, коли чинним законодавством передбачено зарахування цієї роботи до загального трудового стажу працівників;

д) про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, у тому числі за престарілим, який досяг 80-річного віку;

є) безробітним особам — про період одержання допомоги по безробіттю. Цей запис до трудової книжки заноситься органом державної служби зайнятості населення. Інші вказані вище за писи вносяться до трудової книжки до внесення відомостей про роботу на даному підприємстві, в установі, організації.

7. До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без позбавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприємства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи у цей період не зараховується до загального та безперервного стажу.

8. Порядок ведення трудових книжок визначений постановою Кабінету Міністрів України № 301 «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. Відповідно до цієї постанови Міністерство праці, Міністерство юстиції і Міністерство соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. затвердили Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників (діє в редакції від 8 червня 2001 p.).

9. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

Фізичні особи, які використовують найману працю, роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками трудових договорів, що зареєстровані в установленому по-рядку в державній службі зайнятості.

Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, яка зареєструвала письмовий трудовий договір, і засвідчуються її печаткою.

69. Поняття і види робочого часу

Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, яка йому доручається.

Як відомо, ні рабовласницький, ні феодальний устрої не мали законодавчого обмеження робочого часу, оскільки носій робочої сили був разом з іншими знаряддями виробництва об'єктом власності.

Норми права, спрямовані на деяке регулювання тривалості робочого часу, пов'язані з розвитком капіталістичного способу виробництва на початку XIX ст. Але ще в умовах феодального суспільства в Англії, що була піонером розвитку капіталістичного виробництва, з'явилися перші законодавчі акти (в 1349, 1496 та 1582 pp.), якими встановлювався 13-годинний мінімальний робочий день. Здійснювалося обмеження не максимальної, а мінімальної тривалості робочого часу.

В дореволюційній Росії по суті не було законодавства про обмеження робочого часу аж до 1897 р. Щоправда, деяка регламентація робочого часу вводилась указом Петра І від 5 квітня 1722 р. В § 32 глави XII цього указу говорилось, що в період з 10 березня по 10 вересня бити в дзвін на роботу вранці за годину до сходу сонця, а ввечері з роботи — через годину після його заходу, за календарем (тобто бити в дзвін вранці — о 4,5 години, а ввечері — о 7 годині).

Навесні 1896 р. відбувся перший масовий страйк пітерських ткачів, які заявили вимоги про обмеження робочого часу. В січні 1897 р. масовий страйковий рух повторився з тими ж вимогами. Царський уряд відчув загрозу своєму існуванню і був змушений видати закон від 2 червня 1897 р. «Про скорочення робочого дня на фабриках і заводах і про встановлення святкового відпочинку». Законом встановлювався робочий день тривалістю в 11,5 години на добу.

Після прийняття цього закону становище трудящих не поліпшилось, оскільки загальна кількість робочих годин на рік збільшилась за рахунок зменшення кількості святкових днів.

Лютнева революція в Росії 1917 р. не вирішила питання про обмеження тривалості робочого дня. Діяльність Тимчасового уряду по введенню восьмигодинного робочого дня звелася до того, що в особливому комітеті міністерства праці було тільки обговорено, але без будь-яких наслідків, питання про порядок роботи по створенню такого законодавства.

Після більшовицького перевороту першим законодавчим актом про працю був декрет від 29 жовтня (11 листопада) 1917 р. «Про восьмигодинний робочий день». Цей декрет став прикладом для революційне настроєних мас у деяких країнах Європи, де також був уведений восьмигодинний робочий день (Німеччина, Австрія, Фінляндія, Англія, Італія).

В Україні Центральною Радою 25 січня 1918 року був прийнятий і ухвалений Закон про восьмигодинний робочий день. Закон прийнятий «в відміну та поправку» статей 64, 65, 68-70, 72-75 та 193-201 Устава о промышленном труде. Закон поширювався на всі підприємства, в яких прикладається наймана праця, незалежно від розміру цих підприємств, так і від того, кому вони належать.

Робітничим часом або часом робочих годин на добу вважається той час, в який згідно умові найму (статті 48, 60, 96, 98 і 103 Устава о промышленном труде) робітник повинен бути на промисловім підприємстві і в розпорядженні завідуючого ним для виконання роботи.

Робочий день, який встановлюється нормами внутрішнього розпорядку підприємств (п. 1 ст. 103 Устава о промышленном труде — нормальний робочий час), не повинен бути вище 8 годин на добу та 48 годин на тиждень, рахуючи сюди і час, потрібний для чистки машин та на наведення порядку в робітничому помешканні. Перед Різдвом (24 грудня) та перед Трійцею праця закінчується у 12 годин дня (наведено за мовою орігіна-лу — В.П.). В листопаді 1919 р. на першій міжнародній конференції Ліги Націй була досягнута загальна угода про прийняття конвенції про восьмигодинний робочий день.

В СРСР на відзначення десятиріччя жовтневої революції ЦВК СРСР маніфестом від 15 жовтня 1927 р. постановив забезпечити протягом найближчих років перехід від восьмигодинного до семигодинного робочого дня промислових працівників без зменшення їх заробітної плати.

В розвиток цього маніфесту ЦВК і РНК СРСР січня 1929 р. прийняли постанову «Про семигодинний робочий день», якою переважну більшість робітників виробничих підприємств було поступово переведено на семигодинний робочий день. Вводилася шестиденка — п'ятиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. Тривалість робочого тижня фактично встановлювалась в 35 годин. Кожний шостий день — 6, 12, 18, 24 та ЗО числа кожного місяця, незалежно від того, на який день тижня вони припадали, оголошувались вихідними днями.

Однак у зв'язку з напруженням міжнародної обстановки указом Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1940 р. «Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень і про заборону самовільного уходу робітників і службовців з підприємств і установ» було здійснено перехід на восьмигодинний робочий день[1]. Тривалість робочого дня з семи годин була збільшена до восьми, робочий тиждень встановлювався в 48 годин при шести робочих днях з одним вихідним у неділю.

Фактично було проведено закріплення («закріпачення») працюючих за підприємствами і установами, оскільки заборонявся самовільний уход робітників і службовців із державних, кооперативних і громадських підприємств і установ, а також самовільний перехід з одного підприємства на інше або з однієї установи в іншу. В ст. 4 цього указу зазначались випадки, коли директор підприємства і начальник установи мали право і були зобов'язані дати дозвіл на уход робітника і службовця. За запізнення на роботу, прогули і самовільне залишення роботи було встановлено кримінальну відповідальність.

Заборона залишати роботу і кримінальна відповідальність за це були скасовані лише указом Президії Верховної Ради СРСР від 25 квітня 1956 р. «Про скасування судової відповідальності робітників і службовців за самовільне залишення підприємств і установ і за прогул без поважних причин».

До скасування судової відповідальності за самовільне залишення підприємств Радянський Союз разом з Українською РСР і Білоруською РСР вступили в члени Міжнародної Організації Праці (МОП). Ця організація ще у 1935 р. прийняла Конвенцію № 47 «Про 40-годинний робочий тиждень». Але ця Конвенція протягом тривалого часу не набирала чинності, оскільки відповідно до існуючих положень Конвенція набирає чинності за умови, якщо вона ратифікована не менше як двома країнами — членами МОП. На момент вступу України в МОП Конвенція № 47 була ратифікована лише однією країною -Новою Зеландією.

В 1956 р. Україна разом з Білорусією і Радянським Союзом ратифікували Конвенцію № 47, і ця Конвенція набрала чинності. Почався новий етап скорочення робочого часу, який в Україні був завершений в 1993 р. прийняттям Верховною Радою закону від 17 листопада 1993 р.

Робочий час — поняття багатозначне. Як економічне поняття робочий час — це частка індивідуальної участі працюючих у спільній праці. Розмір суспільне необхідної частки (міри) праці на кожному етапі історичного розвитку обумовлений соціально-економічними і політичними чинниками. Урегульована законом частка (міра) праці набуває правової форми, стає юридичне обов'язковою нормою тривалості праці робітників і службовців.

Предметом правового регулювання робочий час стає лише тоді, коли він виступає як міра праці, змістом трудових відносин. Час і розпорядок праці в особистому господарстві (наприклад, праця ремісника), так само, як і час праці, який виступає засобом виконання зобов'язань в цивільних майнових відносинах, не регламентується правом.

Встановлена державою норма робочого часу є узаконеною часткою суспільне необхідної праці, Норма робочого часу слугує засобом охорони праці внасліf'K того, що вона поєднує потреби суспільства з соціально-зіологічними потребами окремої людини, має обов'язковий характер, реально забезпечується і, як правило, точно виконується. Нормі робочого часу властивий принцип реальності, правовими гарантіями якого є максимальне обмеження надурочних робіт і відповідальність за їх незаконне проведення, державний нагляд і громадський контроль за додержанням законодавства про робочий час і час відпочинку.

Таким чином, в трудовому праві України норма робочого часу (відповідний робочий день, робочий тиждень) виступає одночасно як суспільне необхідна і як обов'язкова частка участі робітників і службовців у створенні суспільного продукту.

Юридичною формою закріплення міри тривалості праці і методом правового нормування робочого часу в широкому розумінні виступає закон. Разом з тим нормативні угоди відіграють важливу роль в регламентації розподілу та обліку робочого часу.,В правилах внутрішнього трудового розпорядку окремих підприємств встановлюються розпорядок робочого дня, графік змін, порядок обліку робочого часу та інші важливі елементи режиму робочого часуj^CTOTHOip ознакою робочого часу є те, що він є часом^протагоШшж) робітник або службовець внаслідок обов'язків, шо випливають з трудових правовідносин, повинен виконувати свою трудову функцію або іншу роботу, що йому доручається.

Як виняток, робочим часом визначаються також окремі відрізки часу, протягом яких працівник вільний від виконання своїх трудових обов'язків, але йому виплачується за цей час заробітна плата. Такі періоди прямо вказуються в законі і зараховуються в робочий час (перерви для жінок для годування дитини, для вантажників, перерви для обігріву в холодні пори року та ін.).

Отже, робочим часом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати на місці виконання робіт і виконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому роботу.

70. Поняття і види режиму та обліку робочого часу

Держава вважає нормальною тривалістю робочого часу норму, що не перевищує 40 годин на тиждень. У сучасних умовах усе більшого значення набувають локальні (місцеві) норми, що випливає із змісту ч. 2 ст. 50 КЗпП, де зазначено, що підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж це передбачено законом.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу: нормований і ненормований.

Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати 40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є загальною нормою тривалості робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлена для деяких категорій працівників. Зокрема, неповнолітнім у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Для осіб віком від 15 до 16 років, а також учням віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години на тиждень.

Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніх максимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень.

Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх і професійних навчально-виховних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати.

Для робітників і службовців, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень: у школах робітничої молоді — на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня), в школах сільської молоді — на два робочих дні або на відповідну їм кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості вільних від роботи годин. За час звільнення з роботи у зв'язку з навчанням робітникам і службовцям виплачується 50 відсотків заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче встановленого мінімального розміру заробітної плати.

Графіки надання особам, які навчаються, скороченого робочого дня або скороченого робочого тижня затверджуються керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом і директорами відповідних шкіл.

Керівники підприємств можуть надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, за їх бажанням у період навчального року один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.

Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних закладів, протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або здачі державних екзаменів надається щотижнево при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімальної.

При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні загальної кількості вільних від роботи годин.

На період десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або здачі державних екзаменів працівникам за їх бажанням може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається за їх бажанням протягом чотирьох років навчання один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати.

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелік працівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день.

Право на скорочений робочий день мають робітники, інженерно-технічні працівники і службовці, професії і посади яких передбачені у виробництвах і цехах у відповідних розділах Списку незалежно від того, до якої галузі народного господарства належать ці виробництва і цехи.

Робочий день скорочується лише за ті дні, коли працівники працювали з шкідливими умовами праці не менше половини скороченого робочого дня. При зазначенні у Списку «постійно зайнятий» або «постійно працюючий» робочий день для таких працівників скорочується лише тоді, коли вони фактично зайняті на роботі з шкідливими умовами праці протягом усього скороченого робочого дня.

Якщо професії чи посади працівників не зазначені в Списку, але працівник в окремі дні роботи працював з шкідливими умовами праці, йому повинен у ці дні встановлюватись робочий день такої тривалості, яка передбачена для працівників, постійно зайнятих на таких роботах.

Скорочений робочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До таких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо.

Для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годинний робочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий день для інвалідів по зору І та II груп, які працюють на державних підприємствах, інвалідів-сліпих, які працюють в навчально-виробничих підприємствах республіканського товариства сліпих, для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, що створені з колишніх промислових артілей та артілей інвалідів, члени яких мали право на скорочений робочий день відповідно з правилами, що діяли в промисловій кооперації.

Нецовіш тривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, менша у порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочий тиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом зменшення як тривалості робочого дня, так і тривалості робочого тижня. Такий робочий час встановлюється відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Приймати працівників на роботу з неповною тривалістю робочого часу або встановлювати такий режим роботи пізніше можуть керівники всіх підприємств, незалежно від їх відомчої належності. Встановлення такого режиму роботи є правом власника або уповноваженого ним органу. В окремих випадках, передбачених законом, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок, за бажанням працівника, приймати на роботу з неповним робочим днем або переводити на такий режим окремі категорії працюючих. До них закон відносить вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно з медичним висновком; інвалідів війни, інвалідів інших категорій, якщо таке скорочення робочого часу їм рекомендовано медично-соціальними експертними комісіями (МСЕК); учасників Вітчизняної війни.

Дата добавления: 2015-05-10